O debate sobre equidade de gênero no mercado de trabalho não é novidade. Há alguns anos, e principalmente durante a pandemia, a imprensa vem abordando o assunto e ampliando nossos horizontes sobre os obstáculos que profissionais de diversos grupos, principalmente mulheres, enfrentam no trabalho. Apesar deste tema estar em pauta há bastante tempo, é de se impressionar como progredimos lentamente no quesito diversidade — e quanto ainda precisa ser feito para que as empresas sejam mais igualitárias de fato.

A marcha lenta é ainda mais evidente no ambiente corporativo: mais do que a disparidade salarial entre homens e mulheres, elas ainda precisam enfrentar questões relacionadas ao estereótipo de gênero — crenças sobre suas características e comportamentos. Há desafios e barreiras encarados especificamente por elas, refletindo a própria sociedade que vivemos, como o assédio, o machismo, a descrença em suas capacidades e o julgamento ao expor suas opiniões.

E não para por aí: existem, ainda, as responsabilidades comumente atribuídas a elas, mesmo àquelas que são chefes de família, como cuidados com a casa e os filhos. Um dado do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) aponta que, em 2019, um terço das mulheres brasileiras dedicava 30 horas semanais à “jornada dupla”, com serviços domésticos. Já para os homens, essa era uma realidade de apenas 15,6%.

Precisamos falar também sobre os impactos da covid-19 para as mulheres. À medida que a pandemia se desenrolava, as crescentes demandas de trabalho e casa sobrecarregavam seus papéis como principais cuidadoras na maioria das famílias, um cenário extremamente preocupante. Um relatório de 2021 do Fórum Econômico Mundial (WEF) estima que, depois da crise, levaremos quase 136 anos para que o mundo atinja a paridade de gênero — algo que torna ainda mais essencial nosso engajamento. Além disso, estudos do BCG mostram também que apenas 35% das mães trabalhadoras planejam voltar a trabalhar como antes da pandemia.

Muitas das dificuldades são causadas pela falta de representatividade, que pode afastar grandes talentos e gerar perdas para todos os envolvidos. Um estudo do Boston Consulting Group procurou entender a razão para que grupos de minorias não cheguem a cargos de liderança e, entre às cinco causas encontradas, duas se destacam: dificuldade de navegar em ambientes profissionais e um fraco senso de pertencimento.

Eles por elas, o caminho da equidade

E de que forma podemos promover a equidade de gênero no mercado de trabalho? Mudar esse cenário e caminhar rumo a um futuro mais igualitário não é fácil e vai além do reconhecimento das mulheres em suas carreiras profissionais. Claro, é necessário que elas tenham acesso às mesmas oportunidades e recebam apoio de seus empregadores, mas como? Bombons no Dia Internacional da Mulher e flores no Dia das Mães não são a resposta correta.

As empresas precisam compreender as motivações desse público e como elas tomam decisões sobre suas carreiras, para então encontrar novas formas de endereçar os desafios atuais. Programas de Diversidade, Equidade e Inclusão são um caminho popular para gerar melhores resultados no mercado. Eles ajudam, principalmente, ao eliminar comportamentos discriminatórios, ao alcançar a equidade no local de trabalho e aumentar a representatividade das mulheres em cargos de liderança. Políticas e benefícios complementares também buscam nivelar o campo de atuação de profissionais diversos, nutrindo talentos de alto potencial e os mantendo no jogo.

O cuidado com a família, por exemplo, é algo que acredito ser primordial na equidade — é um papel de todos e, oferecer benefícios iguais para todos os trabalhadores, independente de gênero, pode ser um dos caminhos para uma realidade mais inclusiva. Veja, não penso que precisamos dar mais benefícios aos homens: o ponto é que a disparidade no mercado de trabalho é causada, muitas vezes, pelos desafios que uma mulher geralmente assume, como o cuidado com os filhos. Uma licença maternidade exclusiva para a mulher acaba reforçando a divisão injusta das tarefas domésticas, que recaem ainda mais sobre as mães, além de desestimular empregadores que veem a licença como um momento de prejuízo, ao ter que pagar para um funcionário que não trabalhará.

Uma mudança positiva que tenho visto nos últimos tempos entre as empresas e que o próprio BCG implementou recentemente é a oferta de uma licença parental estendida que contempla todos os gêneros, visando, principalmente, ao bem-estar da família dos colaboradores. Esse tempo em casa, cuidado dos filhos recém-chegados, é benéfico não só para os pais — segundo um levantamento sobre políticas pró-família do UNICEF, o tempo e o apoio dos principais cuidadores de uma criança são fatores importantes para seu crescimento, e oferecer aos pais a oportunidade de se relacionar e interagir com seus filhos na primeira infância garante cuidados preventivos essenciais e um desenvolvimento saudável durante toda a vida. A agência da ONU aponta, ainda, que o benefício traz vantagens para as empresas, com bons indicadores em produtividade, crescimento de negócios, valor de marca, maior retenção de talentos, melhor engajamento e moral dos funcionários.

As empresas que adotarem políticas de diversidade têm potencial, ainda, de aumentar sua participação de mercado, sua relevância e inovação. Estudos do BCG mostram que lideranças mais diversas resultam em um melhor desempenho financeiro. Tanto em economias em desenvolvimento quanto nas desenvolvidas, empresas com diversidade acima da média na liderança relatam margens EBITDA mais altas — ganhos maiores com mudanças relativamente pequenas. Para avançar no campo da equidade, não se precisa de muito — apesar de lentos, alguns passos podem levar a grandes resultados.

Quais passos rumo à equidade você dará hoje?

*Nuno Gomes é diretor Executivo e Sócio do BCG

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