Como não frustrar alguém que deixou de ser promovido
Gestores precisam ser transparentes para não alimentar falsas expectativas sobre promoções
Da Redação
Publicado em 15 de abril de 2011 às 12h31.
São Paulo – Se Tito Martins, presidente da Inco, subsidiária canadense da Vale, tivesse sido promovido a presidente da empresa, no lugar de Roger Agnelli, seu salário poderia subir de cerca de 11 milhões de reais, para quase 16 milhões por ano, incluindo ganhos fixos e variáveis. Mas, mais importante do que qualquer aumento milionário, teria sido o prestígio de comandar a segunda maior mineradora do mundo.
Apesar de todas as especulações do mercado, a posse de Martins no posto de Agnelli não passou disso. No dia 4 de abril, Murilo Ferreira, que não era cotado em nenhuma das listas que circularam pela imprensa e pelo mercado, foi anunciado como o próximo presidente da empresa, enviando Martins para o time dos inúmeros executivos que já passaram pela expectativa de uma promoção iminente, mas tiveram seus planos frustrados.
A rotina de qualquer empresa envolve situações como esta – a de lidar com a frustração de funcionários que eram candidatos a promoção, mas que, por um motivo ou outro, não conquistaram o novo posto. Por isso, tão importante quanto escolher o melhor nome para uma promoção, é lidar com as expectativas de quem participou do processo, mas não foi escolhido. Até porque, se o executivo teve seu nome considerado, é um sinal de que possui competências importantes para a empresa, mesmo não sendo o indicado.
Segundo os especialistas, a única coisa que a empresa pode fazer, nesta hora, é dar apoio também aos candidatos que não foram promovidos. “A transparência no processo de seleção deve ser trabalhada. É difícil lidar com a frustração, e é por isso que a empresa deve dar feedback, coaching, mostrar quais competências precisam ser desenvolvidas”, diz Adriana Gomes, professora de gestão de pessoas da ESPM.
Apoiar esses profissionais não é apenas um prêmio de consolação. É também estratégico para que a empresa continue desenvolvendo lideranças. Afinal, se o candidato perdeu a promoção por alguma habilidade que ainda precisa desenvolver, nada melhor do que treiná-lo e tê-lo à mão para repor uma vaga rapidamente. Nunca é demais lembrar que, com o aquecimento da economia, as companhias enfrentam dificuldades crescentes para encontrar e reter talentos.
Motivação
O professor da FGV, Marco Túlio Zanini, afirma que a empresa precisa mostrar como é feito o processo sucessório, quem dá a palavra final – entre acionistas e conselho, quais são as competências exigidas para a ocupação do cargo, os objetivos da empresa e as oportunidades que ela possui para o funcionário. Se a seleção for feita de forma transparente, a companhia não precisa se preocupar com uma possível falta de motivação do profissional. “A motivação dele está baseada em vários fatores. Quando o executivo sabe que está ranqueado e pelo menos está na lista dos possíveis sucessores, a frustração não é muito grande”, afirma.
Se o ego falar mais alto e o executivo se sentir desvalorizado por não ter conseguido a tão almejada vaga e desejar sair da empresa, a professora Adriana Gomes recomenda às empresas acatarem a demissão. “As reações podem ser variadas, desde aceitação, até a saída do profissional. Se ele quer ir, o melhor é sair mesmo. É um peso grande para a empresa carregar, pois a produtividade pode piorar e ninguém vai ficar feliz, nem a empresa, nem o profissional”, diz. É por isso que, mais uma vez, as regras do jogo precisam estar claras e os profissionais precisam entender que nem sempre a vaga será deles.
São Paulo – Se Tito Martins, presidente da Inco, subsidiária canadense da Vale, tivesse sido promovido a presidente da empresa, no lugar de Roger Agnelli, seu salário poderia subir de cerca de 11 milhões de reais, para quase 16 milhões por ano, incluindo ganhos fixos e variáveis. Mas, mais importante do que qualquer aumento milionário, teria sido o prestígio de comandar a segunda maior mineradora do mundo.
Apesar de todas as especulações do mercado, a posse de Martins no posto de Agnelli não passou disso. No dia 4 de abril, Murilo Ferreira, que não era cotado em nenhuma das listas que circularam pela imprensa e pelo mercado, foi anunciado como o próximo presidente da empresa, enviando Martins para o time dos inúmeros executivos que já passaram pela expectativa de uma promoção iminente, mas tiveram seus planos frustrados.
A rotina de qualquer empresa envolve situações como esta – a de lidar com a frustração de funcionários que eram candidatos a promoção, mas que, por um motivo ou outro, não conquistaram o novo posto. Por isso, tão importante quanto escolher o melhor nome para uma promoção, é lidar com as expectativas de quem participou do processo, mas não foi escolhido. Até porque, se o executivo teve seu nome considerado, é um sinal de que possui competências importantes para a empresa, mesmo não sendo o indicado.
Segundo os especialistas, a única coisa que a empresa pode fazer, nesta hora, é dar apoio também aos candidatos que não foram promovidos. “A transparência no processo de seleção deve ser trabalhada. É difícil lidar com a frustração, e é por isso que a empresa deve dar feedback, coaching, mostrar quais competências precisam ser desenvolvidas”, diz Adriana Gomes, professora de gestão de pessoas da ESPM.
Apoiar esses profissionais não é apenas um prêmio de consolação. É também estratégico para que a empresa continue desenvolvendo lideranças. Afinal, se o candidato perdeu a promoção por alguma habilidade que ainda precisa desenvolver, nada melhor do que treiná-lo e tê-lo à mão para repor uma vaga rapidamente. Nunca é demais lembrar que, com o aquecimento da economia, as companhias enfrentam dificuldades crescentes para encontrar e reter talentos.
Motivação
O professor da FGV, Marco Túlio Zanini, afirma que a empresa precisa mostrar como é feito o processo sucessório, quem dá a palavra final – entre acionistas e conselho, quais são as competências exigidas para a ocupação do cargo, os objetivos da empresa e as oportunidades que ela possui para o funcionário. Se a seleção for feita de forma transparente, a companhia não precisa se preocupar com uma possível falta de motivação do profissional. “A motivação dele está baseada em vários fatores. Quando o executivo sabe que está ranqueado e pelo menos está na lista dos possíveis sucessores, a frustração não é muito grande”, afirma.
Se o ego falar mais alto e o executivo se sentir desvalorizado por não ter conseguido a tão almejada vaga e desejar sair da empresa, a professora Adriana Gomes recomenda às empresas acatarem a demissão. “As reações podem ser variadas, desde aceitação, até a saída do profissional. Se ele quer ir, o melhor é sair mesmo. É um peso grande para a empresa carregar, pois a produtividade pode piorar e ninguém vai ficar feliz, nem a empresa, nem o profissional”, diz. É por isso que, mais uma vez, as regras do jogo precisam estar claras e os profissionais precisam entender que nem sempre a vaga será deles.