Recentemente, esteve em alta nas redes sociais uma discussão sobre a geração Z — composta por indivíduos nascidos entre o fim da década de 1990 e meados dos anos 2000 — e seu suposto desinteresse ou inaptidão para o trabalho. Uma das críticas frequentes estava relacionada à percepção de que eles têm baixa tolerância à frustração e uma expectativa por resultados rápidos e gratificação instantânea. O que seria atribuído, em parte, ao ambiente digital em que cresceram.

No entanto, essa frustração com as “novas gerações” está longe de ser novidade. O suposto conflito de gerações tem sido recorrente na história da humanidade. Sócrates, há mais de 2 mil anos, já expressava sua preocupação com a juventude da época, descrevendo-os como “verdadeiros tiranos”. Hesíodo, em 720 a.C., chamava a juventude de seu tempo de “insuportável, desenfreada, simplesmente horrível”. O conflito de gerações existe desde que o mundo é mundo.

Mas, também é fato que a complexidade das relações geracionais tem se intensificado.  Hoje, ao menos três gerações trabalham juntas — geração X, millennials e geração Z —, até mesmo sem diferenças hierárquicas. A geração X se formou com uma expectativa em relação à estabilidade em uma carreira linear. Essa percepção foi transmitida aos millennials, que somaram ao caldo uma preocupação também com questões de sustentabilidade e propósito. Já a geração Z acrescentou      outro fator importante à sua receita de carreira: o próprio bem-estar.

Agora, líderes e colegas de trabalho se deparam com colaboradores mais jovens dispostos a ressignificar suas relações com o trabalho, com base nos seus valores e propósitos.

De acordo com um  artigo publicado pela SHRM Foundation, porém, essa perspectiva é  sintoma de um movimento maior. É chegado um ponto em que as organizações passaram a se questionar sobre qual é o papel dos negócios na sociedade. Afinal, daqui em diante, não sobreviverão as empresas apenas com o foco no lucro, mas as que forem capazes de solucionar um problema da sociedade, de uma forma que tenham lucro. E as novas gerações, vistas como “rebeldes”, caminham justamente nessa direção.

Uma pesquisa recente realizada pela Bentley University mostrou que a maioria dos trabalhadores quer mudar o mundo, especialmente a geração Z. No geral, 55% dos entrevistados afirmaram que mudariam de emprego se tivessem a oportunidade de gerar um impacto mais positivo no mundo. Dentre eles, 71% têm menos de 30 anos.

Isso nos leva a crer que organizações que reconhecem e respondem adequadamente às necessidades e aspirações de todas as gerações estarão mais bem preparadas para enfrentar os desafios do ambiente de trabalho moderno.

Como lidar?

Líderes e organizações precisam administrar essa complexidade. Como tirar o melhor disso, sem ver a pluralidade geracional como um problema, e sim como oportunidade? Estas são algumas dicas:

• Tenha foco nos indivíduos, não nas gerações: evite estereótipos. Reconheça que cada indivíduo é único, com suas habilidades, experiências e aspirações.
• Crie espaços de diálogo aberto: estabeleça fóruns, reuniões ou grupos de discussão onde colaboradores de diferentes gerações possam expressar suas visões, preocupações e ideias livremente. Isso não apenas aumenta o entendimento mútuo, mas também gera soluções inovadoras para problemas comuns.
• Implemente mentorias reversas:      encoraje programas onde colaboradores mais jovens possam compartilhar conhecimentos em áreas como tecnologia e mídias sociais com colegas mais experientes, e vice-versa. Isso promove respeito mútuo, aprendizado e valorização das competências únicas de cada geração.
• Invista no desenvolvimento profissional: as habilidades necessárias estão em constante evolução, independentemente da idade dos colaboradores. Vale, então, oferecer oportunidades de desenvolvimento que atendam às necessidades específicas do seu setor.
• Fomente a responsabilidade social corporativa: alinhe os valores da empresa com as causas importantes para as diversas gerações de colaboradores. Envolver a equipe em projetos de voluntariado, iniciativas ecológicas e programas de responsabilidade social demonstra o compromisso da empresa com questões mais amplas que ressoam com os colaboradores, especialmente aqueles interessados em fazer a diferença.
• Seja flexível e adaptável: esteja aberto à mudança e reconheça que as expectativas e os valores das diferentes gerações podem mudar ao longo do tempo.

Em um cenário de constante evolução, as empresas são desafiadas a se adaptarem às necessidades de uma força de trabalho diversificada. A chave para enfrentar esse desafio não está em ver a diversidade geracional como um obstáculo, mas como uma oportunidade valiosa. As organizações que reconhecem e abraçam essas diferenças não apenas sobrevivem, mas também se destacam, emergindo como líderes de mudança e inovação. Isso demanda uma liderança perspicaz, que saiba valorizar e utilizar as diversas perspectivas para construir um futuro promissor.

Para navegar por essa complexidade com sucesso, a habilidade de escuta ativa se destaca como fundamental. Escutar transcende a audição; requer observar com os olhos e, mais importante, entender com o coração. Albert Einstein disse uma vez: “Somente aqueles que se dedicam a ouvir de todo coração podem entender verdadeiramente os outros.” A capacidade de ouvir profundamente, captando não só as palavras, mas os sentimentos e visões ainda não verbalizados, permite que os líderes estabeleçam conexões genuínas com suas equipes.

Ao cultivar um ambiente que prioriza o respeito mútuo, o desenvolvimento contínuo e um senso de propósito compartilhado, as organizações podem harmonizar as aspirações de todas as gerações, pavimentando o caminho para um futuro em que todos se sintam valorizados e essenciais para o sucesso coletivo