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O Inmetro não avaliava funcionários. Isto é passado

Especialista em medição, o Inmetro não avaliava o desempenho dos próprios funcionários. Para preencher a lacuna, a autarquia criou um inovador sistema de avaliação externa

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João Jornada, presidente do Inmetro: “O serviço público exige transparência, e os avaliadores externos despersonalizam as relações, conferindo legitimidade à avaliação” (Andre Valentim)

João Jornada, presidente do Inmetro: “O serviço público exige transparência, e os avaliadores externos despersonalizam as relações, conferindo legitimidade à avaliação” (Andre Valentim)

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Ursula Alonso Manso

Publicado em 28 de novembro de 2013 às, 12h27.

São Paulo - Medir é coisa importante para qualquer empresa que pretenda ser eficiente e competitiva num mundo globalizado. Um parafuso produzido no Brasil deve encaixar com precisão em roscas fabricadas tanto na Alemanha quanto na China. E, para garantir que roscas e parafusos tenham as medidas corretas, a indústria necessita testar seus produtos em equipamentos confiáveis.

No Brasil, a casa da medição fica em Xerém, distrito de Duque de Caxias, no estado do Rio, e atende pelo nome de Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial. Ou, simplesmente, Inmetro. Era de esperar que um lugar assim soubesse também medir a si próprio. Mas não. Até 2007, a autarquia não tinha um sistema de avaliação isento, que refletisse, de fato, o desempenho individual de cada servidor. Resultado: todos recebiam gratificação por desempenho, o que contribuía para aumentar o descrédito do setor público perante a sociedade.

O Desafio

No setor público, as avaliações de desempenho são, tradicionalmente, conduzidas pela chefia direta. Ciente de que a metrologia depende de padrões externos, o físico gaúcho João Jornada, presidente do Inmetro, sabia que o servidor não podia ser avaliado por seus pares. O fato é que a avaliação interna pode até funcionar no setor privado, mas, no funcionalismo público brasileiro, não há isenção. Chefes avaliam subordinados já pensando que, no futuro, podem se encontrar em posição inversa. Era preciso mudar radicalmente esse quadro, questionar o paternalismo e o corporativismo da instituição. Jornada queria desenvolver uma cultura de gestão com base em objetivos, resultados e competências. Criar uma ferramenta baseada em regras claras e critérios de avaliação transparentes. E, principalmente, reconhecer o mérito, assegurando a diferenciação e a valorização conforme o desempenho individual do servidor.

A Solução

O Inmetro adotou um sistema sem precedentes no serviço público, com avaliadores externos à instituição. O processo começa na definição de um plano de trabalho, com metas individuais que devem estar alinhadas aos objetivos estratégicos do Inmetro. Cada servidor deve elaborar seu plano em comum acordo com a chefia imediata. Depois, esses planos precisam ser validados pelo chamado Comitê de Avaliação de Desempenho (CAD), formado em sua maioria por avaliadores externos. Uma estratégia capaz de deixar evidente quem está trabalhando menos do que pode ou deve, quem exerce atividades abaixo das qualificações e quem atua em descompasso com as metas da instituição. Planos que recebem nota abaixo de 8 precisam ser refeitos e melhorados.


O CAD é composto de cerca de 20 pessoas e conta com professores de instituições como UFRJ, UFF, UFMG, UFCE e Ibmec, empresários, consultores independentes e representantes dos ministérios do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, da Fazenda e do Planejamento, Orçamento e Gestão. “O serviço público exige transparência, e os avaliadores externos despersonalizam as relações, conferindo legitimidade ao processo de avaliação”, diz Jornada. Numa segunda etapa, o CAD verifica se os objetivos pactuados no plano de trabalho de cada servidor foram efetivamente cumpridos. A gratificação por desempenho está dividida em 60% para o desempenho individual e 40% para o desempenho institucional. Na avaliação de seu plano de trabalho, o servidor recebe uma nota de zero a 5. Somente os que têm nota igual ou superior a 4 têm direito a 100% da gratificação máxima prevista em lei. Na prática, a gratificação pode corresponder a 30% do vencimento máximo total do servidor. É paga mensalmente, durante os 12 meses seguintes à avaliação. Se tirar nota ruim na avaliação seguinte, o servidor pode até ter um salário inferior ao que vinha recebendo.

O Resultado

Das 2 000 pessoas que trabalham no Inmetro, 600 são funcionários contratados em regime CLT, 400 são bolsistas e estagiários e 1 000 são servidores ativos. Desde 2007, esses 1 000 servidores já passaram por três ciclos de avaliação. No primeiro, 45% dos planos de trabalho tiveram de ser refeitos. Hoje, esse percentual está em torno de 30%. Nas avaliações, cerca de 80% dos servidores vêm alcançando nota igual ou superior a 4. “O sistema adotado serve, ainda, para identificar necessidades de treinamento ou de reposicionamento do servidor em nova área”, afirma Jornada, para quem outra vantagem está na credibilidade conferida ao Inmetro. Em 2009, dos 131 projetos inscritos no 14o Concurso Inovação na Gestão Pública Federal, dez foram premiados. “O sistema de avaliação de desempenho individual do Inmetro ficou em sexto lugar”, diz Jornada.

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