As principais conclusões do estudo "Práticas de Demissão nas Maiores e Melhores Empresas do Brasil", realizado pela consultoria Lens & Minarelli
O estabelecimento de política de demissão continua sendo responsabilidade do setor de recursos humanos em metade das empresasEmbora 65% das empresas entrevistadas declarem ter uma política para demissões, as descrições sobre o que constitui essa política são pouco consistentesDentre as empresas que declaram ter uma política para demissões, metade informa que todos os quadros funcionais da empresa têm conhecimento da políticaNa maioria das vezes, a política é definida com ênfase nos critérios de concessão de benefícios de saídaA pesquisa de 2002 mostra evolução na concessão de benefícios de saída comparada com a edição de 2001No que se refere à Assistência Médica, a tendência é estender o benefício por 3 a 6 meses assim como na edição 2001 da pesquisaNo caso de oferta de outplacement, percebe-se maior flexibilidade de escolha pelo demitido, a partir de uma lista de opções oferecidas pela empresaDa mesma forma que na pesquisa de 2001, os benefícios mais freqüentes são:
- pagamento de assistência médica por 3 a 6 meses
- pagamento proporcional do bônus
- opção de permanecer no plano de pensãoPagar mais do que a lei determina continua a ser o procedimento correnteNo que se refere ao uso do veículo, em 2001, a tendência era a perda do uso do veículo, em 2002 a opção de compra por valor residual ou com desconto é a prática mais comumQuanto a benefícios adicionais, diferentemente de 2001, em que predominava o outplacement para gerentes e diretores, em 2002 é mais freqüente o mix outplacement + compensação financeira adicionalRepetindo o resultado do estudo de 2001, os fatores mais importantes que influenciam a decisão sobre a concessão de benefícios adicionais são, nessa ordem: o tempo de casa, o histórico profissional/ conduta do funcionário, nível hierárquico e a idade do funcionárioA decisão da demissão nos níveis de diretoria e gerência, repetindo o que ocorreu no estudo de 2001, é tomada pelo chefe imediatoColegiado ou board aparecem como decisores da demissão em cerca de 20% dos casos, para ambos os níveisA expressiva porcentagem de menções sobre colegiado ou board decidirem demissão de gerentes, pode ser indicativo da intenção de evitar demissões que resultem de decisões individuaisA maioria dos demitidos é comunicada pessoalmente. Da mesma que em 2001, todo dia é dia para se demitir, com exceção da 6ª feira em algumas empresasA preocupação de se evitar a comunicação de demissão em datas como aniversário e Natal aparece em proporção maior do que a encontrada no estudo de 2001A comunicação externa da demissão de funcionário é considerada relevante apenas em alguns casos de diretoria, quando é comunicada à imprensa, órgãos de classe ou fornecedores. Isso evidencia uma possível crença de que demissão é um assunto que interessa à empresa internamente, não devendo ser exposta ao públicoMais da metade das empresas ouvidas revela preocupação com a recolocação do funcionário, realizando follow up formal ou informal da situação pós-demissãoAinda é alto o número de empresas que não têm preocupação em saber se o profissional se recolocou (entre 35 e 40%)Nos casos em que a empresa concedeu outplacement, esse acompanhamento ocorre como conseqüência natural da compra de serviço externoA recolocação do funcionário é vista pela empresa como parte de sua responsabilidade socialA preocupação em conceder programas de outplacement aos demitidos é uma clara evidência dissoPara metade das empresas, a reação mais freqüente dos funcionários demitidos é a resignaçãoChoque e surpresa são reações mencionadas por apenas 20% das empresas ouvidasSentimento de alívio aparece em pouquíssimas declarações; no entanto, é mencionado por ¼ dos demitidos ouvidosPara algumas empresas a questão da demissão é mencionada como "último recurso", sendo que antes se tentam medidas corretivasSegundo elas, avaliações e feedback fazem parte das práticas de alerta e busca de recondução do funcionário à trilha desejadaQuanto à comunicação das razões reais da demissão, as declarações obtidas junto aos demitidos indicam que a empresa coloca um véu sobre as mesmasDeclarações de demitidos indicam que me metade dos casos o motivo da demissão não é convincente. As empresas ouvidas declaram -- na sua quase totalidade -- 89% das menções -- que os motivos da dispensa são claramente informadosFica evidenciado que há uma distância entre intenção e gesto, no que se refere a alertar o colaborador quanto à sua atuação; já que quando ouvimos os demitidos a maioria diz ter sido surpreendida com a demissãoEsse dado corrobora a visão de que há "receio por parte dos demissores em reconhecer formalmente que questões políticas e mudanças na estrutura de poder determinam demissões"Há diferentes approachs quanto ao motivo das demissõesA administração por resultado explica o fato de que o motivo mais freqüentemente declarado para demissão é performance abaixo das metasNo nível gerência são também apontados comportamentos e atitudes inadequadosNo caso de diretoria surgem também como motivos para a dispensa questões de reestruturação da empresaPelas respostas obtidas no estudo, fica-se com a impressão de que as decisões que envolvem as demissões são apenas de caráter objetivo e funcionalAs questões emocionais que envolvem as razões para demissão são totalmente ignoradasSe analisarmos o ponto de vista dos demitidos, a quase totalidade julga a sua demissão injustaAinda há casos de tratamento inadequado do funcionário no processo de demissão, questão que pode refletir o despreparo de algumas empresas em lidar com esse fatoMesmo assim, demitir um funcionário reconhecidamente não é um processo fácil e as empresas deixam transparecer indícios de que estão longe de estar preparadas para esse momentoGestores declaram trata o funcionário de forma respeitosa no momento do desligamento. Na opinião dos demitidos, no entanto, o processo de demissão é mal conduzido, em mais da metade dos casosAs principais conclusões do estudo "Práticas de Demissão nas Maiores e Melhores Empresas do Brasil", realizado pela consultoria Lens & Minarelli
O estabelecimento de política de demissão continua sendo responsabilidade do setor de recursos humanos em metade das empresasEmbora 65% das empresas entrevistadas declarem ter uma política para demissões, as descrições sobre o que constitui essa política são pouco consistentesDentre as empresas que declaram ter uma política para demissões, metade informa que todos os quadros funcionais da empresa têm conhecimento da políticaNa maioria das vezes, a política é definida com ênfase nos critérios de concessão de benefícios de saídaA pesquisa de 2002 mostra evolução na concessão de benefícios de saída comparada com a edição de 2001No que se refere à Assistência Médica, a tendência é estender o benefício por 3 a 6 meses assim como na edição 2001 da pesquisaNo caso de oferta de outplacement, percebe-se maior flexibilidade de escolha pelo demitido, a partir de uma lista de opções oferecidas pela empresaDa mesma forma que na pesquisa de 2001, os benefícios mais freqüentes são:
- pagamento de assistência médica por 3 a 6 meses
- pagamento proporcional do bônus
- opção de permanecer no plano de pensãoPagar mais do que a lei determina continua a ser o procedimento correnteNo que se refere ao uso do veículo, em 2001, a tendência era a perda do uso do veículo, em 2002 a opção de compra por valor residual ou com desconto é a prática mais comumQuanto a benefícios adicionais, diferentemente de 2001, em que predominava o outplacement para gerentes e diretores, em 2002 é mais freqüente o mix outplacement + compensação financeira adicionalRepetindo o resultado do estudo de 2001, os fatores mais importantes que influenciam a decisão sobre a concessão de benefícios adicionais são, nessa ordem: o tempo de casa, o histórico profissional/ conduta do funcionário, nível hierárquico e a idade do funcionárioA decisão da demissão nos níveis de diretoria e gerência, repetindo o que ocorreu no estudo de 2001, é tomada pelo chefe imediatoColegiado ou board aparecem como decisores da demissão em cerca de 20% dos casos, para ambos os níveisA expressiva porcentagem de menções sobre colegiado ou board decidirem demissão de gerentes, pode ser indicativo da intenção de evitar demissões que resultem de decisões individuaisA maioria dos demitidos é comunicada pessoalmente. Da mesma que em 2001, todo dia é dia para se demitir, com exceção da 6ª feira em algumas empresasA preocupação de se evitar a comunicação de demissão em datas como aniversário e Natal aparece em proporção maior do que a encontrada no estudo de 2001A comunicação externa da demissão de funcionário é considerada relevante apenas em alguns casos de diretoria, quando é comunicada à imprensa, órgãos de classe ou fornecedores. Isso evidencia uma possível crença de que demissão é um assunto que interessa à empresa internamente, não devendo ser exposta ao públicoMais da metade das empresas ouvidas revela preocupação com a recolocação do funcionário, realizando follow up formal ou informal da situação pós-demissãoAinda é alto o número de empresas que não têm preocupação em saber se o profissional se recolocou (entre 35 e 40%)Nos casos em que a empresa concedeu outplacement, esse acompanhamento ocorre como conseqüência natural da compra de serviço externoA recolocação do funcionário é vista pela empresa como parte de sua responsabilidade socialA preocupação em conceder programas de outplacement aos demitidos é uma clara evidência dissoPara metade das empresas, a reação mais freqüente dos funcionários demitidos é a resignaçãoChoque e surpresa são reações mencionadas por apenas 20% das empresas ouvidasSentimento de alívio aparece em pouquíssimas declarações; no entanto, é mencionado por ¼ dos demitidos ouvidosPara algumas empresas a questão da demissão é mencionada como "último recurso", sendo que antes se tentam medidas corretivasSegundo elas, avaliações e feedback fazem parte das práticas de alerta e busca de recondução do funcionário à trilha desejadaQuanto à comunicação das razões reais da demissão, as declarações obtidas junto aos demitidos indicam que a empresa coloca um véu sobre as mesmasDeclarações de demitidos indicam que me metade dos casos o motivo da demissão não é convincente. As empresas ouvidas declaram -- na sua quase totalidade -- 89% das menções -- que os motivos da dispensa são claramente informadosFica evidenciado que há uma distância entre intenção e gesto, no que se refere a alertar o colaborador quanto à sua atuação; já que quando ouvimos os demitidos a maioria diz ter sido surpreendida com a demissãoEsse dado corrobora a visão de que há "receio por parte dos demissores em reconhecer formalmente que questões políticas e mudanças na estrutura de poder determinam demissões"Há diferentes approachs quanto ao motivo das demissõesA administração por resultado explica o fato de que o motivo mais freqüentemente declarado para demissão é performance abaixo das metasNo nível gerência são também apontados comportamentos e atitudes inadequadosNo caso de diretoria surgem também como motivos para a dispensa questões de reestruturação da empresaPelas respostas obtidas no estudo, fica-se com a impressão de que as decisões que envolvem as demissões são apenas de caráter objetivo e funcionalAs questões emocionais que envolvem as razões para demissão são totalmente ignoradasSe analisarmos o ponto de vista dos demitidos, a quase totalidade julga a sua demissão injustaAinda há casos de tratamento inadequado do funcionário no processo de demissão, questão que pode refletir o despreparo de algumas empresas em lidar com esse fatoMesmo assim, demitir um funcionário reconhecidamente não é um processo fácil e as empresas deixam transparecer indícios de que estão longe de estar preparadas para esse momentoGestores declaram trata o funcionário de forma respeitosa no momento do desligamento. Na opinião dos demitidos, no entanto, o processo de demissão é mal conduzido, em mais da metade dos casos