Desafios no local de trabalho

A presente recessão deixou muitas empresas em polvorosa e elas tiveram de se virar para lidar com as questões relativas ao local de trabalho, como evitar a fuga de cérebros e oferecer melhor valor para os consumidores e os clientes. Os funcionários, por sua parte, enfrentam os desafios que surgem de trabalhar numa organização menor que exige mais produtividade com menos recursos. A Knowledge@Wharton discutiu esses temas com Peter Cappelli, professor de administração da Wharton e diretor do Centro para Recursos Humanos da faculdade, e com Philip Miscimarra, sócio na clinica de trabalho e emprego do escritório de Chicago da Morgan, Lewis & Bockius, co-presidente da clinica Morgan Lewis/Workforce Change, e diretor administrativo do grupo consultivo de pesquisa do Centro para Recursos Humanos. Uma transcrição editada da conversa segue abaixo.

Knowledge@Wharton: Peter e Phil, obrigado por terem aceitado nosso convite.

Eu vou abrir o debate propondo uma questão geral. Quais lições podem ser tiradas dessa recente recessão em termos de quais estratégias de gestão da força de trabalho deram certo e quais não deram certo? Peter?

Peter Cappelli: Infelizmente, eu diria que nessa recente recessão, uma das coisas das quais nos lembramos é da importância de trazer de volta as lições das recessões anteriores. Muitas empresas descobriram dessa vez que não tinham ninguém dentro de suas organizações que soubesse como criar um projeto de redução de pessoal. Como resultado, elas acabaram com muitos problemas, alguns dos quais aparecerão mais tarde na forma de litígio e outros tipos de coisas.

De modo mais geral, algumas empresas começaram a perceber que realmente faz sentido pensar analiticamente sobre quais são suas opções - pensar nos custos e nos benefícios e não só responder automaticamente, como muitas empresas fizeram.

Knowlwedge@Wharton: Você mencionou aumento de litígios. O que você quer dizer com isso?

Phil Miscimarra: Eu posso falar sobre isso. Historicamente sempre houve aumento de litígios após declínios significativos na atividade econômica. Isso é bastante claro e distinto - especialmente se examinarmos os níveis de emprego e os relacionarmos aos tipos de processos que foram ajuizados. Há muitos motivos para isso. Essa recessão em particular pode acabar sendo diferente em termos da quantidade de litígios que surgem da retração econômica nos últimos 18 meses. E esse é um assunto que merece mais espaço.

Cappelli: Como Phil costuma dizer, os advogados também têm de comer. Então nesses períodos de retração econômica, crescem os processos por todos os tipos de razões. Uma delas é que os advogados não estão tão ocupados.

* Publicado originalmente em 24 de novembro de 2009.  Reproduzido com a permissão de Knowledge@Wharton.

---

Knowledge@Wharton: Deixe-me pedir a você que prossiga nessa linha de pensamento. Quais tipos específicos de processos devem surgir? Creio que haverá ações por discriminação etária porque as pessoas estão tendo de trabalhar por mais tempo. Elas não podem se aposentar mais cedo como querem por causa da retração econômica. É esse o tipo de processo que poderemos ver?

Miscimarra: Certamente haverá mais atividade em termos de ações por discriminação etária, mas também sempre que os patrões acabam escolhendo um funcionário em detrimento de outro - o que ocorreu muito nessa mais recente recessão em particular - há vários tipos funcionários protegidos por diferentes bases, quer seja sexo, deficiência, religião e, naturalmente, idade e raça. Os patrões em geral, depois dessa recessão, estão se preparando para a possibilidade de aumento de litígios em todos os segmentos. Novamente, se isso é percebido é outra questão, mas certamente é consistente com o que ocorreu no passado.

Cappelli: É provavelmente justo dizer, Phil, que isso ocorreu em todas as outras vezes, então há todo o motivo para pensar que se repetirá. Ou seja, os processos crescem na sequência. Um dos motivos seria que quando uma pessoa é demitida, ela passa um longo período de tempo desempregada, os danos são maiores, os advogados gostam mais assim, e daí por diante.

Miscimarra: É isso mesmo. Nos casos de discriminação, em particular, os autores de ações trabalhistas são obrigados a tentar demonstrar a mitigação do prejuízo na medida em que tentam encontrar emprego em outro lugar. Num período de retração econômica, especialmente esse que temos visto nos últimos 24 meses, a ausência de alternativas para os funcionários realmente torna relativamente fácil para eles estabelecerem que não conseguiram encontrar emprego por mais que tivessem tentado. Isso acaba aumentando os valores das indenizações. Isso acaba tornando o litígio mais atraente para os advogados dos autores da ação, e uma série de outras conseqüências que surgem em cascata a partir disso.

Knowledge@Wharton: Em termos dessa recessão em particular e a tendência de alta que prevemos para alguns setores da economia - não toda, e certamente não para os funcionários já que eles continuam a ser desempregados em números recordes - o que sabemos sobre essa recessão em termos de questões de emprego, inclusive demissões?

Cappelli: Frank Diebold, co-diretor do Centro de Instituições Financeiras da Wharton, deu recentemente uma palestra no auditório do Centro de Recursos Humanos. Frank é responsável pelos temas macroeconômicos. Ele produziu alguns novos dados que nos permitem estudar esse ciclo econômico. Parece que é ainda mais grave do que a recessão de 1981 e provavelmente será registrada como a pior recessão desde a Grande Depressão. Creio que o interessante é que no lado positivo parece seguir um modelo muito similar ao das duas últimas recessões. Até agora, provavelmente será interpretada do mesmo modo - ou seja, essa idéia de recuperação do emprego. A recuperação parece estar no caminho para ser bem similar às duas recuperações anteriores, mas leva um longo tempo para o retorno dos empregos.

* Publicado originalmente em 24 de novembro de 2009.  Reproduzido com a permissão de Knowledge@Wharton.

---

Um dos motivos para isso é que boa parte do trabalho é agora realizado, na retomada da economia, por empregados temporários, autônomos e funcionários de empresas de administração de mão de obra. Eles não aparecem necessariamente nas folhas de pagamentos - pelo menos não do mesmo modo. Então pode parecer que a empresa tem menos pessoas trabalhando, se examinarmos as taxas de desemprego e especialmente no número de pessoas que estão empregadas quando não se conta os autônomos e essa classe de trabalhadores. Então meu palpite é que vai parecer similar. Levará um longo tempo para os empregos voltarem. Pode levar anos para voltar ao nível de antes dessa recessão.

Knowledge@Wharton: Quando as empresas informam que estão demitindo, elas estão realmente fazendo isso?

Cappelli: Bem, no passado acreditava-se que a comunidade de investimentos gostava das demissões. Se as empresas demitiam era porque estavam tomando uma atitude. Dava a impressão de que cortavam os custos, e a comunidade de investimentos costumava premiar as empresas toda vez que elas anunciavam isso. Como resultado, havia provas contundentes de que os patrões anunciavam mais demissões do que realmente executavam.

Mais recentemente a comunidade de investimentos começou a não premiar tanto as empresas pelos projetos de demissões, mas talvez elas possam ser punidas se não fizerem anúncios. É um pouco difícil de dizer. Então pode não ser tão mal quanto no passado - ou seja, as demissões anunciadas podem infelizmente refletir as verdadeiras demissões. Então acredito que tenha ocorrido isso.

Miscimarra: Uma das coisas que foram mais evidentes na recessão passada do que nas recessões anteriores é a noção de que na prática não é fácil e não sai barato implementar um programa de demissões efetivo. Creio que muitas empresas se debateram com a idéia de que na maioria dos casos são competentes em fazer certas coisas, mas poucas empresas estão realmente envolvidas na atividade de implementação de projetos efetivos de demissões. Os riscos são muito altos tanto em termos de qualidade das decisões que são tomadas em conexão com uma redução na força de trabalho quanto da possibilidade de perder as pessoas que não se quer perder. E mais grave, se perder as pessoas que não quer perder em termos do que constitui uma boa decisão de negócios, elas com mais freqüência vão trabalhar nas empresas concorrentes.

Então de um ponto de vista estratégico, creio que muitas empresas descobriram, nesta recessão mais recente, que ter um projeto efetivo de demissões - que realmente ajude a organização em vez de infligir dano estratégico para a organização - é muito difícil de ser executado.

Cappelli: Um dos motivos é que a maior parte das empresas que estamos considerando, particularmente as de maior porte, passou talvez dez anos preocupada com a atração e a retenção de talentos. Então pouco antes dessa recessão, se você examinasse as listas de prioridades dos CEO, as três primeiras eram a atração e a retenção de talentos. E então elas saíram disso como um raio para entrar nos projetos de demissões. Creio que mesmo dentro das empresas eles perceberam que essa ação era um tanto bizarra. O argumento de Phil sobre não terem as competências para fazer isso - um dos motivos é por causa desse tipo de grande moderação de que falam na economia americana. Desde os anos 90 até essa recessão, tivemos períodos de retração que não foram muito severos. E não foram muitas as empresas que demitiram funcionários.

* Publicado originalmente em 24 de novembro de 2009.  Reproduzido com a permissão de Knowledge@Wharton.

---

Então a última grande rodada de demissões para muitas organizações foi fechada há 20 anos. E dentro de algumas dessas empresas, não há ninguém que estivesse ativo há 20 anos. Então o conhecimento sobre como executar isso era algo que eles não tinham mais e acabaram tropeçando em várias questões legais, entre outras coisas.

Knowledge@Wharton: Phil, você mencionou que se as empresas acabassem demitindo alguns de seus melhores trabalhadores, eles poderiam ir trabalhar nas empresas concorrentes. Mas se as concorrentes estão demitindo também, será difícil para esses "melhores trabalhadores" encontrarem empregos. Há o perigo de iniciarem suas próprias empresas? Ou de mudar de profissão, voltar à escola ou que seja, de forma que a base de conhecimento deles seja perdida para esses executivos corporativos?

Miscimarra: Há duas diferentes observações na sua pergunta. Uma é a possibilidade de realmente ter uma fuga de cérebros como resultado da recessão. É algo que todos num setor particular temem - especialmente se não estão tomando boas decisões em termos de quem manter ou, se tiverem de contratar, quem acabará sendo rebaixado como parte de uma redução da força de trabalho.

Mas o outro fator interessante e que temos visto em certo grau nessa recessão - embora isso tenha diminuído um pouco à medida que a recessão se prolongava - é que uma série de empresas considera isso como uma oportunidade para trazer profissionais talentosos de outras empresas, com respeito às pessoas que de outro modo não estariam disponíveis.

Cappelli: Você certamente viu isso ocorrer em Wall Street onde havia muita discussão, particularmente sobre a contratação de corretores. Creio ser importante reconhecer que um dos grandes problemas na redução da folha de pagamentos não é só as pessoas que saem, mas também as que permanecem. Uma das grandes preocupações sobre fazer isso de uma forma que cause poucos danos é o que acontece com o estado de espírito dos remanescentes

Algumas pesquisas recentes indicam que 60% dos funcionários que trabalham nas empresas americanas dizem que vão procurar emprego em outros lugares tão logo a economia se recupere. Parte disso se deve a não terem gostado do que ocorreu durante a recessão... Eles não acham que o projeto de demissões foi conduzido corretamente. Eles pensam que não recebem o tratamento adequado mesmo se conservaram seus empregos. Então passamos muito tempo concentrados na questão das pessoas que foram demitidas. Mas as pessoas que permaneceram também representam um problema.

Voltando para o argumento de Phil sobre executar o projeto corretamente e levando em conta a questão da fuga de cérebros - se pensarmos nos custos de rotatividade de pessoal numa empresa qualquer, as estimativas otimistas são algo como um ano de salário - o custo de substituir alguém. O custo de demitir é até maior porque temos a exposição à responsabilidade. Temos as indenizações por afastamento e todos esses tipos de coisas. Então estamos falando de, no mínimo, um ano de salário e em algumas organizações - nos escritórios de advocacia, por exemplo - li uma análise detalhada que informava cinco anos de salário para o afastamento de um advogado sênior em função da perda de clientes e todas as questões relacionadas.

* Publicado originalmente em 24 de novembro de 2009.  Reproduzido com a permissão de Knowledge@Wharton.

---

Se você pensar nisso e disser para si mesmo - "Quando você acha que os negócios vão voltar? Quando teremos de contratar esse pessoal novamente?" - a demissão só faz sentido se a intenção da empresa for economizar dinheiro, mesmo sem levar em consideração o dano colateral, se pensar que não necessitará do trabalho por anos, certo? Mas se você pensar, como fazem algumas empresas, que a atividade delas retornará rapidamente, demitir pessoas é só uma idéia insana. Então dentro da organização não queremos dizer que nunca faz sentido demitir, mas pelo menos você tem de sentar e fazer o cálculo dos custos. Pergunte, "O que isso vai custar para nós? O que vai acontecer quando tivermos de trazer essas pessoas de volta? Qual será o grau de dificuldade? Qual será o tempo de aumento da produtividade? E por quanto tempo teremos de seguir sem esses empregos de forma a fazer isso compensar?" Até onde posso ver, não são muitas as empresas que se fazem essas perguntas.

Knowledge@Wharton: Então elas subestimam os custos ocultos.

Cappelli: Sim, as empresas vão pela intuição. E tenho a impressão, como comecei a dizer para nossos alunos de MBA, que sempre que nos deixamos levar pela intuição estamos fazendo algo errado, porque na maior parte dos casos é possível fazer os cálculos. Devemos nos sentar e fazer os cálculos.

Miscimarra: Há um aspecto da mais recente recessão que pode diferir um pouco do que historicamente tem sido o caso. Peter falou dos possíveis problemas de estado de espírito entre as pessoas remanescentes em conexão com um período de retração econômica. Essas são as pessoas que se convenciona dizer que permanecem para recolher os cacos.Uma das coisas que observamos em conexão com a presente recessão nos últimos 24 meses é que cada vez mais há um número de funcionários que viu a economia cair, e permanecer em queda, por um período tão longo de tempo que retornou para um certo grau onde os funcionários sentem mais fidelidade pela empresa do que talvez sentiam antes. Se eles forem mantidos e continuarem empregados e viram os patrões reagirem de uma forma útil e responsável, em alguns aspectos despendem mais energia e são mais comprometidos com a organização do que antes.

Knowledge@Wharton: Bem esse é realmente um mar de mudanças. Falamos por muitos anos sobre o fato de que há pouca fidelidade com a empresa devido à mobilidade que cerca os funcionários nesses dias. Eles basicamente permanecem talvez de três a cinco anos, assimilam todo o treinamento que puderem no emprego e depois fazem as malas. Então isso pode mudar um pouco.

Cappelli: Creio que essa é uma oportunidade para os patrões desenvolverem fidelidade. Você pode pensar na fidelidade como reciprocidade. O patrão faz alguma coisa para proteger os funcionários? Há empresas que agiram dessa forma. Esse é também um tempo interessante para os patrões desenvolverem talento. Em muitas dessas organizações, elas afastaram pessoas, e boa parte do trabalho permaneceu. É uma oportunidade para os funcionários de nível júnior assumir mais tarefas do nível sênior. Você pode mergulhar as pessoas nesse contexto... Basta empurrar mais trabalho para elas. Isso não é útil. Mas se fizer isso de uma forma intencional e der mais orientações e um pouco de coaching e um pouco de ajuda para assumirem mais funções do nível sênior, esses são os tipos de trabalhos onde poderão desenvolver suas habilidades. Pode ser bom para alguns funcionários - não que a redução de pessoal seja boa para quem permanece na empresa - assumir mais tarefas do nível sênior e mais tarefas desafiadoras. Uma das preocupações que ouço bastante dos patrões agora é como reabastecer todas aquelas posições quando a economia voltar a crescer. Eles gostariam de ser capazes de preencher os cargos por meio de promoções, mas não terão condições de fazer isso sem ter preparado os funcionários.

* Publicado originalmente em 24 de novembro de 2009.  Reproduzido com a permissão de Knowledge@Wharton.

---

Miscimarra: A única outra coisa que eu posso acrescentar é que poderemos ver também um efeito bumerangue relacionado ao litígio. Normalmente, como já discutimos antes, se houver retração econômica e números significativos de demissões, teremos uma variedade de ações judiciais relacionadas ao emprego ou à redução geral da força de trabalho. No que chamo de fator de correção generalizado, as indenizações por afastamento e os acordos de exoneração ocorreram de forma tão generalizada e ampla que grandes números de funcionários - quando confrontados com todas as evidências de uma economia de crescimento muito lento e em queda - aceitaram indenizações por afastamento e assinaram cartas de renuncia e acordos de exoneração.

Isso tem ocorrido em grandes números e se tornou lugar comum as empresas elaborarem algum tipo de pacote significativo de afastamento. Por um lado, isso certamente aumenta o custo da redução na força de trabalho, que em certos aspectos pode anular o propósito de ter uma redução generalizada da força de trabalho. Por outro lado, acaba funcionando como um fator de correção que cobre todos os tipos de imperfeições que podem ter surgido no processo porque pessoas demais assinaram acordos de exoneração... Embora às vezes a contestação da renuncia e dos acordos de exoneração deem margem para litígios, a ampla aceitação dos acordos de exoneração pode na verdade prevenir o aumento de litígios na presente recessão como ocorreu no passado.

Knowledge@Wharton: Phil, deixe-me dirigir essa pergunta a você. Temos lido notícias sobre escritórios de advocacia adiando o tempo de início para seus associados de primeiro ano e reduzindo salários. Meu palpite é que isso vai provavelmente ocorrer em algumas das outras organizações de trabalhadores do conhecimento, como as consultoras, etc. E a conta dos planos de saúde que será repassada de alguma forma provavelmente vai afetar os médicos e a soma de dinheiro que eles ganham. Então você está encontrando - ou acredita que vai encontrar - um tipo diferente de estudante que freqüenta essas escolas profissionalizantes?  Essas reduções nos salários e talvez mesmo no prestígio estão mudando os incentivos para esses estudantes entrarem nessas profissões? 

Miscimarra: É muito, muito difícil responder a essa pergunta. Isso depende em parte da singularidade do atual clima de negócios e da duração da presente recessão. O que eu posso dizer - surpresa, surpresa - é que os escritórios de advocacia descobriram que são também organizações de negócios. Creio que todos os escritórios de advocacia do país - e essa é uma generalização bastante ampla que a meu ver se aplica para a maior parte dos escritórios - têm a mesma preocupação de que outros empregadores tiveram em conexão com essa mais recente recessão, que é como responder à necessidade de contratar de uma forma responsável. Como fazer isso quando seu negócio se concentra no talento e na habilidade de oferecer serviço para pessoas de uma forma que seja diferente e melhor do que outros negócios no setor? Isso é algo que, certamente, os escritórios de advocacia tentam se concentrar como fazem outras empresas nessa atual economia.

Cappelli: A companhia de Phil fez coisas interessantes nessa área... Eles entraram em contato com alguns associados a quem prometeram oportunidades quando o mercado estagnou, e ofereceram para eles o seguinte acordo: Aceitem um salário marginal - metade do salário ou, no caso de alguns escritórios, menos do que isso - para passarem o ano oferecendo serviços pro bono ou trabalhando em outras áreas, mas não no escritório. Faça algo que os ajude a aprender e estará também ajudando a reputação do escritório de alguma forma. Pode-se pensar sobre isso como comprar uma opção sobre os advogados futuros, certo? Então eles estão basicamente pagando certa quantia só para deixá-los de licença por um ano de forma que estarão disponíveis no ano seguinte quando os negócios voltarem a crescer.

* Publicado originalmente em 24 de novembro de 2009.  Reproduzido com a permissão de Knowledge@Wharton.

---

Essa é realmente uma idéia inteligente. É excelente em todos os aspectos. Os funcionários fazem algo útil para eles mesmos e para a sociedade Eles não têm de ficar parados por um ano e esperar voltar para o mercado, e os escritórios que encontram dificuldade para contratar os melhores profissionais têm essas pessoas aguardando de sobreaviso para trazer a bordo no ano seguinte. É uma forma bastante inteligente de equilibrar todos os interesses das partes.

Miscimarra: Sem tentar evitar ser completamente cínico sobre esses assuntos, Peter usa o termo "inteligente". Eu preferia... Eu penso que minha empresa, Morgan Lewis & Bockius, inovou em termos de tentar agir de forma responsável no que se refere aos advogados recém contratados, para atuar de uma forma responsável em relação aos clientes que continuam esperando que os escritórios de advocacia produzam mais com menos. Além disso, há valor intrínseco em atuar de forma responsável com respeito ao amplo conjunto de causas públicas e civis às quais minha companhia está comprometida. Então creio que além de ser inteligente, há valor em fazer a coisa certa às vezes. É isso que temos tentado fazer.

Knowledge@Wharton: Deixe-me perguntar sobre os escritórios de advocacia novamente. O modelo de negócios para as os grandes escritórios está sob ataque em termos de algumas pessoas dizerem que as empresas devem se encarregar elas mesmas das questões jurídicas para ter melhor controle e reduzir os custos legais. Como os grandes escritórios se ajustam a isso?

Miscimarra: Isso é algo que tem sido cíclico há muito tempo e as empresas se agarram a esse tema - que é economizar realizando mais trabalhos internamente e depender menos dos escritórios de advocacia externos. Peter pode comentar a esse respeito. A mesma coisa geralmente se aplica a outros tipos de trabalho que são terceirizados de tempos em tempos. Então a quantidade de trabalho jurídico realizado dentro das empresas acaba crescendo por períodos de tempo diferentes, e então as empresas percebem que têm despesas significativas associadas com manter um grande número de funcionários na área jurídica. Então às vezes esse ciclo se repete e depois cai.

Creio que há dois desafios que os advogados e os escritórios de advocacia confrontam no momento. Um é que os escritórios, como qualquer outra pessoa no mundo, têm de produzir mais com menos recursos e encontrar meios de serem mais eficientes e mais produtivos e oferecer altos níveis de serviço em vez de níveis baixos de serviço. O segundo é que não é aceitável dizer que vamos fazer as coisas dessa forma porque essa é a forma que elas sempre foram feitas. Creio que os melhores escritórios estão aproveitando essa oportunidade - a economia atual como uma oportunidade - para realmente voltarem para dentro e se perguntarem, "O que nós temos a oferecer que seja de valor para as pessoas que atendemos? E como podemos fazer isso melhor se isso requer fazer as coisas de modo diferente do que fizemos no passado?"

Knowledge@Wharton: Isso leva à minha última questão, que você respondeu em parte. Qual conselho cada um de vocês tem para dar aos executivos corporativos e aos funcionários na economia que temos hoje? Phil, você diria que eles deveriam levar isso como uma oportunidade, como disse a pouco, para examinar o modo como fazem negócios - os executivos - e ver se podem fazer mudanças.

* Publicado originalmente em 24 de novembro de 2009.  Reproduzido com a permissão de Knowledge@Wharton.

---

Miscimarra: Concordo e acrescentaria duas outras coisas. É importante para os executivos, se estiverem diante de uma recessão, dedicarem boa parte do tempo às pessoas que permanecerão na organização. No processo de redução da força de trabalho, em parte por causa do medo de litígios, há a tentação de se concentrar mais nas pessoas que infelizmente estão deixando a organização, quando, por muitos motivos, se pode dizer que o oposto deve ser verdadeiro. Não obstante o que se faça pelas pessoas que estão indo embora, se deve fazer o máximo possível para cuidar das pessoas remanescentes.

A outra coisa - e isso é um pouco de heresia para um advogado articular - a qualidade das decisões de negócios é na verdade mais importante do que se preparar para o litígio. Creio que a situação econômica atual apresenta desafios que tem muita importância estratégica para as empresas. A atenção realmente deve estar voltada para a tomada de boas decisões de negócios. Na maior parte dos casos, eles também acabam sendo muito coerente com os tipos de coisas aos quais os advogados se dedicam em termos de defender essas decisões se receberem uma variedade de ações legais.

Knowledge@Wharton: E qual conselho você daria para os funcionários?

Miscimarra: Com respeito aos funcionários, diria que a coisa mais importante é se concentrar no trabalho. Creio que eles são, em certa medida, um microcosmo e enfrentam os mesmos desafios que os patrões, que é fazer tudo que puderem para tentar atender seus clientes ou a organização. Os funcionários que produzem mais na presente economia são as pessoas que mais olharam para dentro de si mesmas para realmente oferecer valor para as organizações nas quais trabalham.

Knowledge@Wharton: Peter?

Cappelli: Eu diria que para as organizações, o conselho é pensar nessas questões de forma analítica, realmente pensar nelas em termos de custos e benefícios. "Nós sentimos que temos de demitir pessoas". Eu faria muitas perguntas. "Por que estamos fazendo isso? Esse é o melhor meio de cortar se tivermos de cortar custos? E quais são as conseqüências desses custos?" Não é que você não deveria fazer isso. Não estou dizendo para pensar nisso simplesmente como uma questão ética. Mas "quais são os custos de eliminar empregos? Quais são os benefícios? Por quanto tempo isso vai durar? E uma vez que fizermos isso, qual é o seu plano quando os negócios voltarem a crescer? Quanto tempo isso vai levar? Seremos capazes de contratar pessoas desse nível? Que impacto terá sobre as pessoas dentro da organização?" É preciso fazer muitas perguntas para esclarecer os motivos.

Uma surpreendente estatística publicada no início da recessão mostrou que em dois terços das empresas, os membros mais graduados do departamento de recursos humanos não estavam envolvidos nas decisões relacionadas a demissões. Isso é incrível. Se você pensar que o pessoal do RH não é bom o suficiente para dar respostas a essas questões, você está fazendo algo errado. Você pode estar só especulando. Espanta como as empresas são sofisticadas na análise de cadeias de fornecimento e na compra e venda de produtos, mas quando se trata de questões relacionadas às pessoas, na maior parte das vezes elas seguem seus instintos. Você não precisa fazer isso. Há respostas para todas as questões. Você pode calcular o que realmente faz sentido entre um conjunto de opções. Não é tão simples como demitir ou não demitir. Há muitas formas de pensar sobre o problema.

* Publicado originalmente em 24 de novembro de 2009.  Reproduzido com a permissão de Knowledge@Wharton.

---

Eu diria que para os funcionários, há algumas oportunidades para as pessoas que ainda estão empregadas de aproveitar isso como um momento para avançar na organização pelos motivos que dissemos antes. Há trabalhos a serem executados dentro das empresas, mais agora porque as empresas demitiram tantas pessoas. Há uma oportunidade para alcançar uma função maior assumindo parte dessas responsabilidades adicionais. Uma forma de fazer isso sem se matar é conversar com os chefes sobre as coisas das quais pode abrir mão. Diga, "Esses projetos têm de ser executados. Mas vejo esses projetos que foram conduzidos pela minha supervisora que foi agora demitida - posso assumir algumas das tarefas dela no projeto? Isso significa que terei de desistir de outras tarefas".

É uma oportunidade de negociar, de melhorar seu portfólio de tarefas que coloca você numa posição, quando a recessão acabar, de ser promovido, ou, se não for, de sair e entrar numa empresa onde pode ser promovido.

Knowledge@Wharton: Peter, Phil, obrigado pela entrevista.

* Publicado originalmente em 24 de novembro de 2009.  Reproduzido com a permissão de Knowledge@Wharton.