O empreendedor Leonardo Orsi (na cadeira) com os gestores Fábio Sá, Alexandre Marques, Edson Cabral, Carlos Mota e César Palmieri, do i9: a empresa mantém uma escola de líderes (Fabiano Accorsi)
Da Redação
Publicado em 29 de outubro de 2013 às 11h54.
São Paulo - Encontrar funcionários com os quais possa dividir a tarefa de liderar um negócio em expansão pode ser um enorme desafio para os empreendedores. Quase dois terços das empresas brasileiras sofrem com a falta de pessoal com perfil de liderança, segundo uma pesquisa realizada no país pela consultoria Kienbaum.
Como lidar com a escassez de líderes? Em 2010, o economista Leonardo Orsi, de 36 anos, começou a promover um programa de formação de gestores no Grupo i9, especializado na prestação de serviços de tecnologia. Desde então, ele formou em casa 22 dos 52 gestores que hoje ocupam cargos de comando.
Com sede em Barueri, na Grande São Paulo, o Grupo i9 faturou 24 milhões de reais no ano passado. "Uma empresa em crescimento precisa de funcionários que possam assumir cada vez mais responsabilidades", diz Orsi. "Com o nosso programa, diminuímos a necessidade de ir ao mercado para contratar gestores."
Veja como funciona o modelo do i9 e algumas sugestões de como adaptá-lo a outros pequenos e médios negócios.
Identificar a necessidade de líderes
O Grupo i9 costuma promover o curso de formação de líderes duas vezes por ano. O primeiro passo é saber qual a necessidade de novos líderes a ser formados. "Levo em consideração nosso planejamento estratégico, que é revisado anualmente, para ter uma estimativa de quantos novos cargos de gestão terão de ser preenchidos no curto prazo", diz Orsi.
De acordo com a necessidade da empresa, ele elabora o conteúdo e o cronograma do curso de formação de líderes. Na primeira etapa, o i9 envia um convite aos funcionários — quem estiver interessado em participar do programa precisa se inscrever num site na intranet.
Geralmente, Orsi não impõe um limite de vagas para o programa. "Acho importante dar oportunidades para que os interessados participem ao menos das fases iniciais do programa de liderança", diz Orsi.
Como adaptar
Muitas empresas não têm um planejamento estratégico detalhado como o do i9. Nesse caso, é possível identificar a necessidade de formar líderes observando o que está impulsionando o crescimento das receitas.
Normalmente, áreas em que a expansão acontece num ritmo mais acelerado — como uma atividade na qual foram fechados vários novos contratos — são as que têm mais necessidade de novos líderes para conduzir os negócios.
Atenção
É importante não pressionar os funcionários a participar do programa de formação de líderes. "Os interessados devem se manifestar por conta própria", diz Orsi. "De outro modo, estaríamos gastando nossos recursos para treinar pessoas que não têm o menor interesse em assumir esse tipo de responsabilidade."
Avaliar os participantes do programa
Na segunda etapa, os funcionários passam por uma avaliação. O objetivo é identifcar os pontos fortes e fracos de cada participante — e depois dar a eles o treinamento mais adequado para que se tornem líderes de fato. "Faço isso com a ajuda dos gestores mais experientes em cargos de liderança", diz Orsi. "Também peço aos candidatos que se autoavaliem."
Nessa fase, são analisados aspectos do comportamento no trabalho — como a capacidade de adaptação a situações difíceis e a facilidade de trabalhar em equipe. O empregado também responde a um questionário técnico a respeito dos conhecimentos específcos de seu trabalho.
No i9, tanto a avaliação dos gestores quanto a autoavaliação dos empregados são preenchidas num sofware disponível na intranet da empresa.
Como adaptar
Caso o empreendedor não conte com uma equipe de gestoresque o ajudem na avaliação individual dos funcionários, ele pode formar uma espécie de grupo de conselheiros — reunindo fornecedores, clientes ou outros empreendedores — para colaborar no trabalho.
Atenção
A avaliação não deve se concentrar apenas num ou noutro aspecto dos funcionários inscritos no programa. "Para formar um bom líder, é preciso considerar um conjunto de qualidades, incluindo o comportamento, a capacidade técnica e a dedicação que o funcionário tem com a empresa", diz Adriana Chaves, diretora de desenvolvimento da consultoria de recursos humanos DMRH.
Definir metas a ser alcançadas
Com base nas avaliações, Orsi e os demais gestores do i9 marcam reuniões individuais com os participantes do programa de formação de líderes. Nos encontros, o funcionário recebe orientações sobre como melhorar seus pontos fracos e de que maneira aproveitar melhor suas qualidades a fim de se tornar um líder eficiente.
"Procuramos fazer todas as reuniões num período de 20 dias", diz Orsi. Nas reuniões, são propostos desafos práticos, com metas a ser alcançadas nas semanas seguintes. Nessa etapa, o principal objetivo é identifcar funcionários com facilidade para resolver problemas e lidar com situações adversas.
Funcionários com difculdade de lidar com clientes difíceis, por exemplo, podem receber a missão de fechar uma série de contratos com compradores reconhecidamente duros nas negociações. "Certa vez, entreguei a um rapaz com difculdade para falar em público a responsabilidade de dar palestras sobre a empresa aos funcionários recém-contratados", diz Orsi. "Acredito que as pessoas precisam
aprender a vencer as difculdades na prática."
Como adaptar
O importante nessa etapa é dar às pessoas um desafo no qual possam pôr à prova suas qualidades de liderança. O empreendedor pode, por exemplo, delegar a tarefa de comandar uma pequena equipe ou um grupo de estagiários, ou então de trazer de volta para a empresa um cliente perdido para a concorrência.
Atenção
É preciso ter critério ao determinar quais os desafos que os candidatos a um cargo de liderança precisam superar. "Os objetivos precisam ser claros e mensuráveis, com tempo determinado de duração", diz Adriana Fillipelli, consultora de RH para pequenas e médias empresas.
Selecionar os melhores candidatos
Depois das entrevistas, Orsi seleciona um pequeno grupo que continuará a ser treinado — o número final dos escolhidos vai depender da previsão de quantos novos cargos de liderança previstos para abrir no curto prazo. "O ideal é ter, no máximo, 15 pessoas nessa etapa do processo", diz Orsi.
Quem continua muitas vezes acaba sendo transferido de área. Empregados oriundos do marketing podem passar um tempo no departamento de finanças, ou os especialistas em tecnologia ficarem uma temporada trabalhando com a equipe comercial. "É importante dar aos futuros gestores uma visão mais ampla do negócio", afirma ele.
Na maioria das vezes, a mudança é temporária e dura apenas o tempo de um projeto. Caso o funcionário apresente um bom desempenho na nova função, a transferência pode ser defnitiva. Os candidatos também passam a participar do que o i9 chama de Fórum de Liderança — uma série de encontros quinzenais em que líderes mais experientes dão palestras.
Também são feitos workshops nos quais são apresentados problemas pelos quais a empresa já passou para que os participantes do programa de formação proponham novas soluções. "Esse formato de estudo de casos ajuda o pessoal a criar maturidade
para tomar decisões", afirma Orsi.
Como adaptar
Caso não tenha estrutura para organizar um fórum semelhante ao do i9, os funcionários podem ser enviados para palestras fora da empresa.
Atenção
É preciso ser transparente ao comunicar aos demais funcionários que eles não foram aprovados para participar da fase final do processo. Não quer dizer que eles não possam, no futuro, voltar a participar do programa. "Continuamos acompanhando o desempenho de cada um deles, e todos saem do programa com algum objetivo a atingir", diz Orsi.
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