Prevista no artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal de 1988, e regulamentado pela Lei nº 10.101/2000, a PLR (Participação nos Lucros ou Resultados), estabelece que os trabalhadores podem participar resultados da empresa, desde que haja um acordo ou convenção coletiva que defina os critérios e condições para esse pagamento.

Ela não possui natureza salarial, ou seja, não integra a remuneração do empregado para fins trabalhistas e previdenciários, e pode contemplar todos os funcionários, desde que estes estejam incluídos no acordo ou convenção coletiva que institui o benefício.

No caso de funcionários temporários, a inclusão na PLR dependerá das disposições específicas desses acordos. A legislação não obriga a participação desses trabalhadores, ficando a critério das partes envolvidas.

As empresas são obrigadas a pagar a PLR?

A implementação desse benefício é facultativa e deve ser estabelecida por meio de negociação entre empregadores e empregados, resultando em um acordo ou convenção coletiva que defina as regras para sua concessão. Portanto, na ausência de tal acordo, a empresa não está legalmente obrigada a pagar a PLR.

O que acontece se a empresa alegar prejuízo?

Como o benefício está diretamente relacionada aos resultados financeiros da empresa, em situações em que a mesma registre prejuízo, o pagamento poderá ser afetado ou até mesmo suspenso, dependendo das cláusulas estabelecidas no acordo ou convenção coletiva.

Alguns acordos preveem a distribuição mínima de valores, mesmo em períodos de desempenho financeiro negativo, enquanto outros condicionam o pagamento à obtenção de lucros. Se houver um acordo vigente, ele deve ser cumprido. Se a empresa simplesmente se recusar a pagar, os trabalhadores podem buscar a Justiça do Trabalho para exigir o cumprimento do benefício. Em muitos casos, os sindicatos entram com ações coletivas para garantir o pagamento.

A empresa pode desistir de pagar o benefício?

Uma vez estabelecido o acordo ou convenção coletiva que institui a PLR, a empresa não pode unilateralmente desistir de pagar o benefício.

Qualquer alteração nas condições pactuadas deve ser negociada com os representantes dos trabalhadores e formalizada em um novo acordo. A desistência unilateral pode acarretar implicações legais e trabalhistas para a empresa.

O empregador pode tirar outro direito do trabalhador por causa da PLR?

A PLR não substitui ou compensa outros direitos trabalhistas garantidos por lei, como salário, férias, décimo terceiro salário, entre outros. A concessão da dela deve ser adicional a esses direitos, não podendo ser utilizada como justificativa para suprimir ou reduzir quaisquer benefícios ou garantias trabalhistas.

Qual é o cálculo para o pagamento da PLR?

Assim como outros pormenores, o cálculo do benefício também deve ser definido no acordo ou convenção coletiva. Pode-se levar em consideração diversos critérios, como metas de produtividade, qualidade, lucratividade, entre outros indicadores de desempenho.

A periodicidade do pagamento também deve ser estabelecida, sendo comum a distribuição anual ou semestral. É importante que os critérios sejam objetivos e transparentes, permitindo aos trabalhadores acompanhar o cumprimento das metas estabelecidas.

Por que você deve saber disso?

Compreender os pormenores da PLR é essencial para que trabalhadores e empregadores possam negociar de forma justa e transparente, garantindo que os direitos e deveres de ambas as partes sejam respeitados. O conhecimento sobre a legislação e as condições que envolvem o benefício permite uma melhor gestão das expectativas e contribui para um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo.