Acompanhe:

Há pouco mais de dois anos, fizemos na AB Brasil uma pesquisa com 100% das nossas colaboradoras mulheres (mais de 200 pessoas, à época) para entender como era ser uma funcionária por aqui. Queríamos entender carreira, desenvolvimento, oportunidades, treinamento, remuneração, trabalho em equipe, respeito e tudo mais.

A AB sempre foi uma empresa com altos níveis de engajamento. Mas, ainda assim, surgiam nas nossas rodas de conversa o receio de engravidar e de isso ser “mal visto pelo gestor ou pela empresa”.

Aliás, esse não é um sentimento isolado. Estatísticas mostram que, no Brasil, quase 50% das mulheres não retornam ao trabalho após terem filhos; além disso, a maternidade é um ponto de inflexão quando se fala de ascensão profissional, de remuneração e de liderança. Ali, o “gap” entre gêneros se aprofunda - e esse não é um problema só delas.

Nós sabíamos que era algo cultural e que o início do trabalho, liderado pelo nosso pilar de gênero, era trazer informação, desmistificar a maternidade e sensibilizar gestores e gestoras de que ser mãe não pode ser barreira para o crescimento profissional de nenhuma mulher; que a empresa pode - e deve - se adaptar para formar uma parceria com a gestante, apoiá-la desde o momento em que a decisão de ser mãe foi tomada até a altura em que a criança completar dois anos ou mais.

A chave para a mudança estava (como sempre) na liderança. Não só no patrocínio pela alta liderança da companhia, que é essencial, mas, também, na liderança setorial, nos gestores imediatos. Eles e elas precisavam entender que o país e a empresa perdem quando se desperdiça metade dos talentos femininos que optam por engravidar e não regressar. E que, muito antes de produtividade, esta é uma questão social. E é papel, sim, primordial das empresas promover o bem e mudar a realidade social do país.

Apoio à maternidade e à paternidade

Sensibilização iniciada, partimos para mapear a jornada da colaboradora dentro da empresa e como poderíamos eliminar barreiras. Já tínhamos bons planos de saúde e licença-maternidade de 180 dias, mas era necessário agir sobre os fatores que inibiam o retorno.

Expandimos o auxílio-creche, que passou a cobrir até o momento em que o bebê completa dois anos de vida, e não só para mães, mas também para pais, dando mais segurança financeira para a família e evitando que a decisão da mãe seja largar o emprego para cuidar da criança.

Além disso, criamos uma agenda de reintegração para que a nova mamãe se sinta acolhida no retorno e implantamos a sala do bebê nas fábricas, espaço que conta com estrutura de armazenamento de leite materno.

Também demarcamos vagas de garagem para gestantes, incentivamos o retorno de forma ainda mais flexível e virtual para o público administrativo e estimulamos o debate sobre o papel paterno na divisão de tarefas. E não para por aí: seguimos estudando novas ações que possam “atacar” o problema em sua raiz e sempre entendendo que todas as ações são válidas para qualquer formação familiar.

Algumas empresas no Brasil e no mundo têm ido além e adotado licença-paternidade com a mesma extensão da licença-maternidade. E esse pode ser um ponto crucial de mudança cultural. Criam direitos iguais, mas também oferecem a eles a vulnerabilidade que elas sentem ao sair por vários meses sem saber como será o retorno. Nada como se colocar no papel do outro (ou da outra!).

Todas essas ações são simples, diria o leitor atento. E, de fato, o são: “liderar é simples, mas não é fácil” diz o título do livro do Almirante McRaven. Talvez, por isso, a realidade não mostre evolução: falta priorizar, implementar, medir o retorno da mudança.

O fato é que nenhuma empresa ou país deveria tomar como normal essa fuga de talentos. Também é fato que falar de liderança feminina nas organizações sem resolver a equação da maternidade é não resolver o cerne da questão.

O mundo corporativo será mais brilhante, rico e justo quando a maternidade for vista como parte desejável e natural na gestão de pessoas e no exercício de toda a liderança. E aí, enfim, nossos bebês serão bem-vindos nas nossas fábricas e escritórios país afora.

Créditos

Últimas Notícias

Ver mais
ESG na cadeia de Food Service: um imperativo para o futuro dos negócios
Líderes Extraordinários

ESG na cadeia de Food Service: um imperativo para o futuro dos negócios

Há 3 horas

Carro flex? Veja por que é mais vantajoso abastecer com etanol
seloApresentado por UNICA

Carro flex? Veja por que é mais vantajoso abastecer com etanol

Há um dia

"Papel das empresas no combate à fome é fundamental", diz diretora do Pacto contra Fome
seloNegócios

"Papel das empresas no combate à fome é fundamental", diz diretora do Pacto contra Fome

Há um dia

Brasil possui 28 milhões de hectares de pastagens degradadas com alto potencial para agricultura
EXAME Agro

Brasil possui 28 milhões de hectares de pastagens degradadas com alto potencial para agricultura

Há 3 dias

Continua após a publicidade
icon

Branded contents

Ver mais

Conteúdos de marca produzidos pelo time de EXAME Solutions

Exame.com

Acompanhe as últimas notícias e atualizações, aqui na Exame.

Leia mais