Os quase dois anos de pandemia de covid-19 aceleraram o ritmo de transformações nas empresas, com um novo rumo em diferentes aspectos do convívio social, questões sanitárias e modelo de trabalho. A adaptação foi quase que imediata para que os impactos fossem os menores possíveis. Esse foi o cenário principalmente da indústria alimentícia, como o caso da Minerva Foods, maior exportadora de carne bovina da América do Sul. Adriano Lima, CHRO global da empresa, que assumiu o cargo quando a pandemia já completava seus primeiros oito meses no Brasil, conta que o desafio foi grande, mas que a vontade de cuidar das pessoas foi ainda maior.

“Minha chegada na Minerva Foods, após o início da pandemia, foi marcante, pois me fez perceber que a empresa já estava muito empenhada no combate aos impactos que ela poderia causar, com foco não só em sua força de trabalho e nas mais de 20 mil famílias, mas também em todas as comunidades e países em que a empresa atua”, diz Lima.

O cuidado com as pessoas foi o tema central debatido por lideranças no webinar promovido pela Bússola, que reuniu Adriano Lima; Daniele Salomão, vice-Presidente de Gente e Gestão do Grupo Energisa; Fábio Lacerda, VP de Gente, Cultura, Inovação e Operações da Cogna Educação; e Nathalia Mainardi, gerente sênior de Remuneração e Benefícios da L’Oréal Brasil.

Para os participantes, colocar as pessoas no centro desse cenário tão adverso foi essencial para exercerem um importante papel no bem-estar dos colaboradores, suas famílias e comunidades próximas. E parte importante nesse processo foi o desenvolvimento das lideranças com um olhar e postura cada vez mais voltados à empatia.

Com o desencadear da pandemia, a Minerva Foods criou um comitê focado no cumprimento de todas as medidas preventivas planejadas em protocolo específico, desenvolvido em parceria com o Hospital Albert Einstein, para todas as suas unidades de operação na América do Sul. Mas parte importante desses esforços mirou também na saúde mental dos colaboradores. Em 2020, a empresa criou o Estar Bem, um programa com iniciativas de promoção ao bem-estar físico, financeiro e emocional, que fomenta o autocuidado por parte dos colaboradores por meio de palestras com nomes relevantes, como Leandro Karnal, Mário Sérgio Cortella e Thiago Nigro.

“Entendemos que as pessoas precisavam receber informação e conhecimento nesse momento”, declara Adriano. As iniciativas também envolveram doações de alimentos às comunidades e atividades infantis com foco nas famílias dos colaboradores — tão importante no apoio ao trabalho remoto.

“Entendemos que a gente precisa cuidar das pessoas, mas a principal missão com esse conjunto de iniciativas é a de incentivar, orientar, inspirar e instrumentalizar nossos profissionais para que cuidem de si e de suas famílias”, diz.

Adriano falou ainda sobre o papel das lideranças nesse engajamento, reaprendendo a lidar com equipes remotas e desenvolvendo cada vez mais soft skills como proximidade, transparência e acolhimento.

“Nós percebemos que poderíamos fazer além do que o que já estava sendo recomendado, por isso lançamos o Estar Bem. Esse não é somente um projeto do setor de RH, mas da empresa como um todo, e que, inclusive, esteve sempre na agenda de nosso CEO”, afirma o executivo.

O Grupo Energisa precisou deslocar mais de dois mil colaboradores para o regime home office, entretanto, 75% da força de trabalho da companhia permaneceu operando presencialmente, com a missão de prover energia elétrica — que foi intensificada no momento em que a maior parte das pessoas estava em casa.

“Inúmeros protocolos foram construídos, com apoio de médicos e infectologistas, a fim de manter a segurança e proteger a vida de nossos colaboradores que permaneceram em campo. Nossos times são adaptados com o cumprimento de protocolos — esse fator ajudou muito com a inclusão das novas orientações e normas sanitárias, de proteção e distanciamento social”, afirma Daniele Salomão, VP de Gente e Gestão do Grupo Energisa.

Neste período, a empresa criou o Saúde em Foco, um canal interno de boletins diários para disseminar informações a respeito dos novos protocolos e recomendações para mais de 15 mil profissionais. O Grupo ainda investiu no Papo Aberto, uma live periódica realizada entre líderes operacionais e executivos para discutir as melhores soluções e práticas diante do cenário pandêmico.

“Tivemos ainda um avanço na digitalização dos processos de RH. Isso permitiu que pudéssemos operar normalmente e nos trouxe novas oportunidades, como a aplicação de testes psicológicos digitais e uso de telemedicina”, diz Daniele.

A companhia ainda investiu cerca de R$ 10 milhões em ajuda e amparo para as comunidades em que a empresa atua, além de coordenar o movimento Unidos pela Vacina, em diferentes estados do Brasil.

Com o cenário remoto em pleno desenvolvimento, a Cogna Educação trabalhou para garantir a saúde e segurança de seus mais de 22 mil colaboradores ao mesmo tempo em que prezou pela continuidade do negócio.

“Todos as nossas unidades físicas foram fechadas e nossos profissionais direcionados para o home office. Nosso time de saúde realizou acompanhamento individualizado por meio de telemedicina e saúde psicológica. Além disso, estabelecemos uma pesquisa para entender as necessidades e prevenir problemas relacionados à saúde psicológica de nossos colaboradores e lideranças”, declara Fábio Lacerda.

Os debatedores concluíram que a gestão do modelo de trabalho está entre os desafios principais na retomada pós pandemia. O Grupo L’Oreal planeja realizar o retorno parcial das atividades presenciais a partir do início do próximo ano.

“Algumas mudanças provenientes da pandemia não têm mais volta. Não existe mais não se preocupar com o bem-estar do colaborador, com o work-life balance, não oferecer um ambiente de trabalho atrativo, ou não contratar alguém porque essa pessoa não trabalha na mesma cidade que a sua empresa está instalada. Essas e tantas outras mudanças vieram para ficar”, diz Nathalia Mainardi, gerente sênior de Remuneração e Benefícios da L’Oréal Brasil.

Nesse mesmo caminho, o grupo Energisa tem trabalhado a ideia de um modelo híbrido definitivo, por meio de um programa interno.

“Hoje ainda é uma experiência — algo opcional, ainda assim, a procura foi surpreendente. Na primeira onda, mais de 900 colaboradores se candidataram voluntariamente para trabalhar no modelo híbrido”, afirma Daniele Salomão.

Ao final do webinar, Adriano falou sobre um dos principais aprendizados da Minerva Foods com a pandemia.

“Um dos pilares da empresa é a inovação, tendo como uma de suas bases a digitalização. E esse ponto foi bastante desenvolvido durante a pandemia, pois parte de nossa equipe estava em home office. Com isso, a busca pela inovação com foco em resultados cada vez melhores em meio às adversidades, se fez ainda mais forte nesse período — e essa é uma característica que queremos manter no futuro”, diz Adriano Lima, CRHO da Minerva Foods.

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