Quão preconceituoso você é?

Uma das mais manifestações mais prejudiciais do inconsciente é o chamado viés de confirmação: a tendência de buscar informações que corroborem uma crença preconcebida. Todos gostamos de acreditar que estamos abertos a novas opiniões, argumentos e modos de pensar, mas o viés de confirmação pode nos afetar sem que a gente perceba. Vemos isso acontecendo o tempo todo. Um bom exemplo são as redes sociais e o seu famoso “bubble effect”, ou seja, quando pessoas tendem a se envolver e compartilhar informações que confirmem aquilo que já acreditam. O mesmo acontece, infelizmente, no processo de recrutamento.

Pesquisadores da Universidade de Toledo descobriram que poderiam prever o resultado de uma entrevista com base nas impressões obtidas durante os primeiros dez segundos do diálogo. O restante da entrevista é gasto, inconscientemente, tentando confirmar esses preconceitos, em vez de avaliar honestamente a competência dos candidatos.

Embora a atitude ocorra, em geral, sem que os gerentes de contratação percebam, as potenciais consequências negativas são reais e numerosas, podendo até incluir uma violação da lei de discriminação, de políticas da empresa ou de metas de diversidade. Qualquer reclamação de um candidato malsucedido pode acarretar consequências legais e danos colaterais à reputação. E, mesmo que isso não aconteça, perder um candidato qualificado pelos motivos errados pode afetar diretamente a empresa de modo geral. De acordo com uma pesquisa da McKinsey & Company, empresas classificadas entre as 25% mais qualificadas em termos de diversidade étnica têm uma probabilidade 35% maior de superar o desempenho das classificadas entre as 25% menos qualificadas. Empresas que privilegiam a diversidade de gênero têm uma probabilidade 15% maior.

Pode até ser que existam pessoas completamente intocadas por esse tipo de problema, mas a maioria guarda bem fundo dentro de si dois ou três preconceitos que, ainda que mínimos, podem afetar inconscientemente o processo de recrutamento.

Para tornar o recrutamento justo e ético – e garantir que você não perderá grandes talentos por um motivo irrelevante, como o sotaque ou as roupas do candidato – é essencial avaliar as vulnerabilidades da mente humana. Por isso, todas as empresas deveriam abordar a questão do viés de confirmação para tornar o processo de recrutamento o mais justo possível.

Tais medidas devem ir além das políticas de diversidade e antidiscriminação existentes na empresa, que regulam o comportamento, mas não o pensamento. Sendo um fator inconsciente, o viés de confirmação não é o mesmo que discriminação. Portanto, requer um conjunto diferente de abordagens, tais como:

Retrabalhar as descrições do cargo

As palavras têm poder – inclusive a capacidade de impedir, inconscientemente, que alguns candidatos sequer se inscrevam. A pesquisa mostrou que o uso do gênero na linguagem (palavras inconscientemente associadas a características “masculinas” ou “femininas”) pode dissuadir alguns candidatos, então tome muito cuidado com a escolha das palavras em seus anúncios de emprego.

Currículos que não consideram o nome do candidato

Existe uma tendência crescente a incluir nos currículos apenas a informação diretamente pertinente ao cargo em questão. Afinal de contas, quem precisa saber o seu nome, endereço e estado civil, coisas que podem provocar um preconceito inconsciente por parte do recrutador ou entrevistador?

Entrevistas estruturadas

As entrevistas, em geral, são baseadas em uma conversa livre, mas esse tipo de coisa proporciona um terreno fértil para que o preconceito se enraíze e floresça. Pense em elaborar um questionário padrão para todos os candidatos, facilitando a avaliação de cada um com base somente nas respostas.

Teste as habilidades

Você não contrataria um diretor de criação sem olhar seu portfólio, nem um especialista em tecnologia sem verificar suas qualificações; então, por que deveria entrevistar qualquer outro tipo de profissional sem testar sua capacidade? Embora o teste de habilidades não seja a ferramenta perfeita, as pessoas tendem a apresentar um desempenho diferente em condições de teste, o que força os recrutadores a examinar o candidato objetivamente.

A coisa mais importante a ter em mente é o seguinte: Não desenvolva uma obsessão pelo viés da confirmação. O medo de ofender não ajuda ninguém, e há uma grande probabilidade de que o entrevistador se enrole na entrevista. Em vez disso, pense um pouco sobre o processo e invista algum tempo nisso. Assim, poderá relaxar, sabendo que dará a todos os candidatos a sua chance de brilhar.

* Fernando Mantovani é diretor geral da Robert Half

Uma das mais manifestações mais prejudiciais do inconsciente é o chamado viés de confirmação: a tendência de buscar informações que corroborem uma crença preconcebida. Todos gostamos de acreditar que estamos abertos a novas opiniões, argumentos e modos de pensar, mas o viés de confirmação pode nos afetar sem que a gente perceba. Vemos isso acontecendo o tempo todo. Um bom exemplo são as redes sociais e o seu famoso “bubble effect”, ou seja, quando pessoas tendem a se envolver e compartilhar informações que confirmem aquilo que já acreditam. O mesmo acontece, infelizmente, no processo de recrutamento.

Pesquisadores da Universidade de Toledo descobriram que poderiam prever o resultado de uma entrevista com base nas impressões obtidas durante os primeiros dez segundos do diálogo. O restante da entrevista é gasto, inconscientemente, tentando confirmar esses preconceitos, em vez de avaliar honestamente a competência dos candidatos.

Embora a atitude ocorra, em geral, sem que os gerentes de contratação percebam, as potenciais consequências negativas são reais e numerosas, podendo até incluir uma violação da lei de discriminação, de políticas da empresa ou de metas de diversidade. Qualquer reclamação de um candidato malsucedido pode acarretar consequências legais e danos colaterais à reputação. E, mesmo que isso não aconteça, perder um candidato qualificado pelos motivos errados pode afetar diretamente a empresa de modo geral. De acordo com uma pesquisa da McKinsey & Company, empresas classificadas entre as 25% mais qualificadas em termos de diversidade étnica têm uma probabilidade 35% maior de superar o desempenho das classificadas entre as 25% menos qualificadas. Empresas que privilegiam a diversidade de gênero têm uma probabilidade 15% maior.

Pode até ser que existam pessoas completamente intocadas por esse tipo de problema, mas a maioria guarda bem fundo dentro de si dois ou três preconceitos que, ainda que mínimos, podem afetar inconscientemente o processo de recrutamento.

Para tornar o recrutamento justo e ético – e garantir que você não perderá grandes talentos por um motivo irrelevante, como o sotaque ou as roupas do candidato – é essencial avaliar as vulnerabilidades da mente humana. Por isso, todas as empresas deveriam abordar a questão do viés de confirmação para tornar o processo de recrutamento o mais justo possível.

Tais medidas devem ir além das políticas de diversidade e antidiscriminação existentes na empresa, que regulam o comportamento, mas não o pensamento. Sendo um fator inconsciente, o viés de confirmação não é o mesmo que discriminação. Portanto, requer um conjunto diferente de abordagens, tais como:

Retrabalhar as descrições do cargo

As palavras têm poder – inclusive a capacidade de impedir, inconscientemente, que alguns candidatos sequer se inscrevam. A pesquisa mostrou que o uso do gênero na linguagem (palavras inconscientemente associadas a características “masculinas” ou “femininas”) pode dissuadir alguns candidatos, então tome muito cuidado com a escolha das palavras em seus anúncios de emprego.

Currículos que não consideram o nome do candidato

Existe uma tendência crescente a incluir nos currículos apenas a informação diretamente pertinente ao cargo em questão. Afinal de contas, quem precisa saber o seu nome, endereço e estado civil, coisas que podem provocar um preconceito inconsciente por parte do recrutador ou entrevistador?

Entrevistas estruturadas

As entrevistas, em geral, são baseadas em uma conversa livre, mas esse tipo de coisa proporciona um terreno fértil para que o preconceito se enraíze e floresça. Pense em elaborar um questionário padrão para todos os candidatos, facilitando a avaliação de cada um com base somente nas respostas.

Teste as habilidades

Você não contrataria um diretor de criação sem olhar seu portfólio, nem um especialista em tecnologia sem verificar suas qualificações; então, por que deveria entrevistar qualquer outro tipo de profissional sem testar sua capacidade? Embora o teste de habilidades não seja a ferramenta perfeita, as pessoas tendem a apresentar um desempenho diferente em condições de teste, o que força os recrutadores a examinar o candidato objetivamente.

A coisa mais importante a ter em mente é o seguinte: Não desenvolva uma obsessão pelo viés da confirmação. O medo de ofender não ajuda ninguém, e há uma grande probabilidade de que o entrevistador se enrole na entrevista. Em vez disso, pense um pouco sobre o processo e invista algum tempo nisso. Assim, poderá relaxar, sabendo que dará a todos os candidatos a sua chance de brilhar.

* Fernando Mantovani é diretor geral da Robert Half