Quando os benefícios flexíveis chegaram ao Brasil, nos anos 90, muitas empresas acreditaram estar diante de uma poderosa arma de atração de talentos. O modelo dá à companhia a oportunidade de tratar cada funcionário como único. Seus executivos definem um leque de benefícios não previstos pelos planos tradicionais -- como auxílio-creche, cursos de idiomas ou possibilidade de internação em hospitais topo de linha -- e o funcionário escolhe aqueles que são mais adequados à sua necessidade. Passados alguns anos, a idéia não pegou. Ainda hoje é possível contar nos dedos de uma mão o número de empresas que adotaram os benefícios flexíveis. HP e DuPont estão entre elas. "O conceito do benefício flexível é lindo no papel", diz Eduardo Gianini, diretor do HayGroup. "Mas se mostrou pouco viável na prática."

Um dos principais obstáculos para a adoção do modelo é a legislação trabalhista brasileira. Ela considera que todo trabalhador é igual e, portanto, tem direito às mesmas benesses -- apesar de a realidade do mercado ser bem diferente. Isso dá ao funcionário que opta pelo benefício flexível margem para alegar na Justiça que não recebeu os mesmos direitos que outro colega de igual nível hierárquico. "É difícil falar em flexibilidade numa legislação inflexível como a nossa", diz Gianini. Segundo uma pesquisa da consultoria Towers Perrin, 14% de um universo de 234 empre sas não flexibilizam seus benefícios por temer ações na Justiça trabalhista. Um temor totalmente fundamentado. Há cerca de três anos, sérios problemas nessa área -- que envolveram até mesmo um processo movido pelo ex-diretor de recursos humanos, responsável pela implantação do sistema flexível -- levaram uma grande companhia brasileira a abandonar o modelo.

Existe também uma questão tributária. Muitos itens definidos pelas empresas como benefícios -- como viagens pessoais -- podem ser interpretados pelos juízes como componentes do salário. Isso implica pagamento de impostos correspondentes. "O pecado das empresas foi tentar transportar um modelo americano para o Brasil sem considerar as diferenças de legislação", diz o advogado Antonio Carlos Aguiar, sócio do escritório Peixoto e Cury Advogados. Os riscos legais existem, mas é possível contorná-los. Algumas empresas estão buscando a ajuda de especialistas para tentar flexibilizar seus planos sem ferir a CLT. Mesmo assim, qualquer detalhe deixado de lado pode gerar discussões caso o assunto vá parar na Justiça. "É fácil o juiz achar que a empresa, ao tentar mudar seu plano, está querendo fraudar alguma coisa", diz o advogado Nelson Mannrich, professor titular de direito do trabalho da Universidade de São Paulo.

Além do aspecto legal, a complexidade administrativa costuma desmotivar as empresas na hora de mudar de sistema. A mudança do plano-padrão para o flexível leva tempo e exige treinamento e comunicação. Os funcionários precisam compreender as vantagens da mudança e têm de aprender a administrar seus pacotes. As companhias devem criar sistemas para gerenciar um número maior de opções. A subsidiária brasileira da HP testou o modelo por um ano antes de colocá-lo em prática, em 1997. De lá para cá, já abandonou alguns benefícios, como educação para dependentes de funcionários.

Não pegou

A evolução do modelo de benefícios flexíveis no Brasil

- Chega ao país em meados da década de 90 - Empresas como HP e DuPont decidem adotá-lo para todos os funcionários - Ao copiar o modelo americano, algumas empresas esbarram na inflexibilidade da legislação brasileira - Mais recentemente, as empresas começam a estudar formas de adaptar seus sistemas sem riscos legais - Atualmente, menos de 1% das empresas oferecem os flexíveis mas 47% estudam adotá-los

Apesar da polêmica, algumas empresas estão voltando novamente os olhos para esse tipo de sistema. Na pesquisa da Towers, 47% informaram que consideram adotá-lo. Mesmo assim, o movimento é lento. "Ainda é muito difícil provar que é possível desenhar um plano interessante e sem riscos legais", diz Thais Blanco, consultora da área de benefícios da Hewitt, consultoria internacional de recursos humanos. "O modelo só deve emplacar daqui uns cinco anos." A unidade brasileira da SAP, do setor de tecnologia, implementou o sistema de benefícios flexíveis em agosto de 2004, depois de descobrir que 30% de seus 420 funcionários estavam descontentes com o pacote oferecido. Após a adoção, 64% dos empregados alteraram pelo menos um de seus benefícios. Atrair talentos é uma das possíveis razões que levam as empresas a querer adotar o modelo. Muitas acreditam que a complexidade inicial possa resultar em economias após alguns anos. A HP, por exemplo, já possui um histórico que permite saber que o benefício optativo mais escolhido é o vale-alimentação. Com isso, pode controlar melhor seus custos com benefícios.

O programa da HP

Como funciona um modelo de benefícios flexíveis que deu certo

- Todo funcionário recebe um pacote de 10 benefícios fixos entre eles, plano de saúde e seguro de vida - Além disso, a empresa estabelece um menu de 11 benefícios optativos, como auxíliocreche, assistência médica complementar e valealimentação - Cada funcionário gere sua conta corrente virtual e uma cota mensal para utilizar os benefícios optativos - O funcionário paga pelo benefício escolhido e debita o valor da conta virtual. Em seguida, é feito o reembolso