Retenção de talentos da Geração Z: a importância do feedback frequente

Já vai longe o tempo em que um profissional, ao chegar aos 50 anos, estava prestes a se aposentar. Naquela época, o choque geracional não chegava a ser um fator, visto que a diferença de idade dos integrantes dos times de trabalho nem era tanta. Além disso, havia mais formalidade nas relações, o que inibia o diálogo e os questionamentos.

Felizmente, esse cenário mudou bastante. Com a possibilidade de vivermos com saúde por muitas décadas, a aposentadoria tem sido adiada. Por outro lado, programas de atração de jovens ainda em formação são cada vez mais comuns. Com isso, os escritórios se tornaram um complexo mosaico de idades. Nunca tantas gerações conviveram e tiveram voz ativa dentro do ambiente de trabalho.

A diferença geracional envolve muitos desafios, já que é separada não apenas por décadas, mas pela transformação digital, que traz um novo tipo de comportamento mais conectado e acelerado, de retorno rápido aos estímulos.

Um anseio profissional importante da geração Z (nascidos aproximadamente entre 1997 e 2012) é por feedbacks mais constantes. Essa necessidade bate de frente com a cultura de muitas organizações, que não dão feedbacks periódicos ou o fazem formalmente apenas a cada seis meses.

O feedback é essencial para a evolução dos profissionais e há inúmeras alternativas para atender essa expectativa dos  colaboradores da geração Z. Uma delas é fazer devolutivas de desempenho informais, breves, em torno de 15 minutos ou menos, com mais frequência. Já é o suficiente para orientar os liderados a tomar outra direção ou assegurar que estão no caminho certo.

As ferramentas tecnológicas também podem ajudar. É possível analisar dados, como o fluxo de trabalho, e gerar insights sobre desempenho por meio da inteligência artificial. Esse rico material contribui para a tomada de decisões sobre a orientação a ser transmitida ao avaliado, promoções, treinamentos, entre outras ações.

Outro ponto crucial é a personalização do feedback. É comum as empresas utilizarem um formato padrão de avaliação para todos. Apesar de prática, essa opção perde de vista o que pode ser mais interessante: as peculiaridades de cada avaliado.

Levar em conta a autoavaliação, as aspirações de carreira e os objetivos de desenvolvimento de cada funcionário faz muita diferença. Incluir nesse pacote a função e as responsabilidades individuais torna a avaliação ainda mais precisa. Quanto mais personalizado, mais produtivo será o feedback.

Como dar um feedback construtivo

Algo que não mudou é a importância de a conversa sobre pontos fortes e fracos acontecer de maneira construtiva. Abaixo, dicas sobre como conduzir um feedback:

• Reconheça o sucesso: dar parabéns e elogiar é fundamental, sempre que houver motivos para tanto, é claro. A visão de que o bem-feito não passa de obrigação está ultrapassada, pois desconsidera o imenso valor de sentir-se reconhecido pelo gestor;
  

• Saiba ouvir: o feedback ganha força se for uma via de mão dupla, na qual o liderado também possa falar, esclarecer dúvidas e fazer críticas. A transparência e a abertura tornam o bate-papo mais autêntico e menos burocrático;
  

• Seja específico: nos elogios e nas críticas é recomendável entrar em detalhes e dar exemplos concretos, para que o avaliado compreenda perfeitamente onde acertou e onde errou, e possa ajustar a sua conduta;
  

• Tenha empatia: se avaliar o outro é difícil, ser avaliado pode ser mais ainda. Ter tato e ser gentil contribui para garantir a tranquilidade e a boa compreensão de tudo o que foi conversado.

Se alguém ainda não se convenceu sobre a necessidade de rever os sistemas de avaliação, é importante lembrar que eles impactam diretamente a retenção de talentos.

Caso um talento da Geração Z se sinta perdido com a imprecisão das devolutivas ou mesmo ofendido por uma abordagem rude, certamente considerará trocar de empresa. Então, mãos à obra!

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar

Já vai longe o tempo em que um profissional, ao chegar aos 50 anos, estava prestes a se aposentar. Naquela época, o choque geracional não chegava a ser um fator, visto que a diferença de idade dos integrantes dos times de trabalho nem era tanta. Além disso, havia mais formalidade nas relações, o que inibia o diálogo e os questionamentos.

Felizmente, esse cenário mudou bastante. Com a possibilidade de vivermos com saúde por muitas décadas, a aposentadoria tem sido adiada. Por outro lado, programas de atração de jovens ainda em formação são cada vez mais comuns. Com isso, os escritórios se tornaram um complexo mosaico de idades. Nunca tantas gerações conviveram e tiveram voz ativa dentro do ambiente de trabalho.

A diferença geracional envolve muitos desafios, já que é separada não apenas por décadas, mas pela transformação digital, que traz um novo tipo de comportamento mais conectado e acelerado, de retorno rápido aos estímulos.

Um anseio profissional importante da geração Z (nascidos aproximadamente entre 1997 e 2012) é por feedbacks mais constantes. Essa necessidade bate de frente com a cultura de muitas organizações, que não dão feedbacks periódicos ou o fazem formalmente apenas a cada seis meses.

O feedback é essencial para a evolução dos profissionais e há inúmeras alternativas para atender essa expectativa dos  colaboradores da geração Z. Uma delas é fazer devolutivas de desempenho informais, breves, em torno de 15 minutos ou menos, com mais frequência. Já é o suficiente para orientar os liderados a tomar outra direção ou assegurar que estão no caminho certo.

As ferramentas tecnológicas também podem ajudar. É possível analisar dados, como o fluxo de trabalho, e gerar insights sobre desempenho por meio da inteligência artificial. Esse rico material contribui para a tomada de decisões sobre a orientação a ser transmitida ao avaliado, promoções, treinamentos, entre outras ações.

Outro ponto crucial é a personalização do feedback. É comum as empresas utilizarem um formato padrão de avaliação para todos. Apesar de prática, essa opção perde de vista o que pode ser mais interessante: as peculiaridades de cada avaliado.

Levar em conta a autoavaliação, as aspirações de carreira e os objetivos de desenvolvimento de cada funcionário faz muita diferença. Incluir nesse pacote a função e as responsabilidades individuais torna a avaliação ainda mais precisa. Quanto mais personalizado, mais produtivo será o feedback.

Como dar um feedback construtivo

Algo que não mudou é a importância de a conversa sobre pontos fortes e fracos acontecer de maneira construtiva. Abaixo, dicas sobre como conduzir um feedback:

• Reconheça o sucesso: dar parabéns e elogiar é fundamental, sempre que houver motivos para tanto, é claro. A visão de que o bem-feito não passa de obrigação está ultrapassada, pois desconsidera o imenso valor de sentir-se reconhecido pelo gestor;
  

• Saiba ouvir: o feedback ganha força se for uma via de mão dupla, na qual o liderado também possa falar, esclarecer dúvidas e fazer críticas. A transparência e a abertura tornam o bate-papo mais autêntico e menos burocrático;
  

• Seja específico: nos elogios e nas críticas é recomendável entrar em detalhes e dar exemplos concretos, para que o avaliado compreenda perfeitamente onde acertou e onde errou, e possa ajustar a sua conduta;
  

• Tenha empatia: se avaliar o outro é difícil, ser avaliado pode ser mais ainda. Ter tato e ser gentil contribui para garantir a tranquilidade e a boa compreensão de tudo o que foi conversado.

Se alguém ainda não se convenceu sobre a necessidade de rever os sistemas de avaliação, é importante lembrar que eles impactam diretamente a retenção de talentos.

Caso um talento da Geração Z se sinta perdido com a imprecisão das devolutivas ou mesmo ofendido por uma abordagem rude, certamente considerará trocar de empresa. Então, mãos à obra!

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar