Fábrica de nerds

São Paulo - Aos 21 anos, o paulista Tomás Queiroga não apenas lidera projetos como também é mentor de dois garotos que entraram recentemente na Dextra, empresa com sede em Campinas, no interior paulista, que desenvolve software para clientes como a fabricante de cosméticos Natura, o canal Globosat e a rede varejista Lojas Marisa. “Desde que entrei, há quatro anos, fui promovido duas vezes”, diz.

Queiroga é considerado um dos funcionários de destaque na empresa que fatura 22 milhões de reais e cresce a uma taxa anual de 10%, mas está longe de ser parte de uma minoria. Mais da metade dos 115 funcionários tem menos de 30 anos. 

Contratar jovens antes mesmo de eles se formarem no ensino médio foi uma das maneiras que Bill Coutinho, de 49 anos, um dos três sócios da Dextra, encontrou para resolver um grande problema. “Empregávamos muitos jovens que estavam na graduação, mas, quando eles se formavam, acabavam migrando para empresas concorrentes”, diz Coutinho.

Há oito anos, ele e seus dois sócios — Luí­s Dosso, de 44 anos, e Eduardo Coppo, de 46 — criaram um programa de estágio para quem frequenta colégios técnicos. “Ao entrar na empresa mais cedo, o envolvimento com o negócio é maior. Durante a graduação, momento em que seriam assediados pelos concorrentes, eles já são nossos contratados”, diz Coppo.

Para encontrar candidatos ao processo de seleção, os sócios da Dextra visitam colégios técnicos de alto padrão em Campinas — entre os quais o colégio técnico da Unicamp, onde encontraram Queiroga. O trabalho nos colégios começa em agosto e dura cerca de dois meses. Nesse período, os sócios da Dextra organizam palestras sobre temas como linguagem Javascript e programação de sites. Depois da apresentação, eles propõem um desafio aos alunos, como criar uma nova funcionalidade para um aplicativo.

“Nessa hora, aproveitamos para ver quem se destaca”, diz Coutinho. Eles também pedem aos professores que indiquem os alunos com as melhores notas. No final, até 15 jovens com idade entre 16 e 17 anos são selecionados para o programa de estágio, que dura um ano. Cerca de 80% deles são contratados depois disso. Atualmente, um terço dos funcionários da empresa é oriundo desses colégios.

A chegada de tanta gente jovem fez mais do que diminuir a rotatividade da mão de obra. Em vários sentidos, mudou a maneira como a empresa funciona. Para atender às demandas de uma geração de profissionais que busca resultados rápidos e maior envolvimento na empresa, os sócios investiram na melhoria da comunicação interna. “Eles precisam sentir que são ouvidos e que suas opiniões são importantes para o crescimento do negócio”, diz Coutinho.

Uma vez por semana há uma pesquisa de opinião anônima. Nela, os funcionários podem avaliar seu nível de satisfação com o andamento dos projetos em que estão envolvidos e até mesmo o humor de seus colegas. Os resultados são expostos em telões espalhados pelo escritório, parecidos com semáforos.

A cor vermelha no item “Satisfação com a Equipe”, por exemplo, indica que alguém apontou algum contratempo com colegas do grupo. “Ao divulgar os resultados, conseguimos resolver pequenos problemas antes de eles se tornarem algo grande”, afirma Coutinho.

Uma comunicação fluente também aumentou o número de propostas dos funcionários para melhorar os processos internos. Uma dessas sugestões resultou na organização de workshops sempre que alguém dá um passo muito importante no desenvolvimento de um produto. “No mês de maio, um dos funcionários explicou como fez para aumentar a segurança de um software”, diz Coutinho.

Hoje, na média, são feitas três reuniões desse tipo por mês. Outra ideia que partiu dos funcionários foi a implementação dos chamados dojos, grupos que se reúnem por 1 hora para discutir e resolver problemas de programação que surgem no dia a dia. Essa iniciativa tem sido tão bem-sucedida que está reduzindo a demanda por treinamento externo, o que é sempre uma economia. Em resumo, na Dextra, a culpa não é sempre do estagiário. Muito pelo contrário. Lá, eles fazem a diferença e são parte da solução.