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Como as empresas demitem

As principais conclusões do estudo "Práticas de Demissão nas Maiores e Melhores Empresas do Brasil", realizado pela consultoria Lens & Minarelli O estabelecimento de política de demissão continua sendo responsabilidade do setor de recursos humanos em metade das empresas Embora 65% das empresas entrevistadas declarem ter uma política para demissões, as descrições sobre o que […]

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Da Redação

Publicado em 9 de outubro de 2008 às 09h33.

As principais conclusões do estudo "Práticas de Demissão nas Maiores e Melhores Empresas do Brasil", realizado pela consultoria Lens & Minarelli

  • O estabelecimento de política de demissão continua sendo responsabilidade do setor de recursos humanos em metade das empresas
  • Embora 65% das empresas entrevistadas declarem ter uma política para demissões, as descrições sobre o que constitui essa política são pouco consistentes
  • Dentre as empresas que declaram ter uma política para demissões, metade informa que todos os quadros funcionais da empresa têm conhecimento da política
  • Na maioria das vezes, a política é definida com ênfase nos critérios de concessão de benefícios de saída
  • A pesquisa de 2002 mostra evolução na concessão de benefícios de saída comparada com a edição de 2001
  • No que se refere à Assistência Médica, a tendência é estender o benefício por 3 a 6 meses assim como na edição 2001 da pesquisa
  • No caso de oferta de outplacement, percebe-se maior flexibilidade de escolha pelo demitido, a partir de uma lista de opções oferecidas pela empresa
  • Da mesma forma que na pesquisa de 2001, os benefícios mais freqüentes são:

    - pagamento de assistência médica por 3 a 6 meses

    - pagamento proporcional do bônus

    - opção de permanecer no plano de pensão

  • Pagar mais do que a lei determina continua a ser o procedimento corrente
  • No que se refere ao uso do veículo, em 2001, a tendência era a perda do uso do veículo, em 2002 a opção de compra por valor residual ou com desconto é a prática mais comum
  • Quanto a benefícios adicionais, diferentemente de 2001, em que predominava o outplacement para gerentes e diretores, em 2002 é mais freqüente o mix outplacement + compensação financeira adicional
  • Repetindo o resultado do estudo de 2001, os fatores mais importantes que influenciam a decisão sobre a concessão de benefícios adicionais são, nessa ordem: o tempo de casa, o histórico profissional/ conduta do funcionário, nível hierárquico e a idade do funcionário
  • A decisão da demissão nos níveis de diretoria e gerência, repetindo o que ocorreu no estudo de 2001, é tomada pelo chefe imediato
  • Colegiado ou board aparecem como decisores da demissão em cerca de 20% dos casos, para ambos os níveis
  • A expressiva porcentagem de menções sobre colegiado ou board decidirem demissão de gerentes, pode ser indicativo da intenção de evitar demissões que resultem de decisões individuais
  • A maioria dos demitidos é comunicada pessoalmente. Da mesma que em 2001, todo dia é dia para se demitir, com exceção da 6ª feira em algumas empresas
  • A preocupação de se evitar a comunicação de demissão em datas como aniversário e Natal aparece em proporção maior do que a encontrada no estudo de 2001
  • A comunicação externa da demissão de funcionário é considerada relevante apenas em alguns casos de diretoria, quando é comunicada à imprensa, órgãos de classe ou fornecedores. Isso evidencia uma possível crença de que demissão é um assunto que interessa à empresa internamente, não devendo ser exposta ao público
  • Mais da metade das empresas ouvidas revela preocupação com a recolocação do funcionário, realizando follow up formal ou informal da situação pós-demissão
  • Ainda é alto o número de empresas que não têm preocupação em saber se o profissional se recolocou (entre 35 e 40%)
  • Nos casos em que a empresa concedeu outplacement, esse acompanhamento ocorre como conseqüência natural da compra de serviço externo
  • A recolocação do funcionário é vista pela empresa como parte de sua responsabilidade social
  • A preocupação em conceder programas de outplacement aos demitidos é uma clara evidência disso
  • Para metade das empresas, a reação mais freqüente dos funcionários demitidos é a resignação
  • Choque e surpresa são reações mencionadas por apenas 20% das empresas ouvidas
  • Sentimento de alívio aparece em pouquíssimas declarações; no entanto, é mencionado por ¼ dos demitidos ouvidos
  • Para algumas empresas a questão da demissão é mencionada como "último recurso", sendo que antes se tentam medidas corretivas
  • Segundo elas, avaliações e feedback fazem parte das práticas de alerta e busca de recondução do funcionário à trilha desejada
  • Quanto à comunicação das razões reais da demissão, as declarações obtidas junto aos demitidos indicam que a empresa coloca um véu sobre as mesmas
  • Declarações de demitidos indicam que me metade dos casos o motivo da demissão não é convincente. As empresas ouvidas declaram -- na sua quase totalidade -- 89% das menções -- que os motivos da dispensa são claramente informados
  • Fica evidenciado que há uma distância entre intenção e gesto, no que se refere a alertar o colaborador quanto à sua atuação; já que quando ouvimos os demitidos a maioria diz ter sido surpreendida com a demissão
  • Esse dado corrobora a visão de que há "receio por parte dos demissores em reconhecer formalmente que questões políticas e mudanças na estrutura de poder determinam demissões"
  • Há diferentes approachs quanto ao motivo das demissões
  • A administração por resultado explica o fato de que o motivo mais freqüentemente declarado para demissão é performance abaixo das metas
  • No nível gerência são também apontados comportamentos e atitudes inadequados
  • No caso de diretoria surgem também como motivos para a dispensa questões de reestruturação da empresa
  • Pelas respostas obtidas no estudo, fica-se com a impressão de que as decisões que envolvem as demissões são apenas de caráter objetivo e funcional

  • As questões emocionais que envolvem as razões para demissão são totalmente ignoradas
  • Se analisarmos o ponto de vista dos demitidos, a quase totalidade julga a sua demissão injusta
  • Ainda há casos de tratamento inadequado do funcionário no processo de demissão, questão que pode refletir o despreparo de algumas empresas em lidar com esse fato
  • Mesmo assim, demitir um funcionário reconhecidamente não é um processo fácil e as empresas deixam transparecer indícios de que estão longe de estar preparadas para esse momento
  • Gestores declaram trata o funcionário de forma respeitosa no momento do desligamento. Na opinião dos demitidos, no entanto, o processo de demissão é mal conduzido, em mais da metade dos casos

  • Veja também

    As principais conclusões do estudo "Práticas de Demissão nas Maiores e Melhores Empresas do Brasil", realizado pela consultoria Lens & Minarelli

  • O estabelecimento de política de demissão continua sendo responsabilidade do setor de recursos humanos em metade das empresas
  • Embora 65% das empresas entrevistadas declarem ter uma política para demissões, as descrições sobre o que constitui essa política são pouco consistentes
  • Dentre as empresas que declaram ter uma política para demissões, metade informa que todos os quadros funcionais da empresa têm conhecimento da política
  • Na maioria das vezes, a política é definida com ênfase nos critérios de concessão de benefícios de saída
  • A pesquisa de 2002 mostra evolução na concessão de benefícios de saída comparada com a edição de 2001
  • No que se refere à Assistência Médica, a tendência é estender o benefício por 3 a 6 meses assim como na edição 2001 da pesquisa
  • No caso de oferta de outplacement, percebe-se maior flexibilidade de escolha pelo demitido, a partir de uma lista de opções oferecidas pela empresa
  • Da mesma forma que na pesquisa de 2001, os benefícios mais freqüentes são:

    - pagamento de assistência médica por 3 a 6 meses

    - pagamento proporcional do bônus

    - opção de permanecer no plano de pensão

  • Pagar mais do que a lei determina continua a ser o procedimento corrente
  • No que se refere ao uso do veículo, em 2001, a tendência era a perda do uso do veículo, em 2002 a opção de compra por valor residual ou com desconto é a prática mais comum
  • Quanto a benefícios adicionais, diferentemente de 2001, em que predominava o outplacement para gerentes e diretores, em 2002 é mais freqüente o mix outplacement + compensação financeira adicional
  • Repetindo o resultado do estudo de 2001, os fatores mais importantes que influenciam a decisão sobre a concessão de benefícios adicionais são, nessa ordem: o tempo de casa, o histórico profissional/ conduta do funcionário, nível hierárquico e a idade do funcionário
  • A decisão da demissão nos níveis de diretoria e gerência, repetindo o que ocorreu no estudo de 2001, é tomada pelo chefe imediato
  • Colegiado ou board aparecem como decisores da demissão em cerca de 20% dos casos, para ambos os níveis
  • A expressiva porcentagem de menções sobre colegiado ou board decidirem demissão de gerentes, pode ser indicativo da intenção de evitar demissões que resultem de decisões individuais
  • A maioria dos demitidos é comunicada pessoalmente. Da mesma que em 2001, todo dia é dia para se demitir, com exceção da 6ª feira em algumas empresas
  • A preocupação de se evitar a comunicação de demissão em datas como aniversário e Natal aparece em proporção maior do que a encontrada no estudo de 2001
  • A comunicação externa da demissão de funcionário é considerada relevante apenas em alguns casos de diretoria, quando é comunicada à imprensa, órgãos de classe ou fornecedores. Isso evidencia uma possível crença de que demissão é um assunto que interessa à empresa internamente, não devendo ser exposta ao público
  • Mais da metade das empresas ouvidas revela preocupação com a recolocação do funcionário, realizando follow up formal ou informal da situação pós-demissão
  • Ainda é alto o número de empresas que não têm preocupação em saber se o profissional se recolocou (entre 35 e 40%)
  • Nos casos em que a empresa concedeu outplacement, esse acompanhamento ocorre como conseqüência natural da compra de serviço externo
  • A recolocação do funcionário é vista pela empresa como parte de sua responsabilidade social
  • A preocupação em conceder programas de outplacement aos demitidos é uma clara evidência disso
  • Para metade das empresas, a reação mais freqüente dos funcionários demitidos é a resignação
  • Choque e surpresa são reações mencionadas por apenas 20% das empresas ouvidas
  • Sentimento de alívio aparece em pouquíssimas declarações; no entanto, é mencionado por ¼ dos demitidos ouvidos
  • Para algumas empresas a questão da demissão é mencionada como "último recurso", sendo que antes se tentam medidas corretivas
  • Segundo elas, avaliações e feedback fazem parte das práticas de alerta e busca de recondução do funcionário à trilha desejada
  • Quanto à comunicação das razões reais da demissão, as declarações obtidas junto aos demitidos indicam que a empresa coloca um véu sobre as mesmas
  • Declarações de demitidos indicam que me metade dos casos o motivo da demissão não é convincente. As empresas ouvidas declaram -- na sua quase totalidade -- 89% das menções -- que os motivos da dispensa são claramente informados
  • Fica evidenciado que há uma distância entre intenção e gesto, no que se refere a alertar o colaborador quanto à sua atuação; já que quando ouvimos os demitidos a maioria diz ter sido surpreendida com a demissão
  • Esse dado corrobora a visão de que há "receio por parte dos demissores em reconhecer formalmente que questões políticas e mudanças na estrutura de poder determinam demissões"
  • Há diferentes approachs quanto ao motivo das demissões
  • A administração por resultado explica o fato de que o motivo mais freqüentemente declarado para demissão é performance abaixo das metas
  • No nível gerência são também apontados comportamentos e atitudes inadequados
  • No caso de diretoria surgem também como motivos para a dispensa questões de reestruturação da empresa
  • Pelas respostas obtidas no estudo, fica-se com a impressão de que as decisões que envolvem as demissões são apenas de caráter objetivo e funcional

  • As questões emocionais que envolvem as razões para demissão são totalmente ignoradas
  • Se analisarmos o ponto de vista dos demitidos, a quase totalidade julga a sua demissão injusta
  • Ainda há casos de tratamento inadequado do funcionário no processo de demissão, questão que pode refletir o despreparo de algumas empresas em lidar com esse fato
  • Mesmo assim, demitir um funcionário reconhecidamente não é um processo fácil e as empresas deixam transparecer indícios de que estão longe de estar preparadas para esse momento
  • Gestores declaram trata o funcionário de forma respeitosa no momento do desligamento. Na opinião dos demitidos, no entanto, o processo de demissão é mal conduzido, em mais da metade dos casos

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