Com mais de 25 anos de experiência na área de finanças em grandes empresas, a paulistana Aureane Resende tomou uma decisão difícil há três anos: pediu demissão para cuidar de problemas de saúde na família. Na época, ela era gerente do departamento financeiro para a América Latina numa indústria farmacêutica. Resolvida a questão pessoal, a volta ao trabalho não foi imediata. Dois anos mais tarde, em 2018, a oportunidade surgiu na fabricante de alimentos e bebidas Pepsico.

Aos 50 anos, formada em administração pela Fundação Getulio Vargas e em ciências contábeis pela Universidade de São Paulo, Aureane foi uma das três contratadas na primeira edição do programa Ready to Return (pronto para retornar),  destinado a profissionais que pausaram a carreira e buscam recolocação. “Poder voltar a trabalhar é muito bom”, diz ela, hoje gerente de finanças da Pepsico.

Histórias como essa costumam ter um desfecho menos animador. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística mostram que o fenômeno do desalento, no qual desocupados desistem de buscar emprego, torna-se mais frequente à medida que o profissional envelhece. A maior proporção de desalentados está entre os desocupados acima de 60 anos.

No levantamento mais recente, feito em 2017,  dois terços dos desocupados dessa faixa etária disseram ter perdido a esperança de encontrar um emprego. Desse grupo, 32% apontaram a idade como principal entrave. Aos poucos, o tema começa a despertar a atenção das empresas. Na primeira edição do Guia EXAME de Diversidade, realizado em parceria com o Instituto Ethos e publicado em março, só 19% das empresas analisadas divulgaram o percentual de pessoas com mais de 45 anos que têm em seus quadros, um dos passos básicos antes de agir para ampliar esse contingente. Uma parcela bem maior, de 61%, já publica dados sobre a participação de mulheres.

“A gerência de boa parte de grandes empresas tornou-se mais jovem nos últimos anos”, afirma Margareth Goldenberg, consultora especializada em diversidade. “À medida que elas percebem as vantagens de ter uma cultura mais inclusiva, como refletir internamente a diversidade de perfil dos próprios consumidores, é natural que revejam também o desequilíbrio de gerações.”

É um assunto que se torna mais premente com o envelhecimento da população. Até 2060, a proporção de quem está acima de 60 anos deverá mais do que dobrar, chegando a 32% do total de brasileiros. Em 2010, a proporção era de 7,3%. Muito antes disso veremos o fim do chamado bônus demográfico, período mais favorável ao crescimento econômico. A reforma da Previdência, recém-aprovada em primeiro turno na Câmara dos Deputados, traz outro componente crítico. Pelas novas regras do Instituto Nacional de Seguridade Social, em 2023 deverá haver uma idade mínima de aposentadoria para as mulheres, de 62 anos, e para os homens, de 65.

Diante da constatação de que a idade média de seus gerentes é de 39 anos, os executivos da Pepsico iniciaram um esforço para aumentar a contratação de profissionais mais experientes com a adoção de um programa vindo da matriz, o Golden Years, em 2016. O programa, voltado para o setor operacional, já trouxe resultados. Há três anos, funcionários com mais de 50 anos representavam 5,2% do quadro nessa área. Hoje somam 6,9%.

“O objetivo é fortalecer a diversidade geracional na área que concentra mais funcionários”, diz Mauricio Pordomingo, vice-presidente de recursos humanos da Pepsico. Segundo ele, há menos rotatividade entre os maiores de 50 anos. Em 2018, a companhia também adotou o Ready to Return, sem faixa etária determinada. A proposta de contratar profissionais para cargos gerenciais que passaram uma temporada fora do mercado vem atraindo um público acima de 45 anos. Mais de 3.000 candidatos na época concorreram a três vagas. Em julho, outras três vagas foram abertas.

Um indicador mostra que brasileiros acima de 50 anos já buscam maneiras de ampliar a longevidade profissional. Segundo o Censo do Ensino Superior, divulgado em 2017, há quase 80 mil pessoas acima de 55 anos matriculadas em universidades. Esse dado inspirou a fabricante de bens de consumo Unilever a criar no Brasil um programa de inclusão inédito no mundo: o Senhor Estagiário, lançado em julho. Mais de 1.100 candidatos se inscreveram, porém apenas 25 se encaixaram no perfil exigido. Além de formação em administração, era preciso ter mais de 55 anos e interesse pela área de vendas. Cinco foram contratados e começarão a trabalhar em agosto. “A depender do resultado, poderemos exportar o modelo para outros países”, diz Fernando Rodrigueiro, diretor de recursos humanos da Unilever. “Profissionais dessa faixa etária têm características complementares aos mais novos.” Uma delas é a própria experiência.

Com o avanço da longevidade, é de esperar que reiniciar a carreira mais tarde se torne mais comum. “Até agora, prevaleceu a ideia de que os mais jovens têm mais potencial”, diz Andrea Zitune, gerente executiva de talentos da fabricante de alimentos Danone. Hoje, 66% dos 480 gerentes da Danone têm menos de 39 anos. Dois têm mais de 60. Uma foi contratada há três meses: Lenira Gonçalves, de 61 anos, gerente de estratégia de acesso da divisão de nutrição.

A empresa não tem programas de atração específicos para essa faixa etária. Mas, para Andrea, a contratação de Lenira se deve a medidas tomadas para promover uma cultura inclusiva, entre elas a retirada de dados como idade e sexo do perfil de candidatos pré-selecionados pela área de recrutamento e repassados aos gestores. “Esse cuidado diminui o risco de que padrões se repitam. Agora são avaliadas apenas as competências dos profissionais”, afirma Andrea. E, no fim do dia, é isso que importa.

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O PODER DAS DIFERENÇAS

As inscrições para a segunda edição do Guia EXAME de Diversidade estarão abertas a partir de agosto

Embora a diversidade geracional ainda desperte a atenção de apenas uma minoria de grandes empresas no Brasil, é possível verificar um avanço em direção a práticas de promoção interna de outros grupos. Por enquanto, as empresas evoluíram mais no que se refere às políticas de inclusão e também quanto à presença nos quadros de funcionários de, pela ordem, mulheres, pessoas com deficiência, negros e LGBTI+. A conclusão faz parte dos resultados da primeira edição do Guia EXAME de Diversidade, publicado em março, numa realização conjunta com o Instituto Ethos e seus parceiros.

No levantamento, feito com 109 companhias de diversos setores que preencheram o questionário, percebe-se que ainda há um longo trajeto a percorrer em todas essas frentes. Nenhuma das inscritas obteve pontuação acima da média simultaneamente nos quatro pilares analisados. Ainda assim, várias iniciativas mostram que as empresas estão no rumo certo.

Mais que isso, existe entre elas a percepção — recente no Brasil e no mundo — de que caminhar nessa direção é mais do que realizar justiça social. Trata-se de uma decisão benéfica para o negócio, como tem sido constatado em muitos estudos. Das empresas participantes do guia, 95% disseram acreditar que a diversidade gera resultados positivos. Entre estas, 93% citam como benefício a melhoria no clima organizacional, 87% destacam a retenção de talentos, 84% o aumento da produtividade e 58% a melhoria do desenvolvimento de produtos ou serviços.

As inscrições para a próxima edição começam no dia 26 de agosto. A publicação dos resultados e a premiação das melhores deverão acontecer em março de 2020. Assim como na edição anterior, a metodologia do guia tem o apoio técnico do Instituto Ethos e de seus parceiros: Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (Ceert), Coalizão Empresarial para Equidade Racial e de Gênero, Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, Movimento Mulher 360 e Rede Empresarial de Inclusão. Para obter mais informações sobre o guia, acesse o link: https://exame.com/especiais/diversidade.