Por Kelsey Butler

(Bloomberg Businessweek) – Até o final de junho, preveem os especialistas jurídicos, a Suprema Corte dos EUA proibirá as admissões no ensino superior com base na raça. Será um golpe contundente, embora não fatal, para o primo corporativo da ação  afirmativa: diversidade, equidade e inclusão (DEI).

A decisão ocorre quando as empresas já estão sob fogo cruzado das guerras culturais, seja o boicote do consumidor a uma marca popular de cerveja ou estados liderados por republicanos que se recusam a trabalhar com instituições financeiras que seguem princípios de investimento ambiental, social e de governança. Com a decisão do tribunal, a DEI poderá em breve substituir o ESG como a sigla mais odiada pelos conservadores.

A Suprema Corte, que na verdade decidirá sobre dois casos – um centrado no Harvard College e outro na Universidade da Carolina do Norte – pode descartar precedentes que datam de décadas. Uma decisão histórica de 1978 no caso Regents of the University of California versus Bakke proibiu o uso de cotas, mas permitiu que a raça fosse considerada um dos muitos fatores nas admissões. A lógica do tribunal não era corrigir o legado do racismo, mas garantir uma diversidade de origens e pontos de vista nas salas de aula.

Quando logo depois demógrafos previram que os ingressantes no mercado de trabalho seriam em sua maioria mulheres e minorias em 2000, a diversidade tornou-se o objetivo – e o mantra – que o círculo acadêmico e as empresas citaram para lidar com um grupo de candidatos em constante mudança, como também para justificar admissões e decisões de contratação.

Ao mesmo tempo, a resistência conservadora cresceu. No caso de Harvard, os oponentes argumentam que a diversidade forneceu cobertura para a discriminação contra candidatos asiático-americanos. Os defensores da DEI preveem que as empresas serão as próximas a enfrentar essa hostilidade. “Os EUA corporativo está olhando para isso e dizendo: ‘primeiro eles chegaram nas universidades, depois eles chegarão em nós'”, diz Janet Stovall, chefe global de DEI no NeuroLeadership Institute, empresa de coaching de liderança.

Para as empresas, os efeitos cascata da decisão podem ser imediatos, começando com declínios nas matrículas de estudantes minoritários. Depois que a Proposta 209 da Califórnia de 1996 proibiu as preferências raciais – um dos nove estados com essas proibições – o número de calouros negros nos campi mais seletivos da Universidade da Califórnia caiu pela metade no outono de 1998, quando a proibição entrou em vigor. Em alguns casos, esses números não se recuperaram.

Como consequência, menos pessoas de grupos sub-representados conseguirão empregos e funções de gerenciamento. Quase 70 empregadores, incluindo General Electric, Google e JetBlue Airways, alertaram em um comunicado ao tribunal que, sem ação afirmativa, eles perderão o acesso a “um pipeline de futuros trabalhadores altamente qualificados e líderes empresariais” e terão dificuldades para atingir as metas de contratação de diversidade.

Olhando-se simplesmente para a lei literalmente, a decisão do tribunal não se aplica aos empregadores. Instituições privadas como Harvard são regidas pelo Título VI da Lei dos Direitos Civis, que proíbe a discriminação em programas que recebem financiamento federal. Os locais de trabalho do setor privado, no entanto, são regidos pelo Título VII – uma seção diferente, embora com redação semelhante. Não obstante, “muitos dos processos de pensamento e princípios jurídicos básicos” são os mesmos, diz Daniel Pyne III, especialista em empregos do escritório de advocacia Hopkins & Carley. Se o tribunal rejeitar admissões com consciência racial na educação, “isso é um forte indício de que a mesma decisão poderá ser tomada” em casos de emprego.

Alvin Tillery Jr., professor de ciência política e diretor do Centro para o Estudo da Diversidade e Democracia da Northwestern University, diz que sua preocupação é que ativistas conservadores “enviem um monte de cartas ameaçadoras às corporações”, que “simplesmente fecharão todo o seu trabalho de DEI. Acho que é provavelmente o cenário mais realista.”

Alguns políticos estão agindo preventivamente. No ano passado, Ron DeSantis, o governador republicano da Flórida que busca a indicação presidencial do Partido Republicano em 2024, assinou uma lei que restringe o treinamento para lidar com o preconceito no local de trabalho ou para promover a diversidade. (A lei foi vetada por um juiz federal em agosto.) Em maio, DeSantis assinou um projeto de lei proibindo as faculdades públicas do estado de gastar dinheiro estadual ou federal em atividades DEI. No Texas, o governador republicano Greg Abbott sancionou legislação semelhante neste mês.

Não passou despercebido pelos legisladores que a ação afirmativa na educação é impopular nos EUA. Em uma pesquisa de março de 2022 com 10.000 adultos, 74% disseram que raça ou etnia não deveria ser um fator nas admissões. Mike Gonzalez, membro sênior da Heritage Foundation, de direita, diz que tratar as pessoas de maneira diferente com base na raça vai contra a equidade. “É isso que eu espero que a Suprema Corte acabe.”

Programas corporativos projetados para corrigir a flagrante discriminação do passado, como quando certos sindicatos negaram filiação a trabalhadores  negros, que então não conseguiram empregos em fábricas com acordos coletivos de trabalho sindicais, provavelmente serão protegidos. Outras iniciativas de contratação e promoção poderiam ser atacadas.

Os programas DEI podem abranger tudo. Alguns envolvem pouco mais do que colocar cartazes durante o Mês da História Negra ou criar grupos de afinidade de funcionários. Outros são mais complexos, conduzindo auditorias de equidade racial de forças de trabalho e práticas de negócios, por exemplo, ou estabelecendo metas de contratação e promoção.

Após o assassinato de George Floyd pela polícia em 2020, as ações DEI aumentaram. De maio de 2020 a outubro de 2022, mais de 1.300 empresas americanas prometeram cerca de US$ 340 bilhões para iniciativas de equidade racial, de acordo com a McKinsey & Co. É difícil rastrear quanto disso foi gasto.

O JPMorgan Chase em outubro de 2020 disse que aumentaria em 40.000 o número de hipotecas para negros e latinos compradores de imóveis. O Citigroup comprometeu-se a gastar US$ 1 bilhão para ajudar a diminuir a diferença de riqueza racial. Target, Walmart e Nike juntaram-se a uma iniciativa nacional para contratar e promover 1 milhão de trabalhadores negros até 2030.

Muito desse ímpeto diminuiu. A Bloomberg informou que o JPMorgan em 2021 subscreveu apenas 122 hipotecas adicionais para negros compradores de imóveis, tendo o número de empréstimos para compradores hispânicos  realmente diminuindo. O banco disse que continua comprometido com sua meta. O LinkedIn diz que o diretor de diversidade foi o único dos 10 cargos executivos de crescimento mais rápido para os quais as contratações diminuíram desde o início de 2021 até o final de 2022. Parte disso é econômica: uma onda de demissões em empresas de tecnologia afetou especialmente as equipes DEI . “Em 2020, todo mundo queria falar mais alto, ter a declaração mais ousada, fazer a promessa maior”, diz Reshma Saujani, fundadora do Girls Who Code, que incentiva jovens mulheres a estudar  ciência da computação. “E agora parece que todo mundo quer ser o mais rápido em uma corrida até o fundo.”

A decisão do tribunal e o medo de litígios podem acelerar a retirada. “As cotas claras e diretas provavelmente serão as mais fáceis de seguir”, diz Pyne, o especialista em empregos. “Outras empresas executam ações mais generalizadas e um pouco mais difíceis de quantificar”, diz ele. “Essas são um pouco mais ambíguos.”

Eis aqui o problema: as táticas mais agressivas tendem a ser as mais bem-sucedidas. Veja a Regra de Mansfield, que exige que pelo menos 30% dos candidatos a cargos de parceria e liderança em escritórios de advocacia venham de grupos sub-representados. Nomeada em homenagem a Arabella Mansfield, a primeira mulher a se tornar advogada nos EUA, a regra começou em 2017 como uma iniciativa do Diversity Lab, que visa aumentar as minorias na profissão jurídica. As empresas que a adotaram entre 2017 e 2019 diversificaram seus comitês de gestão em mais de 30 vezes a taxa daquelas que não o fizeram, diz o Diversity Lab.

Ella Washington, chefe do serviço de coaching da DEI Ellavate Solutions, não espera que a maioria das empresas interrompa suas ações, mas o declínio nos recursos provavelmente continuará. “E se não houver recursos para fazer esse trabalho, o trabalho não será feito.”

Isso pode ser ruim para os lucros. Uma análise da McKinsey, de 2019, de mais de 1.000 empresas em 15 países descobriu que aquelas no quartil superior em diversidade étnica e cultural superaram financeiramente as do quartil inferior em 36%. Os estudos da empresa de consultoria descobriram que equipes diversas tendem a ser mais criativas como solucionadoras de problemas.

A falta de compromisso com a diversidade também pode dificultar a retenção dos melhores talentos. Em uma pesquisa do Pew Research Center com quase 5.000 trabalhadores dos EUA em fevereiro, 56% consideraram o foco na DEI uma “coisa boa”. Em uma pesquisa separada de 2022 com 3.000 trabalhadores americanos da GoodHire, empresa de serviços de colocação, 81% disseram que deixariam seus empregos se o empregador ignorasse os princípios DEI. “Este é o momento em que se pode pensar sobre como será o futuro”, diz Washington. “Mas não entre em pânico. Não apague simplesmente todo o trabalho que já foi feito.”

Popular no escritório

A ação afirmativa como a conhecemos poderia estar morta em breve. Mas não é hora de começar a planejar o funeral da DEI. Isto é, a menos que as empresas comecem a matá-la por conta própria.

A seguir, seis pessoas discutem suas experiências com ações afirmativas, boas e ruins, ao longo de cinco décadas. A maioria diz que se beneficiou com isso; uma o considera antiamericano. As entrevistas foram editadas para maior clareza e estilo.

James Norman, 40 anos

CEO da  Pilotly Inc. Oakland, California

Cofundei a Pilotly em 2015. É uma plataforma de pesquisa de mercado para conteúdo criativo. Trabalhamos com os maiores criadores de conteúdo do mundo testando programas de TV, filmes e campanhas publicitárias. Temos 25 funcionários e nossos clientes incluem Netflix e Warner Bros. e Discovery. Muito trabalho foi feito nos últimos 10 anos ou mais para preparar o terreno para o crescimento contínuo da diversidade no Vale do Silício. É muito diferente de 2009, quando se podia colocar todos nós em uma sala.

Cresci entre Michigan e o interior do estado de Nova York. Tenho transformado pequenas empresas em empresas maiores desde os 8 anos de idade, como uma que tive no ensino médio que vendia e instalava equipamentos de som automotivo. Desde o ensino fundamental, eu queria fazer engenharia. Meu desempenho no ensino médio foi normal, mas eu estava muito ocupado administrando negócios. Quando entrei na Universidade de Michigan, minhas notas nos testes estavam muito abaixo da média na matéria inglês. Eles me fizeram entrar em um programa de ponte - algo derivado da ação afirmativa para ajudar pessoas que estão sub-representadas a entrar em cursos como engenharia.

“Quando se eliminam programas como esse, começa-se a retroceder.” Fotógrafo: Marissa Leshnov para Bloomberg Businessweek

Em 2011, fiz parte da segunda  turma em um programa chamado NewME Accelerator [cofundado por empreendedores negros], que era um programa residencial para desenvolver talentos tecnológicos sub-representados. Isso possibilitou que muitos negros viessem para o Vale do Silício. Nenhum dos negros empreendedores de tecnologia que posso citar estaria sentado onde está agora sem isso. Não tínhamos exposição ou rede. Se  não estivesse em São Francisco, estaria mentindo para si mesmo enquanto construía sua startup. Seria como ser um ator em Ohio. O NewME não existe mais, mas o Transparent Collective, minha organização sem fins lucrativos, deu continuidade a alguns desses esforços. Quando se elimina programas como esse, começa-se a retroceder.

Provavelmente menos de 100 negros já receberam financiamento de risco em 2011. Praticamente não existiam negros capitalistas de risco. Estava-se em um espaço onde seus únicos exemplos são pessoas que não enfrentam as mesmas barreiras sistêmicas ou vêm do mesmo histórico. Se as faculdades não puderem considerar a raça nas admissões, o pipeline se tornará mais limitado. Em última análise, as pessoas que têm a capacidade de construir escaláveis empresas de tecnologia normalmente ​​ tiveram oportunidades de aprender nas  principais instituições. É lamentável que isso esteja em discussão. As universidades precisam de inerente diversidade de pensamento da mesma forma que uma empresa. —Relatado a Nic Querolo.

 

Caroline Bohanon, 79 anos

Médica Radiologista aposentada,  Las Vegas

Durante toda a minha vida, apenas  duas pessoas me disseram que eu não poderia fazer algo. A primeira vez foi no ensino fundamental. Tínhamos que fazer um teste de matemática para ver se conseguíamos fazer álgebra ou não. Essa professora me disse que eu tinha passado no teste, mas não deveria fazer álgebra, porque provavelmente tiraria Ds e Fs. Eu disse a ela que meus irmãos fizeram álgebra, então eu também iria fazer. Eu fiz. E tirei apenas As.

A segunda vez que isso aconteceu foi na faculdade. Disse ao meu orientador que queria ser médica. Ele disse que eu não seria aceita na faculdade de medicina e, mesmo que fosse, eu tinha dois filhos e quem iria cuidar deles enquanto eu estivesse na escola? Dessa vez, eu escutei. Eu disse “OK, vou pesquisar a respeito antes de tentar”.

“Eu provavelmente não teria entrado na faculdade de medicina. Eles teriam encontrado uma razão para não me aceitar.”

Fotógrafo: Bridget Bennett para Bloomberg Businessweek.

Provavelmente teria sido isso, exceto que um dia durante meu primeiro ano na [Universidade da Califórnia em Davis] alguém bateu à minha porta. Quando abri, havia um estudante de medicina e um professor da faculdade de medicina, que tinham vindo me recrutar. Eu pensei: “Bem, acho que não há mal nenhum me inscrever na faculdade de medicina”. Me inscrevi na UC Davis e em outras nove. Só entrei em Davis. Só depois que me matriculei é que descobri que eles tinham esse programa especial. [Na época, a faculdade de medicina reservava 16 de 100 vagas para minorias raciais.] Eu não sabia disso quando me inscrevi.

Quando começou o processo [em 1974], eu ainda estava na escola. Esse indivíduo, Allan Bakke, era engenheiro e fez pós-graduação e depois decidiu ser médico. Ele se inscreveu em várias escolas e foi rejeitado por todas elas. E dizia que alguém na UC Davis havia ocupado o seu lugar. Como ele conseguiu um lugar? Não há vaga para ninguém, a menos que se é aceito. E como saber qual aluno foi aceito em vez de você?

É difícil dizer onde eu estaria sem a ação afirmativa. Eu provavelmente não teria entrado na faculdade de medicina. Eles teriam encontrado um motivo para não me aceitar, principalmente porque eu tinha filhos. Ser uma mulher negra também teria sido uma penalidade para mim. Em vez disso, me formei em 1976 e tornei-me radiologista no Exército e depois na Força Aérea. Aposentei-me como coronel em 2001.

Nota do editor: o caso Bakke foi para a Suprema Corte, que decidiu em 1978 que as cotas raciais eram ilegais, mas a raça poderia ser um dos muitos fatores nas admissões. Bakke foi admitido após a decisão e tornou-se anestesiologista. —Conforme contado a Claire Suddath.

 

Amalia Daché, 46 anos

Professora Associada, University da Pennsylvania em Filadélfia

Nasci em Cuba e vim para os Estados Unidos aos 3 anos de idade. Meu pai foi preso político na década de 1960, pois fazia parte da oposição quando Fidel Castro chegou ao poder. Como homem negro, ele enfrentou racismo e opressão política, e isso significava que seus filhos provavelmente nunca teriam acesso ao ensino superior.

Tornamo-nos refugiados durante o roubo do barco Mariel em 1980. Vivemos em campos de refugiados em Miami durante meses. Então fomos transferidos para Rochester por meio de uma organização católica. Fiz todos os meus estudos lá em uma comunidade predominantemente porto-riquenha e com  poucos recursos.

“Depois de eliminar a raça, não se poderá abordar os fatores históricos que acompanham as pessoas ao longo do tempo.”  Fotógrafo: Michelle Gustafson para Bloomberg Businessweek.

Fui mãe adolescente aos 17 anos. Havia tantas coisas que não tinha aprendido no ensino médio que levei quatro anos para terminar a faculdade comunitária. Transferi-me para um programa de graduação de quatro anos na State University of New York em Brockport. Lá, entrei para o McNair Scholars Program, estabelecido no final dos anos 1960 como parte de uma iniciativa federal [para preparar estudantes de baixa renda e estudantes de cor para programas de doutorado].

Não me beneficiei da ação afirmativa para entrar em alguma faculdade comunitária ou em meus programas de graduação e mestrado, que eram praticamente de acesso livre. Mas no nível do doutorado, ela pode ter tido preponderância porque as latinas são muito sub-representadas. Meu mentor de doutorado foi o primeiro professor latino que tive na vida.

Minha pesquisa se concentra no acesso ao ensino superior para estudantes de baixa renda e estudantes negros. Eu queria saber por que as crianças da minha comunidade não vão direto para a faculdade. A maioria dos meus amigos do ensino médio não foi para faculdades de quatro anos. Precisamos desses insights na sala de aula, caso contrário, não se consegue entender os problemas dessas comunidades. Minha preocupação é que as admissões com consciência racial sejam afetadas [pela decisão da Suprema Corte] - e isso será prejudicial para essas comunidades. Não se pode simplesmente capturar a experiência de comunidades urbanas predominantemente latinas sem entender que elas são latinas.

Não sei como isso afetará a pesquisa com consciência racial, mas espero que possamos continuar a financiar estudos de populações historicamente mal atendidas. A matrícula e o aproveitamento dos latinos ainda são muito baixos, e os latinos são a população que mais cresce no país.

Os EUA é um país formado por imigrantes. Depois de eliminar a raça, não se poderá abordar os fatores históricos que acompanham as pessoas ao longo do tempo e contribuem para quanto dinheiro elas ganham ou quanta riqueza é criada para as gerações futuras. A raça tem significado econômico e significado social; determina quem nesta sociedade é capaz de se tornar um líder. — Conforme relatado a Nic Querolo.

Yiatin Chu, 55 anos

Ativista e mãe em Nova York

Imigrei de Taiwan por meio de Cingapura alguns meses antes de completar 9 anos e começar a estudar no final da terceira série. Um amigo da família tinha um restaurante chinês para viagem na seção Murray Hill de Manhattan. Havia apartamentos no andar de cima, e nós cinco nos mudamos para um estúdio enquanto meus pais procuravam emprego.

Foi uma época muito estressante. Minha mãe foi professora em Taiwan e meu pai, engenheiro. Meu pai teve que procurar vagas de zelador e em fábricas. Minha mãe procurava empregos informais e trabalhos manuais, como em oficinas de costura, nos anos 70.

“Mal posso esperar para ver o fim disso. Acredito que todos os alunos devam ser tratados igualmente.” Fotógrafo: Lila Barth para Bloomberg Businessweek.

Os primeiros anos foram bem difíceis. Eu não falava inglês. Sofri bullying físico e verbal. De certa forma, isso me incentivou a me tornar fluente e me sair bem na escola e fazer todas as coisas que acabei fazendo, rapidamente, porque precisava.

Depois de alguns anos, meus pais economizaram o suficiente para comprar uma casa no lado nordeste do Queens. Na minha série, eu era uma das cinco crianças asiáticas; agora essa escola é provavelmente 50% asiática.

Alguém me falou sobre escolas secundárias especializadas, provavelmente o orientador. Comprei um guia de estudos e fiz o teste. Entrei na Bronx High School of Science e lembro-me de ter ficado chateada por ter perdido a Stuyvesant High School por dois pontos. Eu não era uma aluna excelente; Eu era uma boa aluna. Me inscrevi em Cornell e fui colocada na lista de espera. Acabei indo para a State University of New York em Binghamton e tive uma boa experiência.

Agora tenho dois filhos, um formado na faculdade que já está trabalhando e um  é  aluno do ensino médio que frequenta uma escola no Brooklyn. Eu meio que me envolvi em toda a luta especializada do ensino médio. Cofundei o Place NYC, um grupo voluntário de defesa que promove uma educação K-12 mais rigorosa. Tem mais de 15.000 membros. Foi instigado pelo grupo consultivo de diversidade escolar da cidade de Nova York, que em 2019 recomendou a eliminação de programas para superdotados e talentosos. Muitos dos pais envolvidos com escolas secundárias especializadas viram isso como um sinal muito ruim.

Acho que a ação afirmativa pode prejudicar imigrantes que lutam para serem vistos e não tratados de maneira diferente. Isso derrota as aspirações das famílias que vêm para os EUA. Mal posso esperar para ver o fim disso. Acredito que todos os alunos devam ser tratados igualmente. Não acredito que a raça deva ser levada em conta.

O fato de que eu e outras pessoas com origens semelhantes podemos ter uma vida melhor é uma coisa positiva neste país. Eu acredito na ação pessoal. Mesmo dentro da minha própria família, há alguns que não são acadêmicos, que não querem trabalhar tanto. Eles escolhem coisas diferentes em suas vidas. E pensar que é raça, simplesmente não vejo isso. —Conforme relatado a Nic Querolo.

Lorena Gonzalez Fletcher, 51 anos

Diretora da Federação do Trabalho em San Diego, Califórnia

Meu pai imigrou do México para os Estados Unidos quando adolescente. Ele inicialmente trabalhou nas plantações de morango no condado de San Diego. Minha mãe nasceu aqui, em East St. Louis, Illinois. Ela fez dois anos de escola profissionalizante para se tornar enfermeira, mas foi só. Não havia muitas pessoas com experiência universitária em minha vida.

Vista, Califórnia, onde morávamos, é muito segregada – muitos latinos da classe trabalhadora e famílias brancas ricas. Todos os anos eu recebia meu calendário escolar e eles sempre me colocavam em aulas vocacionais. Então minha mãe tirava um dia de folga do trabalho e ia para a escola tentando me colocar nos cursos honorários[1]. Todos os anos. Eu era a única latina nas aulas destinadas à faculdade. Minha mãe era muito determinada. Ela disse: "Você vai para a faculdade".

“Minha mãe tirava um dia de folga do trabalho e ia para a escola lutar para me colocar nos cursos honorários.” Fotógrafo: Marissa Leshnov para Bloomberg Businessweek.

Em fevereiro ou março do último ano, a orientadora me ligou. Ela disse que eu deveria me candidatar a uma escola estadual, como Universidade Estadual da Califórnia, a Cal State. Eu disse que era tarde demais. Por que você só está falando comigo sobre isso agora? Eu já havia me inscrito na UCLA, Berkeley, Stanford, Cornell, Georgetown.

Fui admitida na Stanford. Eu tinha boas notas também no SAT (Sistema de Avalição de Aptidão Escolar), mas não tínhamos dinheiro para um curso preparatório para o SAT. Eu nunca tive professor particular. Na primeira semana de aula, outros alunos e eu começamos a conversar sobre quem escreveu cartas de recomendação em nossas inscrições. Uma pessoa disse: "Oh, Sandra Day O'Connor". Outra pessoa disse: "Oh, o governador". Minhas cartas de recomendação foram escritas por minha professora da 11ª série e uma criança de quem cuidei.

Então, consegui uma bolsa integral para a UCLA para a faculdade de direito. Minha turma era bastante diversificada, o que criava uma atmosfera propícia ao sucesso. Quando se está aprendendo sobre direito constitucional, direito penal, direito de família, é muito importante ter uma diversidade de origens entre os alunos. A razão pela qual as escolas focam tanto na ação afirmativa não é porque elas estão sendo legais. Elas fazem assim porque também ganham com isso.

Eu estava na faculdade de direito em 1996 quando a [Proposição 209] foi aprovada, tornando ilegal levar a raça em consideração nas admissões. No final daquele ano, eu estava grávida de oito meses e fui chamada ao escritório do reitor que disse que a bolsa integral que eu havia conseguido estava sendo eliminada. Eu nem sabia que era baseada em raça até aquele momento. Teria coberto minha mensalidade e US$ 10.000 de despesas de subsistência. Eu disse, estou prestes a ser mãe solteira, como vou terminar a faculdade de direito? Para crédito da UCLA, eles me disseram que iriam descobrir. E eles o fizeram. De alguma forma pagaram minhas mensalidades E sabe de uma coisa? Eu me formei em primeiro lugar na minha turma.

Fui eleita para a assembleia estadual em 2013. Em 2020, durante os protestos de George Floyd, houve um breve período em que as pessoas pensavam: “Oh, devemos olhar para o racismo sistêmico”. Eu fui coautora de uma emenda constitucional para reverter a Proposta 209, para permitir a ação afirmativa novamente. Passou na assembleia, mas tivemos que colocar na cédula para ser votada. A votação parecia boa. Arrecadamos dinheiro e trabalhamos duro, mas no final das contas perdemos. A posição contrária à ação afirmativa – essa raça não deveria ser considerada de forma alguma – parecia justa para as pessoas. O problema é que para as pessoas de cor o mundo não funciona assim. —Conforme relatado à Claire Suddath.

Christina Huang, 19 anos

Estudante, Universidade da Carolina do Norte em Chapel Hill Ridgewood, Nova Jersey

Acabei de terminar meu primeiro ano na UNC Chapel Hill. Sou filha de imigrantes chineses e estudante universitária de primeira geração. Cresci no norte de Nova Jersey em um bairro predominantemente branco. Eu parecia diferente, meus pais tinham sotaque, eu comia coisas diferentes. Essas diferenças se tornaram uma grande parte da minha identidade. Durante a pandemia do Covid, quando o ódio antiasiático começou a aumentar e vimos os asiático-americanos sendo atacados, foi muito difícil. Ajudei a aprovar um projeto de lei em Nova Jersey que obrigava a história asiático-americana nas salas de aula e percebi que a defesa era um dos meus pontos fortes.

Quando cheguei à UNC, pude revisar meu histórico de inscrição no setor de admissões. Eu tinha boas notas, mas foram as atividades extracurriculares e o ativismo asiático-americano no ensino médio que se destacaram. Compreender o aluno como um todo é muito importante. Caso contrário, não sei se estaria aqui.

“Não é justo vermos os efeitos positivos e depois dizermos que não poderemos mais apoiá-los.” Fotógrafo: Lila Barth para Bloomberg Businessweek.

Na UNC, estou tentando promover igualdade de acesso à educação e ação afirmativa. Comecei um grupo secundário de estudos asiático-americanos.

Já tinha ouvido falar sobre o caso da Suprema Corte envolvendo UNC no verão passado, mas quando cheguei ao campus, ninguém parecia estar falando a respeito. Alguns outros alunos e eu nos reunimos e iniciamos a Coalisão UNC para a Ação Afirmativa. Nossa ideia era ensinar aos alunos sobre a importância da diversidade no campus. Fomos a Washington para as alegações orais em outubro e falamos em um comício nos degraus do tribunal. Evoluímos para uma grande organização.

Eu gosto desse tipo de conversa, mas às vezes é difícil. Lembro que minha mãe ligou e me perguntou a respeito da ação afirmativa. Ela disse que algumas pessoas em casa disseram a ela que o que eu estava dizendo estava prejudicando a comunidade asiático-americana. Algumas pessoas vieram até mim para me dizer isso.

Se a ação afirmativa prejudica os asiático-americanos, como defensora, eu também me oporia. Mas, olhando para estudos e evidências, vejo que, desde que os asiático-americanos imigraram para os EUA, eles têm usado e se beneficiado da ação afirmativa. Não é justo vermos os efeitos positivos e depois dizermos que não podemos mais apoiá-los, já que estamos em um patamar superior.

Há um estudo acadêmico que basicamente descobriu que se nos livrássemos da ação afirmativa, os asiático-americanos perderiam suas vagas. Acho que a oposição tem a ver com o mito da minoria modelo – ser visto como trabalhador esforçado. Mas há muitos asiáticos-americanos que não estão se saindo tão bem. Tentando perpetuar um estereótipo inerentemente antinegro, também estamos apagando as lutas da comunidade asiático-americana. —Conforme relatado a Nic Querolo.

Tradução de Anna Maria Dalle Luche. 

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[1]  Cursos honorários geralmente se referem a aulas exclusivas de nível superior que ocorrem em um ritmo mais rápido e cobrem mais material do que as aulas regulares. N.T.