Como remunerar funcionários por produtividade?
Atribuir um valor para cada tarefa bem realizada pode ajudar a controlar a produtividade
Da Redação
Publicado em 11 de maio de 2012 às 14h33.
Como remunerar funcionários por produtividade?
Respondido porOthamar Gama Filho, especialista em gestão de pessoas
Remuneração por produtividade é hoje um valor central na cultura de muitas empresas bem sucedidas. Não existe área mais fácil de mensurar produtividade que a área comercial, pois ou o vendedor vende ou não vende. É muito mais difícil, no entanto, mensurar e controlar a produtividade de outras áreas e atribuir um valor para cada tarefa bem realizada.
Desenvolver um plano de remuneração por produtividade requer planejamento, implementação e principalmente disciplina dos gestores para acompanhar os resultados mês após mês. Existem hoje alguns softwares de “talent management” que facilitam o monitoramento e cálculo desses resultados, mas você pode também iniciar com uma planilha, pois os princípios básicos são os mesmos.
Defina os principais objetivos da função, quais tarefas são necessárias para atingir cada um desses objetivos, um peso cada uma das atividades, quais níveis de entrega dessa tarefa e crie uma remuneração extra, normalmente baseada em uma porcentagem do salário atual dessa pessoa, para cada uma das faixas de entrega que você considerar.
Por exemplo, para o cargo de telefonista ativo, o objetivo seria marcar reuniões e as tarefas seriam encontrar possíveis contatos viáveis, falar com esses contatos e agendar as reuniões.
Os pesos e níveis de entrega poderiam ser os seguintes:
rncontrar contatos equivale a 20%, falar com contatos seria 30% e agendar as reuniões, 50%. Para cada uma das tarefas, ele poderia ter um desempenho insatisfatório (0%), satisfatório (50%) e acima das expectativas (100%), conforme as metas estabelecidas.
Na planilha de remuneração por produtividade, a classificação sugerida é que se ele somar de 0% a 50% nas três atividades, não leva bônus. Se ficar entre 51% e 70%, ganha mais 10% do salário atual. Se for entre 71% e 100%, o bônus pode chegar a 20% do salário.
Um exemplo de avaliação ficaria assim: se ele conseguiu 25 contatos, ficou acima das expectativas e com 20%. Com isso, foram 10 telefonemas bem sucedidos, o que o classifica como satisfatório e lhe daria 15%. Por fim, foram 4 reuniões agendadas, com um valor de 25%. No total, 60%. Ou seja, o colaborador será remunerado com seu salário base mais um bônus de 10%.
Você pode decidir fazer esse acompanhamento todo mês, semestre ou ano. O mais difícil é o acompanhamento com disciplina dessas métricas.
O thamar Gama Filho é diretor executivo da consultoria Recruiters e especialista em tecnologias de análise de perfil de candidatos.Envie suas dúvidas com a palavra RH no assunto da mensagem paraexamecanalpme@abril.com.br.
Como remunerar funcionários por produtividade?
Respondido porOthamar Gama Filho, especialista em gestão de pessoas
Remuneração por produtividade é hoje um valor central na cultura de muitas empresas bem sucedidas. Não existe área mais fácil de mensurar produtividade que a área comercial, pois ou o vendedor vende ou não vende. É muito mais difícil, no entanto, mensurar e controlar a produtividade de outras áreas e atribuir um valor para cada tarefa bem realizada.
Desenvolver um plano de remuneração por produtividade requer planejamento, implementação e principalmente disciplina dos gestores para acompanhar os resultados mês após mês. Existem hoje alguns softwares de “talent management” que facilitam o monitoramento e cálculo desses resultados, mas você pode também iniciar com uma planilha, pois os princípios básicos são os mesmos.
Defina os principais objetivos da função, quais tarefas são necessárias para atingir cada um desses objetivos, um peso cada uma das atividades, quais níveis de entrega dessa tarefa e crie uma remuneração extra, normalmente baseada em uma porcentagem do salário atual dessa pessoa, para cada uma das faixas de entrega que você considerar.
Por exemplo, para o cargo de telefonista ativo, o objetivo seria marcar reuniões e as tarefas seriam encontrar possíveis contatos viáveis, falar com esses contatos e agendar as reuniões.
Os pesos e níveis de entrega poderiam ser os seguintes:
rncontrar contatos equivale a 20%, falar com contatos seria 30% e agendar as reuniões, 50%. Para cada uma das tarefas, ele poderia ter um desempenho insatisfatório (0%), satisfatório (50%) e acima das expectativas (100%), conforme as metas estabelecidas.
Na planilha de remuneração por produtividade, a classificação sugerida é que se ele somar de 0% a 50% nas três atividades, não leva bônus. Se ficar entre 51% e 70%, ganha mais 10% do salário atual. Se for entre 71% e 100%, o bônus pode chegar a 20% do salário.
Um exemplo de avaliação ficaria assim: se ele conseguiu 25 contatos, ficou acima das expectativas e com 20%. Com isso, foram 10 telefonemas bem sucedidos, o que o classifica como satisfatório e lhe daria 15%. Por fim, foram 4 reuniões agendadas, com um valor de 25%. No total, 60%. Ou seja, o colaborador será remunerado com seu salário base mais um bônus de 10%.
Você pode decidir fazer esse acompanhamento todo mês, semestre ou ano. O mais difícil é o acompanhamento com disciplina dessas métricas.