São Paulo - O dinheiro definitivamente não é o único aspecto da motivação profissional. “As pessoas buscam ferramentas para se motivar e nem sempre é o salário. Um ambiente de trabalho agradável e um bom gestor também são levados em conta, por exemplo. Mas, um dos mais importantes instrumentos de motivação é a perspectiva”, diz Sérgio Sabino, diretor de marketing da Michael Page para a América Latina. 

Segundo ele, o plano de carreira é a maneira mais tangível de dar ao profissional a tal perspectiva. “Se a empresa diz quais são os critérios para a pessoa crescer e para onde ela vai se atingir as metas, ela vai pensar diferente, vai ver que tem perspectiva, sentir que tem pista para andar”, explica Sabino, lembrando que a falta de perspectiva é uma das razões mais latentes em desligamentos.

E as empresas brasileiras vão mal quando o assunto é plano de carreira. Uma pesquisa da Michael Page com 900 executivos no Brasil, Argentina, Chile, México e Colômbia mostrou que por aqui houve a pior avaliação dos planos elaborados pelas empresas. 

Para se ter uma ideia, 32% dos brasileiros afirmam que sequer existe um plano de carreira nas empresas e 26% consideraram de baixa qualidade o plano oferecido, somando 58% do total de executivos que participaram do estudo.

Realidade bem diferente entre nossos vizinhos. Para 46% dos colombianos, 40% dos mexicanos, 35% dos argentinos e 34% dos chilenos os planos de carreira oferecidos pelas companhias instaladas nesses países são excelentes.

Para Sabino, o fato de os brasileiros serem os mais insatisfeitos está relacionado ao crescimento econômico vivido entre 2004 e 2011. “A onda de crescimento vivida pelas empresas médias nacionais fez com que o plano de carreira oferecido ficasse em segundo plano”, diz. 

E o que fazer para saber se a empresa se enquadra neste quadro e não dá prioridade ao desenvolvimento de carreira dos seus funcionários? Uma das alternativas é avaliar bem alguns pontos antes mesmo de bater o martelo e aceitar o emprego. Confira as 5 dicas do diretor da Michael Page:

1 Pesquise antes da entrevista

“Do mesmo jeito que as empresas buscam referências dos profissionais, eles devem fazer o mesmo em relação a elas”, diz Sabino. Tente descobrir pessoas entre os seus contatos que conhecem a empresa.

 Pergunte para as pessoas e pesquise notícias para perceber qual é o posicionamento da empresa no trato com funcionários. Reúna o máximo de informações possível e não se atenha apenas à sua área.

Vale pesquisar todos os departamentos e subdivisões. Quanto mais, melhor; porque você deve levar em conta que a frustração pessoal de um colaborador pode poluir a resposta e contaminar a sua pesquisa.

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2 Pergunte durante a entrevista

“É sempre bom alinhar”, diz Sabino. De posse de algumas informações é hora de checar se o discurso da empresa está alinhado ao que você já descobriu. 

Pergunte ao entrevistador se a empresa valoriza a meritocracia e se tem planos organizados para garantir que todos serão recompensados da melhor forma possível pelos seus resultados.

“Veja quais são os critérios para o reconhecimento, o assunto remuneração não precisar entrar em discussão. Vale perguntar sobre o processo de reconhecimento”, diz Sabino. Aposte na objetividade e pergunte o que você precisa fazer para atingir determinado patamar e evoluir dentro da empresa.

3 Avalie o organograma

O ideal é ter acesso ao organograma, mas nem sempre, como candidato , você vai conseguir. O que é importante é verificar se o seu cargo dentro do organograma tem a ver com o que você está buscando. O caminho de crescimento está desenhado? Quais os próximos passos? O entrevistador pode ajuda-lo com estas informações.

4 A empresa investe na sua evolução?

O caminho da evolução geralmente passa pela aquisição de conhecimento. Para atingir outro nível você pode descobrir que, além de bater as metas, precisará fazer uns 3 ou 4 cursos, por exemplo.

“Entenda se a empresa investe nisso, quanto mais focada na evolução dos funcionários mais estruturada é essa parte de treinamentos”, diz Sabino.