Como superar barreiras geracionais no mercado de trabalho?

Trata-se de uma mudança que salta aos olhos no mundo inteiro. A taxa de natalidade vem diminuindo gradativamente em muitos países, enquanto o número de idosos está crescendo exponencialmente. Por um lado, o custo de vida e outros desafios do mundo contemporâneo (segurança, emprego, educação, etc.) inibem a ideia de ter filhos. Por outro, a medicina e os hábitos
saudáveis ajudam a aumentar a expectativa de vida para a casa dos 80, 90 e até 100 anos.

O resultado dessa conta é que, teoricamente, a força de trabalho deveria ser cada vez mais composta por profissionais na faixa etária dos 50 anos para cima. Na prática, essa é a idade que muitos encontram barreiras quase intransponíveis para permanecer ou ingressar em um novo emprego. Muito disso, infelizmente, se deve a preconceitos infundados sobre produtividade, envelhecimento e saúde, como se alguém mais maduro não pudesse dar conta do recado. Essa é uma das facetas do chamado etarismo.

A boa notícia é que esse cenário, aos poucos, está começando a mudar. A Robert Half, em parceria com a Labora, desenvolveu um estudo inédito sobre a intergeracionalidade no universo corporativo. Mapeamos gargalos e avanços nesse tema, especialmente no que diz respeito ao processo de contratação e retenção de talentos 50+. Compartilho, a seguir, alguns dos resultados mais impactantes.

A discrepância entre discurso e realidade ainda é grande. De acordo com a pesquisa, 48% das organizações contam com programas dedicados à diversidade geracional. No entanto, quase 70% delas contrataram muito pouco ou nenhum profissional com mais de 50 anos nos últimos dois anos, contingente representante de apenas 5% das contratações no período.

Mais de 28% dos participantes do estudo relataram ter programas afirmativos para a contratação e inclusão de minorias sociais como mulheres, pessoas pretas e pessoas com deficiência. Entretanto, apenas 13% deles disseram ter implementado programas com vagas afirmativas para talentos seniores. Notem como o funil para idade é bastante estreito.

Apesar dos pontos críticos, há uma transformação em curso. Cerca de 10% das companhias estão investindo em treinamentos para suas equipes de recrutamento, com foco na diversidade geracional. Além disso, 33% das empresas que participaram do levantamento estão começando a conceber e implementar métricas para avaliar os resultados de suas iniciativas de
inclusão.

Já há um consenso de que times com perfis diversificados são importantes para a inovação e a sustentabilidade dos negócios. A soma de diferentes experiências e conhecimentos dentro de uma organização é uma vantagem competitiva fundamental. Ao incluir várias gerações, uma empresa ganha não apenas com os pontos fortes de cada faixa etária, mas com a cooperação e a
troca entre elas.

Recrutamento é decisivo para inclusão

Recrutar de modo apropriado o público 50+ é um dos melhores caminhos para ampliar a presença dele na empresa. A seguir, destaco estratégias eficientes para aprimorar a visão e a conduta da equipe de recrutamento:

• treinamento – todos os profissionais do time devem ser conscientizados e atualizados sobre os desafios do etarismo e a importância de uma cultura inclusiva;
• revisão de anúncios – é indispensável observar se as descrições de vagas estão, de fato, abertas a qualquer idade ou não. Os requisitos e qualificações devem ter mais peso do que a idade do candidato;
• fontes diferentes – contar com várias fontes de recrutamento (em vez de recorrer sempre à mesma) amplia as chances de atingir candidatos com perfis mais variados; - autocrítica – analisar a cultura empresarial, identificando em que pé estão a diversidade e a inclusão, pode ser doloroso, mas indispensável para ajustar a rota e promover melhorias.

Outra medida efetiva para avançar nessa seara é a contratação de um líder de diversidade, equidade e inclusão. Em geral, esse profissional está ligado à área de Recursos Humanos e atua em processos e projetos que possam tornar a empresa mais plural, como o recrutamento e as relações de trabalho no dia a dia. A presença dele (ou dela) na organização diz muito sobre o compromisso de cultivar um ambiente diverso e mais humano. Quanto antes as companhias adotarem soluções nessa linha, mais cedo colherão bons frutos.

Aqui, neste Blog, você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks.

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar

Trata-se de uma mudança que salta aos olhos no mundo inteiro. A taxa de natalidade vem diminuindo gradativamente em muitos países, enquanto o número de idosos está crescendo exponencialmente. Por um lado, o custo de vida e outros desafios do mundo contemporâneo (segurança, emprego, educação, etc.) inibem a ideia de ter filhos. Por outro, a medicina e os hábitos
saudáveis ajudam a aumentar a expectativa de vida para a casa dos 80, 90 e até 100 anos.

O resultado dessa conta é que, teoricamente, a força de trabalho deveria ser cada vez mais composta por profissionais na faixa etária dos 50 anos para cima. Na prática, essa é a idade que muitos encontram barreiras quase intransponíveis para permanecer ou ingressar em um novo emprego. Muito disso, infelizmente, se deve a preconceitos infundados sobre produtividade, envelhecimento e saúde, como se alguém mais maduro não pudesse dar conta do recado. Essa é uma das facetas do chamado etarismo.

A boa notícia é que esse cenário, aos poucos, está começando a mudar. A Robert Half, em parceria com a Labora, desenvolveu um estudo inédito sobre a intergeracionalidade no universo corporativo. Mapeamos gargalos e avanços nesse tema, especialmente no que diz respeito ao processo de contratação e retenção de talentos 50+. Compartilho, a seguir, alguns dos resultados mais impactantes.

A discrepância entre discurso e realidade ainda é grande. De acordo com a pesquisa, 48% das organizações contam com programas dedicados à diversidade geracional. No entanto, quase 70% delas contrataram muito pouco ou nenhum profissional com mais de 50 anos nos últimos dois anos, contingente representante de apenas 5% das contratações no período.

Mais de 28% dos participantes do estudo relataram ter programas afirmativos para a contratação e inclusão de minorias sociais como mulheres, pessoas pretas e pessoas com deficiência. Entretanto, apenas 13% deles disseram ter implementado programas com vagas afirmativas para talentos seniores. Notem como o funil para idade é bastante estreito.

Apesar dos pontos críticos, há uma transformação em curso. Cerca de 10% das companhias estão investindo em treinamentos para suas equipes de recrutamento, com foco na diversidade geracional. Além disso, 33% das empresas que participaram do levantamento estão começando a conceber e implementar métricas para avaliar os resultados de suas iniciativas de
inclusão.

Já há um consenso de que times com perfis diversificados são importantes para a inovação e a sustentabilidade dos negócios. A soma de diferentes experiências e conhecimentos dentro de uma organização é uma vantagem competitiva fundamental. Ao incluir várias gerações, uma empresa ganha não apenas com os pontos fortes de cada faixa etária, mas com a cooperação e a
troca entre elas.

Recrutamento é decisivo para inclusão

Recrutar de modo apropriado o público 50+ é um dos melhores caminhos para ampliar a presença dele na empresa. A seguir, destaco estratégias eficientes para aprimorar a visão e a conduta da equipe de recrutamento:

• treinamento – todos os profissionais do time devem ser conscientizados e atualizados sobre os desafios do etarismo e a importância de uma cultura inclusiva;
• revisão de anúncios – é indispensável observar se as descrições de vagas estão, de fato, abertas a qualquer idade ou não. Os requisitos e qualificações devem ter mais peso do que a idade do candidato;
• fontes diferentes – contar com várias fontes de recrutamento (em vez de recorrer sempre à mesma) amplia as chances de atingir candidatos com perfis mais variados; - autocrítica – analisar a cultura empresarial, identificando em que pé estão a diversidade e a inclusão, pode ser doloroso, mas indispensável para ajustar a rota e promover melhorias.

Outra medida efetiva para avançar nessa seara é a contratação de um líder de diversidade, equidade e inclusão. Em geral, esse profissional está ligado à área de Recursos Humanos e atua em processos e projetos que possam tornar a empresa mais plural, como o recrutamento e as relações de trabalho no dia a dia. A presença dele (ou dela) na organização diz muito sobre o compromisso de cultivar um ambiente diverso e mais humano. Quanto antes as companhias adotarem soluções nessa linha, mais cedo colherão bons frutos.

Aqui, neste Blog, você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks.

*por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar