Quais são as implicações jurídicas da homofobia quando ela ocorre no trabalho?

Por Ana Gabriela Primon, sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados

Homofobia é toda manifestação de aversão e discriminação contra a comunidade LGBTQIAPN+, partindo de uma visão hierarquizada das orientações, identidades e expressões de gênero, tendo como padrão a heterossexualidade e repudiando qualquer pessoa que não se enquadre na heteronormatividade.

Em suma, toda ofensa psicológica, moral, física e/ou sexual à população LGBTQIAPN+, motivada por questões de gênero e/ou sexualidade da vítima, é um ato homofóbico.

Desde 2019, quando o STF decidiu que a lei do Racismo (Lei n 7.716/1989) se aplicava aos casos de homofobia e transfobia, essas condutas passaram a ser crimes imprescritíveis e inafiançáveis. A pena prevista é de um a três anos de reclusão, além de multa. Ofensas homofóbicas podem, ainda, serem enquadradas como crime de injúria, segundo o artigo 140, §3º do Código Penal.

Frases ou comportamentos homofóbicos no ambiente de trabalho podem gerar demissão por justa causa?

Além das implicações penais, se o ato homofóbico for praticado no ambiente de trabalho, é passível de dispensa por justa causa do ofensor.

Isto por se tratar de conduta inadequada, que extrapola os limites da boa convivência e atenta contra a honra de outrem.

Quando se trata de ofensa física, qualquer que seja a motivação, o ato enseja dispensa por justa causa, havendo hipótese específica na CLT (artigo 482, “j” e “k”). No entanto, também no caso de ofensas verbais de cunho homofóbico, a Justiça do Trabalho tem adotado entendimento no sentido de que a atitude é suficientemente grave e autoriza a dispensa por justa causa.

Vale ressaltar que a conduta homofóbica viola o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, além de afrontar um dos objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (art. 3º, IV, da CF).

Assim, fundamentos jurídicos não faltam para que seja adotada a dispensa por justo motivo como penalidade em caso de ato homofóbico praticado por empregado no ambiente de trabalho.

O que as empresas podem fazer para prevenir que situações como essas aconteçam?

A prevenção de atos discriminatórios dentro da organização — dentre eles a homofobia — demanda, invariavelmente, a existência de uma boa estratégia organizacional, o que inclui a existência de Política de Diversidade e Inclusão, alinhada a princípios ESG.

Na prática, são necessárias ações concretas e permanentes, como a formação de equipes diversas, a preocupação com a construção de um ambiente inclusivo e seguro para diferentes grupos, destacando os grupos minorizados, tal como o grupo LGBTQIAPN+, a diversidade em cargos de liderança, a equidade salarial, promovendo constante conscientização e promoção da diversidade, por meio de campanhas, palestras, rodas de conversa, etc.

Além disso, um ambiente organizacional antidiscriminatório demanda a criação de normas internas rígidas e transparentes, além da existência de um canal de denúncia eficiente, com efetiva apuração dos fatos denunciados e aplicação das penalidades cabíveis, garantindo, ainda, o sigilo do denunciante.

E o que acontece com a empresa se o ato de homofobia vem de um gerente ou de outro superior hierárquico?

Quando o ato homofóbico parte de uma pessoa em posição de liderança na organização, a conduta pode ser entendida como assédio moral e ensejar o pagamento de indenização ao empregado vítima de homofobia.

Assim, o empregado, que se sentir lesado por sofrer ofensas homofóbicas de ser superior hierárquico, poderá mover reclamação trabalhista contra a empresa, pleiteando indenização por danos morais.

Por sua vez, a empresa poderá valer-se de uma ação de regresso para receber do ofensor o valor pago à vítima a título de indenização pelo dano moral sofrido.

Um programa de Diversidade e Inclusão bem estruturado, que envolva a capacitação de lideranças, também será um importante instrumento de prevenção de práticas discriminatórias advindas de gestores, o que é fundamental para “dar exemplo” e garantir que o respeito à diversidade sexual se torne parte da cultura organizacional.