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Microagressões: conheça atitudes que atrasam a carreira das pessoas

Sônia Lesse, especialista em Diversidade e Inclusão, explica como a origem preconceituosa de expressões cotidianas podem impactar diferentes pessoas em seu ambiente de trabalho

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Sônia Lesse: As microagressões são atitudes que estão diretamente ligadas à exclusão social de mulheres, pessoas negras e indígenas, pessoas LGBT+, pessoas com deficiência, e 50+, entre outros grupos representativos (Getty Images/Divulgação)

Sônia Lesse: As microagressões são atitudes que estão diretamente ligadas à exclusão social de mulheres, pessoas negras e indígenas, pessoas LGBT+, pessoas com deficiência, e 50+, entre outros grupos representativos (Getty Images/Divulgação)

Por Sônia Lesse, especialista em Diversidade & Inclusão e diretora de experiências na Profissas

“Só pode estar de TPM”, “só podia ser mulher”, “que desperdício você ser gay ou lésbica”, “Você é trans? Qual é o seu nome verdadeiro?”, “ela é uma negra bonita”, “seu sotaque é engraçado”, “que serviço de preto!”, “é gay, mas pelo menos não dá pinta”, “você já passou da idade para isso”. Existe uma grande probabilidade de você já ter escutado alguma dessas expressões ou até mesmo falado para uma pessoa, não é mesmo?

Essas e outras frases podem ser ditas sem a intenção de magoar, pois foram naturalizadas em nossa sociedade. Mas acontece justamente o contrário: as microagressões, como são conhecidas, são comportamentos verbais ou não verbais, direcionados, na maioria das vezes, para pessoas de grupos minorizados. Tais comportamentos exploram os estereótipos sociais sobre imagem, competência e adequação, a partir de um padrão branco, cis, hétero, magro e sem deficiência, entre outras características. Qualquer pessoa que não atenda a este padrão, é interpelada, exposta, depreciada e excluída.

Infelizmente, o caráter implícito das microagressões faz com que seja muito mais difícil denunciá-las ou responder imediatamente quando aparecem. Entretanto, “o micro” é somente para quem comete a violência. As consequências podem ser devastadoras para as vítimas pois, de alguma maneira, as afastam do mercado de trabalho, de construir relações saudáveis em diferentes contextos, de conseguir posições de liderança e de oportunidades iguais na política, nas organizações e em outros lugares.

São atitudes que estão diretamente ligadas à exclusão social de mulheres, pessoas negras e indígenas, pessoas LGBT+, pessoas com deficiência, e 50+, entre outros grupos representativos. Nas empresas, o RH e as lideranças devem se atentar para as situações de microagressões, pois são mais comuns do que imaginamos.

Microagressões: mesmo de modo inconsciente, elas não deixam de ser prejudiciais e ofensivas.

O que pode soar como uma frase simples e bem-intencionada pode, ao mesmo tempo, estar carregada de vieses inconscientes. Ou seja: nossas atitudes e pensamentos são, grande parte das vezes, guiados por padrões mentais sistemáticos e não por julgamentos racionais. Elas causam, ao longo do tempo, um impacto negativo na saúde mental e psicológica das pessoas, fazendo com que elas tenham um desempenho menor no ambiente de trabalho, menos engajamento e menos confiança em si mesmas.

Seja nas organizações ou na sociedade em geral, as microagressões ocorrem quando colocamos apelidos, fazemos piadas sobre pessoas de grupos minorizados, quando há abuso de poder e comportamento passivo-agressivo ou falta empatia e compaixão entre as pessoas.

No machismo, por exemplo, os estereótipos conduzidos socialmente ditam padrões que inferiorizam muitas mulheres. Faz com que elas sejam consideradas menores e menos capazes no ambiente em que estão inseridas. Expressões como “só podia ser mulher”, “isso é coisa de homem”, “tá doida?” e “fulana é mal-amada” são alguns exemplos de microagressões.

Nos espaços corporativos, é comum pessoas da comunidade LGBT+ que não compartilham sobre sua identidade de gênero ou orientação sexual por medo da reação de colegas e de lideranças. Frases como “isso é coisa de gay”, “quem é o homem ou a mulher da relação?”, “nem parece que você é trans” e “eu não sou homofóbico, tenho até um amigo gay” são alguns dos vários exemplos de microagressões.

Outras microagressões acontecem por causa do idadismo, que é o preconceito em relação a idade. Pessoas com mais de 50 anos possuem mais dificuldade de conseguir trabalho e muitas não são consideradas para promoção por “estarem perto de aposentar”. Isso acontece mesmo que elas sejam bem qualificadas e tenham ótimas experiências e referências. Não é raro, por exemplo, ver barreiras de contratação entre as pessoas 50+ em vagas que precisam lidar com muitas tecnologias, pois são feitas associações de que elas não sabem trabalhar com novas ferramentas.

O racismo ainda está presente na sociedade e nas relações de trabalho. Entender sobre o surgimento de expressões racistas é uma forma de evitar as microagressões. Você certamente já escutou frases como “a coisa tá preta”, “denegrir a imagem da pessoa”, “senti uma inveja branca”, “não sou suas negas”, “como que lava esse cabelo?” e “fulano tem cara de bandido”. O racismo no Brasil é crime. E, mesmo assim, as microagressões passam despercebidas por serem expressões que as pessoas consideram normal. Sinalizar o crime de injúria racial ainda é considerado “mimimi”, o que torna o combate ao racismo um grande desafio no país.

Outro exemplo de microagressão está relacionada ao capacitismo, que é a desvalorização e a desqualificação de pessoas com deficiência, com base no preconceito em relação à sua capacidade corporal e/ou cognitiva. “Deixa que eu faço”, “não tenho braços na minha equipe para esse projeto”, “você é um guerreiro”, “fulano é retardado” e “você tá surdo?” são algumas expressões recorrentes no dia a dia e precisam ser banidas.

Microagressões: o que fazer, na prática?

Estudar o tema, buscar ajuda da liderança e do RH para entender mais sobre o assunto e conhecer os canais de denúncias disponíveis na empresa são algumas possibilidades em caso das microagressões.  Hoje, a internet traz muitos conteúdos para as pessoas que desejam aprender mais sobre o assunto. E, por mais que uma organização seja aliada nessa jornada pela diversidade e inclusão, é preciso entender que a responsabilidade pelo aprendizado precisa partir de cada pessoa.

Buscar autoconhecimento é imprescindível para reconhecer que todos nós temos preconceitos. O erro mais comum é achar que não somos pessoas preconceituosas. Por se tratar de algo errado e ruim, o assunto deixa muita gente na defensiva. Afinal de contas, é difícil admitir que todos nós, de alguma maneira, fazemos julgamentos em relação às outras pessoas ou grupos. Todavia, para combater esse tipo de pensamento, o primeiro passo é parar de negá-los e admitir que eles existem. Só assim será possível propor verdadeiras mudanças em nós e nas organizações.

Falar de microagressões é falar de saúde mental

Precisamos entender mais e melhor sobre a relação entre a saúde mental, as microagressões e os grupos minorizados nas empresas. Afinal de contas, é nos grupos representativos que essas violências aparecem com maior frequência. Respeitar, compreender e valorizar as pessoas é premissa básica para que todos tenham bem-estar emocional nas empresas.

Quando são bem acolhidas e valorizadas nas organizações, as pessoas se tornam mais criativas e produtivas. Dessa forma, direcionam menos suas emoções para a insegurança e a ansiedade geradas pelas microagressões. Por isso, entender como eliminar as microagressões é responsabilidade de todas as pessoas, especialmente de quem as produz e das lideranças. Certifique que a empresa tenha ferramentas e pessoas que possam ajudar a combater as microagressões. É urgente e necessário proporcionar ambientes de segurança psicológica nas empresas. Só assim vamos construir relações mais saudáveis e empáticas no ambiente de trabalho.

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