Por Elisa Mansur e Angela Hernandez*

O trabalho remoto lançou um holofote sobre o tema da parentalidade nas empresas. Os gestores tiveram que olhar com mais atenção às necessidades dos colaboradores que são mães e pais com crianças pequenas em casa. Como as residências viraram escritórios, o dia a dia familiar se incorporou à rotina profissional. Inclusive, tornou-se natural conhecer as crianças dos colegas de trabalho que aparecem em reuniões por vídeo. Agora, a volta do trabalho presencial e o crescimento da adoção do modelo híbrido estão mostrando a necessidade de continuar elaborando medidas para acolher mães, pais e quem cuida dos pequenos.

Esse movimento de apoio à parentalidade caminha lado a lado com outras iniciativas e discussões cada vez mais estruturadas de diversidade e inclusão nas empresas, principalmente no que diz respeito à equidade de gênero.

A verdade é que apoiar mães, pais e responsáveis por crianças no trabalho não é apenas a coisa certa a se fazer, mas também é um ótimo investimento para as organizações.

Penalidades no mercado de trabalho

Existe uma visão histórica e cultural, enraizada em várias gerações, da mulher como cuidadora (de crianças e da casa) e do homem como provedor. Como consequência temos a falta de equidade no mercado de trabalho e na divisão de atividades em casa, no Brasil e no mundo.

Para ilustrar essa situação, de acordo com o estudo “Licença maternidade e suas consequências no mercado de trabalho” da FGV, 5% das mulheres deixam o mercado de trabalho três meses após darem à luz. O índice triplica no primeiro semestre pós-nascimento do bebê e salta para alarmantes 48% no primeiro ano pós-parto. Tanto que, influenciada pela pandemia, em 2021, a participação feminina no mercado de trabalho brasileiro caiu para 46%, o menor número registrado desde o começo da década de 90.

Uma pesquisa feita neste ano pelo IBGE mostra que mulheres entre 25 e 49 anos que têm filhos de até três anos residindo em seu domicílio possuem um índice de ocupação de 54,6%. Trata-se de uma marca inferior aos 67,2% registrada por aquelas que não possuem crianças em casa.

Já os números da ONU mostram que, antes mesmo da pandemia, a carga horária de mães brasileiras cuidando de seus filhos era de duas até três vezes maior do que a dos pais, em casais heterossexuais.

Benefícios de acolhimento nas empresas

Ao desenvolver soluções de apoio para famílias, as empresas conseguem oferecer para pais, mães e cuidadores de crianças melhores condições para a continuidade no trabalho, inclusive, em um dos períodos em que eles mais precisam, que é a primeira infância dos seus filhos.

Os benefícios de apoiar famílias são diversos para as empresas, e a redução do turnover é um exemplo relevante, principalmente considerando que novas contratações geram gastos consideráveis para as organizações, podendo chegar a um terço do salário anual do novo contratado.

Além disso, segundo pesquisa realizada recentemente pela Right Management em 15 países, entre eles o Brasil, investir na saúde e no bem-estar do colaborador pode aumentar a produtividade em até 50%.

Os benefícios deste investimento extrapolam até mesmo a família apoiada e a empresa, impactando positivamente a sociedade. E não faltam comprovações.

De acordo com os estudos do ganhador do prêmio Nobel e economista da Universidade de Chicago, James Heckman, quando se investe em cuidados de qualidade durante a primeira infância, os efeitos positivos de longo prazo são sentidos ao longo da vida do indivíduo.

Eles podem ser refletidos na forma de salários maiores e melhor qualidade de vida. Já a sociedade é impactada com incentivo à produtividade, aquecimento da economia, diminuição da criminalidade e menor dependência de recursos da assistência social.

Soluções para inclusão

Para serem inclusivas com seus colaboradores que cuidam de crianças, as empresas podem pôr em prática diversas soluções.

Entre elas estão as licenças maternidade, paternidade e parental, a promoção  de uma estrutura de trabalho flexível e focada em resultados, a criação de espaços para diálogos entre líderes e colaboradores, a redução de lacunas de promoção, remuneração e contratação para mulheres e o oferecimento de benefícios que aliviam a carga mental de quem é cuidador.

Muitos benefícios, como a licença maternidade e paternidade, são garantidos por lei, mas algumas empresas vão além. Enquanto a legislação assegura apenas cinco dias para as figuras paternas, por exemplo, organizações que aderem ao programa “Empresa Cidadã” oferecem um período de 20 dias ao funcionário que acabou de ser pai, em troca de benefícios fiscais.

No caso da figura materna, a licença maternidade é estendida de 4 para 6 meses em empresas que fazem parte do programa. Existem também registros de organizações  que oferecem licença parental que pode ser distribuída entre os cuidadores das crianças, tornando a parentalidade cada vez mais inclusiva.

Ainda que tímida, já há uma onda crescente de empresas que prestam maior suporte aos funcionários que cuidam de crianças. A tendência é que essa rede de apoio seja ampliada por iniciativas corporativas próprias ou por meio de parceiros que ofereçam soluções com este objetivo

Aos poucos, as empresas estão se adequando às demandas das famílias e investindo na máxima de que o sucesso de um negócio está intrinsecamente ligado ao bem-estar de seus colaboradores, inclusive de quem cuida de crianças.

*Elisa Mansur e Angela Hernandez são cofundadoras da Carinos

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