O que está por trás de melhores oportunidades para a mulher

São Paulo - Nossas avós e mães costumavam ter em média 3 a 4 filhos aos 20 anos de idade. Estou na casa dos 40 anos e, assim como muitas mulheres da minha geração, passei a década dos 20 aos 30 anos me dedicando a completar o ensino superior, pós-graduação e a avançar na carreira.

Tive meus dois filhos aos 29 e 31 anos de idade. Algumas amigas minhas postergaram ainda mais a maternidade, tiveram apenas um filho ou até optaram por não tê-los.

E essa tendência de redução das taxas de natalidade é mundial. De acordo com dados da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a média atual é de 1,7 filho por mulher nos países desenvolvidos e 1,8 no Brasil.

A decisão de ter menos filhos e adiar a maternidade, quando tomada coletivamente traz as consequências para o cenário que estamos vivenciando hoje.

Se, por um lado, as mulheres estão melhor preparadas e já alcançam cada vez mais cargos de liderança , o que é um avanço significativo para inspirar uma maior inclusão corporativa de gênero, por outro lado a geração postergada tem seus impactos em um plano macroeconômico.

As crianças que ainda não nasceram fazem falta no mercado de trabalho. Estamos falando de incontáveis trabalhadores, consumidores e contribuintes a menos. No ambiente corporativo, este "gap" se traduz em "guerra de talentos ": estamos disputando uma mão de obra qualificada cada vez mais escassa.

A solução encontrada pela iniciativa privada para suprir esta carência, passa inexoravelmente pelo caminho da diversidade e inclusão. Se os participantes tradicionais não vieram para a festa temos que convidar quem antes ficava de fora para repor o quórum.

Programas de inclusão de gênero, etnia, orientação sexual, bem como para portadores de necessidades especiais e mão de obra carente já fazem parte da agenda de quase todas as organizações de ponta.

Se hoje os países desenvolvidos como os Estados Unidos e Europa não disputam tão intensamente os nossos talentos por conta da crise que os assola, certamente este não será o cenário amanhã. À medida que estes países se recuperarem, a expectativa é que a guerra de talentos ganhe novas proporções e se torne ainda mais acirrada.

Portanto, se hoje algumas empresas ainda adotam a inclusão apenas para evitar penalidades por descumprimento de quotas ou por buscarem um diferencial de imagem, muito em breve elas o farão por absoluta necessidade.

Para o leitor em começo de carreira, esta tendência se traduz em “novas e melhores oportunidades profissionais”. Portanto, esteja preparado e aproveite o momento!

Tatiana da Ponte é sócia líder da área de capital humano e relações com investidores da EY, Ernst & Young Terco.

São Paulo - Nossas avós e mães costumavam ter em média 3 a 4 filhos aos 20 anos de idade. Estou na casa dos 40 anos e, assim como muitas mulheres da minha geração, passei a década dos 20 aos 30 anos me dedicando a completar o ensino superior, pós-graduação e a avançar na carreira.

Tive meus dois filhos aos 29 e 31 anos de idade. Algumas amigas minhas postergaram ainda mais a maternidade, tiveram apenas um filho ou até optaram por não tê-los.

E essa tendência de redução das taxas de natalidade é mundial. De acordo com dados da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a média atual é de 1,7 filho por mulher nos países desenvolvidos e 1,8 no Brasil.

A decisão de ter menos filhos e adiar a maternidade, quando tomada coletivamente traz as consequências para o cenário que estamos vivenciando hoje.

Se, por um lado, as mulheres estão melhor preparadas e já alcançam cada vez mais cargos de liderança , o que é um avanço significativo para inspirar uma maior inclusão corporativa de gênero, por outro lado a geração postergada tem seus impactos em um plano macroeconômico.

As crianças que ainda não nasceram fazem falta no mercado de trabalho. Estamos falando de incontáveis trabalhadores, consumidores e contribuintes a menos. No ambiente corporativo, este "gap" se traduz em "guerra de talentos ": estamos disputando uma mão de obra qualificada cada vez mais escassa.

A solução encontrada pela iniciativa privada para suprir esta carência, passa inexoravelmente pelo caminho da diversidade e inclusão. Se os participantes tradicionais não vieram para a festa temos que convidar quem antes ficava de fora para repor o quórum.

Programas de inclusão de gênero, etnia, orientação sexual, bem como para portadores de necessidades especiais e mão de obra carente já fazem parte da agenda de quase todas as organizações de ponta.

Se hoje os países desenvolvidos como os Estados Unidos e Europa não disputam tão intensamente os nossos talentos por conta da crise que os assola, certamente este não será o cenário amanhã. À medida que estes países se recuperarem, a expectativa é que a guerra de talentos ganhe novas proporções e se torne ainda mais acirrada.

Portanto, se hoje algumas empresas ainda adotam a inclusão apenas para evitar penalidades por descumprimento de quotas ou por buscarem um diferencial de imagem, muito em breve elas o farão por absoluta necessidade.

Para o leitor em começo de carreira, esta tendência se traduz em “novas e melhores oportunidades profissionais”. Portanto, esteja preparado e aproveite o momento!

Tatiana da Ponte é sócia líder da área de capital humano e relações com investidores da EY, Ernst & Young Terco.