Coleta e análise de dados ganham força na gestão de pessoas

O objetivo na coleta e análise de dados é melhorar processos dentro das empresas, atrair e reter talentos
Tecnologia hoje, por exemplo, o uso de Inteligência Artificial (IA), contribui e facilita o processo de análise de pessoas. (Unsplash/Unsplash)
Tecnologia hoje, por exemplo, o uso de Inteligência Artificial (IA), contribui e facilita o processo de análise de pessoas. (Unsplash/Unsplash)
Por BússolaPublicado em 22/03/2022 16:44 | Última atualização em 22/03/2022 16:57Tempo de Leitura: 4 min de leitura

Por Camila Torricelli*

Cada vez mais, coleta e análise de dados vêm sendo utilizadas na gestão de pessoas, com o objetivo de melhorar processos dentro das empresas, promover o clima organizacional, atrair e reter talentos. A utilização de business intelligence na área de recursos humanos das organizações é chamada de people analytics.

A tecnologia que temos hoje, por exemplo, o uso de inteligência artificial (IA), contribui e facilita o processo de análise de pessoas. Assim, grandes empresas têm utilizado as informações obtidas por IA para cruzar grandes volumes de dados, contribuindo para promover uma melhor gestão de pessoas e respondendo às principais questões de negócios. A ideia por trás da solução é deixar de depender de dados genéricos ou intuições da liderança.

No mundo hiperconectado, para serem cada vez mais assertivas na gestão de pessoas, as empresas precisam conhecer de fato o que buscam seus colaboradores, quais são seus interesses, o que os motiva e quais competências e habilidades devem ser desenvolvidas. Para tanto, não podem mais contar apenas com a intuição e experiência de um único gestor ou departamento.

Muitas organizações estão utilizando a solução e obtendo bons resultados. A McKinsey, por exemplo, que realiza diversos trabalhos de consultoria para outras companhias, precisava enfrentar suas próprias dificuldades para reter talentos. Para entender causas dos pedidos de demissão dos colaboradores, a empresa utilizou people analytics.

Inicialmente, a consultoria realizou reuniões para delinear hipóteses sobre as causas do problema, com uma conclusão preliminar de que os motivos estavam relacionados a remuneração e avaliações de desempenho. Após a coleta e análise dos dados, no entanto, os resultados mostraram outra perspectiva: programas de mentoria e coaching seriam mais importantes e fariam com que os colaboradores permanecessem na companhia.

A empresa, então, intensificou o investimento nessas áreas e obteve queda de 20% a 40% na pesquisa que indicava o risco de colaboradores deixarem a organização.

Outra grande organização que utiliza o people analytics é a IBM. Nesse caso o desafio era melhorar o clima organizacional. Para isso, a companhia acompanhou publicações dos colaboradores em redes sociais internas, buscando entender as principais causas de insatisfação com a utilização da inteligência artificial do IBM Watson, o Social Pulse.

Com buscas por palavras-chave, foi possível compreender tendências e padrões, representando o que “pensam” os colaboradores. A partir disso, o programa criou dashboards com várias categorias para análises como: sentimentos mais identificados, divisão por segmentos, linha do tempo, entre outros. Após as análises e aplicações, identificou-se os descontentamentos das equipes, como falhas na comunicação entre as pessoas e a maneira que recebiam feedbacks.

Outro tema relevante nesse contexto é que além da gestão estratégica de pessoas é preciso compreender como ocorrem as aprendizagens dentro das organizações. Para isso, é importante estabelecer relações na gestão de pessoas com a gestão de competências e cultura organizacional procurando entender de que maneira as pessoas aprendem dentro de cada organização.

80% do que aprendemos em nosso ambiente de trabalho se dá de maneira informal, ou seja, por meio dos exemplos dos líderes, colegas, do aprendizado prático (com os erros) e, em especial, pela troca e acúmulo de experiências.

De maneira objetiva, os tipos de aprendizagem organizacional podem ocorrer através de experiências do profissional; aprendizagem cultural; aprendizagem com o líder; aprendizagem prática/ativa; aprendizagem sistêmica; compartilhamento de informações e benchmarking.

É a mistura desses conhecimentos que possibilita aos profissionais o desenvolvimento efetivo. Por isso, a compreensão pelas organizações e gestão ativa desses recursos é essencial para que as informações não se percam e esse capital riquíssimo de conhecimentos seja utilizado de maneira assertiva e adequada às necessidades dos profissionais, líderes e, é claro, de toda a empresa.

*Camila Torricelli é pedagoga, mestre em educação e especialista em EaD e tecnologias educacionais, coordenadora dos cursos de MBA em gestão de pessoas e MBA em educação corporativa, na Trevisan Escola de Negócios

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