Emílio é um engenheiro que fez carreira como executivo numa empresa familiar do setor de autopeças. Ele tem 42 anos e dedicou os últimos 20 à companhia, onde hoje é diretor de produção. Recentemente, depois de uma joint venture com uma multinacional, o dono da empresa afastou-se do comando. A presidência foi entregue a um executivo contratado no mercado. Emílio reconhece a necessidade do acordo. Sem isso, a empresa estaria fadada ao fracasso, já que não detinha tecnologia para competir com as grandes do mercado de autopeças.

O problema de Emílio é Pedro, seu novo chefe. Pedro quer que Emílio deixe a empresa e não esconde isso de ninguém. Pedro o trata mal nas reuniões, veta tudo o que ele diz diante de outros executivos e o censura na frente dos subordinados. As críticas e o comportamento de Pedro colocam Emílio numa posição altamente incômoda. Ele não quer pedir demissão. Na verdade, até gostaria de participar da transformação da compa-nhia. Esse seria seu grande desafio profissional. O que Emílio deve fazer? Sair de cabeça erguida? Confrontar-se com o chefe? Buscar apoio no seu antigo patrão?

Emílio é um executivo maduro e experiente que já sabe que os problemas são apenas soluções não imaginadas. Portanto, está na hora de aprender a usar a intuição para resolvê-los. A sua primeira atitude deve ser a de procurar entender a situação - e a situação é muito clara: não está havendo respeito. O respeito é a base de qualquer relacionamento, de qualquer negócio durável, de qualquer empresa que queira se perpetuar. Nesse episódio, não é só Pedro quem está faltando com o respeito para com Emílio. O próprio Emílio não está se respeitando. Por que ele se deixa ser destratado dessa forma? Por que ele faz consigo o mesmo que seu chefe?

Emílio deve lembrar que a comunicação, quando baseada no respeito, é clara, aberta, precisa e enriquecedora. Ocorre de forma oposta à retratada nessa história. Já é hora de Emílio parar de fazer concessões e procurar seu chefe. Ele não pode nem precisa mais esperar ou temer. Pedro, afinal de contas, não está agindo como um líder verdadeiro. Os líderes realizam aquilo que aos outros parece impossível. Os líderes sabem trabalhar e lidar com pessoas de talentos diferentes. Os líderes têm a consciência de que devem agregar valor aos clientes, colaboradores, acionistas e à comunidade.

Emílio deve, também, agir como um estrategista e descobrir os melhores caminhos para alcançar seus propósitos. Na era dos paradoxos e da globalização, os concorrentes estão se unindo para competir melhor. Se empresas adversárias fazem alianças, por que não explorar as bases de uma nova relação com seu chefe? Cabe a Emílio ter a visão de que antes de ser escolhido ele pode fazer suas próprias escolhas. É ele o responsável pelo seu destino, pela sua felicidade. Sua dignidade está acima de tudo. Emílio pode construir o seu próprio caminho, seja onde for.

As empresas hoje estão criando um novo paradigma para medir o seu sucesso. O resultado e a eficiência empresarial se conjugam com camaradagem, respeito, confiança, orgulho e valorização das pessoas no ambiente de trabalho. Emílio parece se identificar com esse novo cenário. Mas, se ele não puder contribuir para transformar a empresa nessa direção, de que adiantaria ficar?

Com esses propósitos, Emílio deve reformular a relação com seu chefe, ou pelo menos tentar. Se quer participar da transformação da empresa, o desafio começa agora. Em suma, Emílio deve procurar seu chefe buscando reconstruir a relação sob novas bases. A relação deve ser pautada pela clareza, objetivos, prioridades, resultados e, em especial, orientada por valores como diálogo, respeito, parceria e confiança. Caso não tenha sucesso, deve buscar sua realização em outro lugar. Mas nunca abrir mão de sua felicidade.

Luiz Edmundo Rosa, administrador formado pelo IMD, na Suíça, é diretor corporativo de recursos humanos do grupo Accor Brasil

O problema de Emílio não é com Pedro, seu novo chefe. É com a empresa, que revela ter práticas medievais de recursos humanos - pelo menos no que diz respeito à contratação de novos profissionais para postos de comando. Como a grande maioria das companhias, sua empresa continua insistindo no estúpido e insensato erro de impor um chefe aos subordinados, alijando-os do processo de contratação como um todo. Nada mais natural, producente e inteligente seria ter permitido a Emílio e seus pares participar da escolha e da contratação de Pedro.

Se o processo de seleção tivesse sido integrado e envolvido também os técnicos da área de recursos humanos, e não apenas os donos da empresa, a situação seria outra. Emílio e seus colegas poderiam até ter recusado o nome de Pedro caso tivessem identificado traços de personalidade e outras características pessoais e profissionais incompatíveis com a empresa e sua cultura. Pedro, por outro lado, poderia ter conhecido melhor sua realidade futura e talvez preferido optar por declinar do convite da empresa. Agora já é tarde. O que Emílio tem de fazer, já que ele deseja continuar na empresa, é romper rapidamente com o jogo e ter um conversa franca com Pedro.

Não deve apenas expor seus objetivos e expectativas, mas também revelar-lhe seus sentimentos em relação ao tratamento que vem recebendo. É indispensável que Emílio procure saber quais os motivos que levam Pedro a tão desagradável atitude e, principalmente, quais são seus planos em relação a ele. Tudo isso sem buscar ne-nhum apoio no seu antigo patrão, pois assim só agravaria o problema de relacionamento entre os dois. Nessa conversa franca e honesta ficará estabelecido o futuro de Emílio. Pedro e Emílio tanto poderão seguir juntos na empresa, respeitando-se pessoal e profissionalmente, quanto se separar definitivamente.

Paulo Pereira é diretor da Eventos Rh, consultoria de recursos humanos que atua na região de Ribeirão Preto e São José do Rio Preto

Na minha opinião, Emílio deve fazer uma tentativa de quebrar a resistência do novo chefe. Todo ser humano, ao se confrontar com mudanças radicais ou forte pressão, tem tendência a resistir, se fechar ou reagir agressivamente por se sentir ameaçado. Nesse caso, todos esses fatores estão influenciando negativamente o relacionamento entre Emílio e Pedro.

Essa tentativa de Emílio deve começar com uma conversa franca e esclarecedora na qual ele possa contar sobre sua experiência na empresa, o seu conhecimento dos processos, da cultura e da equipe. Emílio deve demonstrar o seu desejo em contribuir para o sucesso da nova gestão. Só o fato de ele ter sido mantido no cargo é um forte indício da sua importância. Afinal, Emílio era defensor da inovação tecnológica para a companhia, fator fundamental para a sobrevivência e o crescimento. A sua preocupação com a evolução organizacional também deverá ser colocada em evidência.

Ao defender sua posição, Emílio deverá ser objetivo, explicando a sua posição de modo claro - nunca levando a situação para um confronto de caráter pessoal. Uma atitude assim fará com que Pedro reflita em quanto tem sido emocional e agressivo no seu comportamento. Mesmo que decida demitir Emílio, Pedro adotará uma postura mais profissional e respeitosa. Apenas se o resultado dessa conversa não for positivo, Emílio poderá sair da empresa. Mas agora, porém, de cabeça erguida, porque terá feito uma tentativa honesta de contribuir e crescer junto com a empresa. Bater em retirada com o orgulho ferido, em função do comportamento injusto de Pedro, só iria baixar a sua auto-estima e aprofundar a sensação de impotência e perda.

Para Emílio, esse episódio poderá representar uma oportunidade de reciclar a carreira. Essa é a hora de fazer cursos de aperfeiçoamento e atualização para buscar um novo desafio profissional. Falar com o antigo patrão seria no mínimo uma atitude imatura. Já que foi afastado da administração por um acordo, é provável que o ex-presidente não tenha poder para influenciar os novos dirigentes. Não me parece que o contrato da joint venture contenha alguma cláusula prevendo a manutenção da antiga diretoria.

Lúcia Barbosa, administradora com pós-graduação em recursos humanos pela FGV-RJ, é sócia-diretora da LTM Consultores Associados, consultoria em recursos humanos