D&I na PepsiCo: de reembolso para reprodução assistida a ações antimachismo

Comprovando o que dizem muitas pesquisas sobre os benefícios da diversidade no ambiente de trabalho para os negócios, ter uma cultura corporativa sólida e ser uma empresa cada vez mais diversa, equitativa e inclusiva são fatores que contribuíram para o crescimento das empresas ano a ano.

“O respeito e o incentivo à diversidade estão no centro de tudo o que fazemos”, afirma Thaisa Thomaz, diretora de talentos da PepsiCo.

“São pilares da nossa estratégia de negócio que trazem uma vantagem competitiva. Acreditamos que nossa empresa é melhor e mais forte por abraçar o ser humano em todos os seus aspectos.”

Metas públicas e liderança atuante

Para avançar na pauta, Thaisa explica que tão importante quanto ter metas públicas de diversidade, equidade e inclusão (DE&I), é ter um acompanhamento próximo da liderança para que se consiga, de fato, alcançá-las.

“A liderança precisa estar envolvida em todas as fases, traçando planos e promovendo iniciativas que vão mudar o ponteiro de forma efetiva”, diz. “Ter uma escuta ativa dos anseios e necessidades de nossos talentos também vem sendo essencial para avançarmos nessa jornada.”

Por meio da cultura, a companhia busca proporcionar um ambiente cada vez mais inclusivo, para que todas as pessoas possam se sentir à vontade para serem quem são.

“Assim, estimulamos a criatividade e a inovação, contribuindo para atrair e reter talentos, e para garantir a representatividade da sociedade e de pessoas consumidoras dentro da companhia”, afirma a executiva.

Por acreditar que a promoção da diversidade, da equidade e da inclusão contribui para a evolução da sociedade, a companhia busca, constantemente, apoiar a equidade de gênero, estimulando o desenvolvimento econômico e social de mulheres dentro e fora da empresa.

A meta global e para o Brasil da PepsiCo é ter 50% de liderança feminina até 2025. Atualmente, a empresa tem 49% de mulheres em posições de liderança no Brasil, sendo que o comitê executivo da companhia (C-Level) no país é composto por, aproximadamente, 60% de mulheres.

Para alcançar esses índices, uma série de ações foram implementadas na companhia ao longo dos últimos anos. Uma delas, que acaba de ser lançada, é o Carrot, um benefício voltado para o planejamento familiar e momentos importantes da vida. Voltado para funcionários(as) e dependentes, o Carrot auxilia no planejamento familiar, além de esclarecer dúvidas e trazer a orientação de especialistas em saúde física e emocional, direito, finanças, entre outras frentes, necessárias para seguir essa jornada. Entre os temas contemplados, estão gestação tradicional e pós-parto, barriga solidária, adoção, fertilização, preservação da fertilidade, além de questões hormonais, como menopausa e baixa testosterona.

“Essa é mais uma iniciativa que vem para ampliar o bem-estar e equilíbrio de nossas equipes. A ação faz parte do Doce Começo, programa existente há mais de dez anos na companhia, que oferece licença maternidade/parental de seis meses e acompanhamento especializado em todas as fases da gravidez, auxiliando gestante e recém-nascidos. Também oferece retorno gradativo da licença [ jornada de trabalho de meio período no primeiro mês de retorno ]”, afirma Nadja Minami, diretora de benefícios da PepsiCo Brasil.

Essas são só algumas das diversas iniciativas implantadas. Entre elas:

• A promoção de campanhas e de conteúdo de marca empregadora para ampliar a atratividade de mulheres para as vagas;
• O programa “Ready to Return”, uma iniciativa global da PepsiCo que visa dar oportunidade para que profissionais que pausaram sua carreira [ seja pela maternidade, viagens, seja por outros motivos pessoais ] por dois anos ou mais regressem ao mercado de trabalho. No Brasil, três edições do programa receberam mais de 6 mil inscritas;
• O “Strong Her”, um programa regional da América Latina para o desenvolvimento da média liderança feminina. A ação é pautada na construção de confiança e desenvolvimento de marca pessoal para preparar as profissionais para futuras funções, conhecendo o negócio e a cadeia de valor PepsiCo, através de networking e fóruns de exposição, apoiadas por sessões de mentoria;
• Um programa regional da América Latina, o Inspira, foca o desenvolvimento de alta liderança, com o compromisso de promover um local de trabalho inclusivo onde mulheres e homens trabalham, crescem e lideram juntos;
• Além do Carrot, o “Doce Começo” também contempla o “Minha Hora”, programa que oferece um reembolso anual até um valor predeterminado para tratamentos de reprodução assistida, como fertilização in vitro, inseminação artificial, congelamento de óvulos e embriões, além de banco de espermatozoides e óvulos;
• A companhia também integrou em seu programa o acompanhamento de doulas, para apoio à amamentação, nutrição e outras necessidades da mãe e do bebê;
• A licença-paternidade é estendida, de 30 dias;
• A empresa também oferece licença parental para casais homoafetivos;
• Promove conscientização antimachista/sexista com painéis e discussões em fóruns internos;
• O movimento “Mulheres em Vendas” visa ampliar a representatividade feminina na área de vendas da PepsiCo, reforçando o mote de que lugar de mulher é onde ela quiser. Atualmente, a PepsiCo Brasil conta com cerca de 37% de mulheres nessa área;
• Criação das “Linhas Inspire”, que são linhas de produção e logística compostas por, pelo menos, 50% de mulheres;
• “Mulheres em Supply Chain” é um programa que busca enaltecer as mulheres e a equidade de gênero no time de supply chain da PepsiCo. Nesse sentido, a iniciativa “Frota para Elas” impulsiona a presença de mulheres na área de logística, um setor majoritariamente masculino. O projeto busca atrair, capacitar e reter talentos femininos. O time de transportes da PepsiCo conta hoje com 16 carreteiras e cinco carretas adesivadas com imagens de algumas das mulheres do time de transportes.

Além das iniciativas focadas em gênero, a PepsiCo também olha para a interseccionalidade, abarcando o tema racial em suas ações. A meta da companhia no Brasil é ter 30% de negros e negras em cargos de liderança até 2025. Atualmente, a PepsiCo Brasil tem cerca de 29% de pessoas negras em cargos de liderança e 49% em seu quadro geral de funcionários.

Para ampliar esses números, a companhia promove uma série de ações. Tais como:

• O “Movimento Negrow”, uma ação de marca empregadora com a colaboração do Negrow, o grupo de afinidade racial da empresa, para amplificar externamente as iniciativas que reforçam o compromisso da PepsiCo com a Equidade Racial. Hoje, são 156 talentos participando ativamente deste grupo;
• Promoção de conscientização antirracista com painéis e discussões em fóruns internos. A meta é ter 100% do quadro letrado até o final de 2024;
• A PepsiCo, com mais de 50 outras grandes empresas do país, é signatária do MOVER (Movimento pela Equidade Racial), que se compromete a promover a equidade racial em um plano de ação que ambiciona gerar 10 mil novas posições de liderança para pessoas negras e gerar oportunidades para 3 milhões de pessoas nos próximos anos por meio de ações práticas.

"“Além do momento em que vão contratar novos profissionais, compartilhando assim o compromisso de avançar nessa jornada de atração e inclusão de grupos minorizados, uma vez na companhia, tanto mulheres quanto pessoas negras são acolhidas por um ambiente que desenvolve profissionalmente e promove a gestão das carreiras de forma transparente”"Patricia Soares, gerente de People da PepsiCo

“Além disso, as pessoas podem se juntar aos grupos de afinidade, que são fonte importante para trabalhar questões do cotidiano e o pertencimento no ambiente corporativo.”

Patricia reforça que é sempre importante considerar que talentos estão espalhados na sociedade de forma aleatória, sem escolher raça, gênero ou qualquer outro marcador social. “Então, termos um público diverso na PepsiCo aumenta, inclusive, as possibilidades de termos mais talentos que contribuirão para a inovação e para o sucesso do nosso negócio”, afirma.

“Como mulher negra, vejo e sinto a potência de ações como essa no mercado de trabalho, nos locais onde frequento e na minha própria jornada profissional. É uma forma de sinalizar ao mundo que há caminho para que todos e todas possam crescer, se desenvolver e alcançar o seu máximo potencial”, afirma a executiva.