Etarismo enfraquece diversidade

Décadas atrás, chegar aos cem anos era tão raro que virava até notícia na televisão. Hoje, é comum conhecer uma pessoa que alcançou ou está prestes a alcançar um século de existência. Os avanços da medicina, da ciência e da tecnologia vêm, progressivamente, possibilitando que vivamos mais e melhor. E qual é um dos segredos para conquistar a longevidade? Manter-se ativo, se possível trabalhando e se relacionando com colegas, amigos e família.

É sabido que quem se isola, em qualquer idade, mas especialmente na maturidade, tende a adoecer mais tanto física quanto emocionalmente, reduzindo a expectativa de vida. E, ao contrário, quem permanece conectado à realidade, com planos e atividades significativos, tem grandes chances de envelhecer bem.

Dentro desse novo cenário, as empresas têm um papel decisivo. Sendo um espaço destinado à convivência produtiva e criativa, elas podem e devem aproveitar a bagagem de profissionais com mais anos de história. Eles são capazes de obter resultados efetivos tanto quanto outros colaboradores.

Além disso, contribuem para a formação de equipes multigeracionais, que somam conhecimentos e vivências de várias épocas. Alguém nascido nos anos 1960 tem uma perspectiva totalmente distinta de alguém que nasceu nos anos 2000. Uma pessoa com 60 anos acumula, por exemplo, desde a cultura de trabalhar sem qualquer tecnologia digital de apoio (com jogo de cintura para pesquisar, assimilar e organizar mentalmente dados) até o domínio das mais inovadoras plataformas e dispositivos eletrônicos.

Gosto de frisar que contratar profissionais com 40 anos ou mais não é “fazer o bem”, mas aceitar um fato comprovado: talento não tem idade. Alguém mais velho (ou mais novo) pode ou não ser eficiente, prestativo e dedicado. O preconceito contra a idade, porém, está arraigado na nossa sociedade, sobretudo no ambiente corporativo. Ele se apoia em estereótipos que associam a passagem do tempo a declínio, lentidão e à perda de habilidades. Por vezes, os mais maduros sequer são considerados em um processo de seleção, apesar de terem os requisitos necessários ao cargo.

Recentemente esse tipo de preconceito ganhou um nome: etarismo. O etarismo é a discriminação dirigida a alguém que julgamos velho demais para alguns desafios, ideias ou comportamentos, descartando-os a priori. No mercado de trabalho, o etarismo aparece na forma de atitudes, crenças e até políticas que dificultam ou impedem a contratação, promoção e a valorização de profissionais a partir de uma certa idade.

Para o bem e para o mal, os RHs estão no centro dessa questão. Ao definir cargos e salários, e dentro de uma posição, quais as responsabilidades, capacidades técnicas e tempo de experiência que o colaborador precisa ter minimamente nessa área, eles podem trabalhar para aumentar ou reduzir o etarismo.

Um dos pontos básicos para combater esse mal é superar o estigma de que os níveis júnior, pleno e sênior estão vinculados a faixas etárias, como muitas organizações costumam fazer. O ideal é que todo profissional seja avaliado pela sua experiência e bagagem, e não pelo seu ano de nascimento.

Diversidade é vantagem competitiva

Abrir-se para recrutar, contratar, treinar e apoiar os mais diferentes perfis de profissionais, como as pessoas com mais idade, traduz-se em vantagem competitiva para as organizações. Destaco, a seguir, alguns benefícios proporcionados pela diversidade e a inclusão nos times:

• engajamento – um espaço seguro para ideias e atitudes diversas garante que mais colaboradores se sintam encorajados a contribuir para o sucesso da empresa;
• credibilidade – o público e o mercado reconhecem e admiram as organizações que se preocupam em serem socialmente responsáveis, avançando nas boas práticas preconizadas pelo ESG;
• dinamismo – a pluralidade de perfis ajuda na construção de um clima estimulante de diálogo e aprendizado entre os profissionais, sobre os mais variados temas;
• tolerância – a convivência próxima e diária entre pessoas diferentes favorece a redução de preconceitos e o aumento do respeito por outros modos de pensar e agir;
• contemporaneidade – equipes diversificadas incentivam a organização a se manter alinhada a pautas globais como equidade e sustentabilidade, sem correr o risco de parar no tempo.

É bom também lembrar o óbvio: se tudo der certo, todos nós chegaremos à velhice. Valorizar os idosos como gostaríamos de ser valorizados futuramente é uma atitude ética e empática. Ou aceitaremos ser deixados de escanteio lá na frente, só porque não temos mais 20 e tantos anos?

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*Fernando Mantovani é diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar.

Décadas atrás, chegar aos cem anos era tão raro que virava até notícia na televisão. Hoje, é comum conhecer uma pessoa que alcançou ou está prestes a alcançar um século de existência. Os avanços da medicina, da ciência e da tecnologia vêm, progressivamente, possibilitando que vivamos mais e melhor. E qual é um dos segredos para conquistar a longevidade? Manter-se ativo, se possível trabalhando e se relacionando com colegas, amigos e família.

É sabido que quem se isola, em qualquer idade, mas especialmente na maturidade, tende a adoecer mais tanto física quanto emocionalmente, reduzindo a expectativa de vida. E, ao contrário, quem permanece conectado à realidade, com planos e atividades significativos, tem grandes chances de envelhecer bem.

Dentro desse novo cenário, as empresas têm um papel decisivo. Sendo um espaço destinado à convivência produtiva e criativa, elas podem e devem aproveitar a bagagem de profissionais com mais anos de história. Eles são capazes de obter resultados efetivos tanto quanto outros colaboradores.

Além disso, contribuem para a formação de equipes multigeracionais, que somam conhecimentos e vivências de várias épocas. Alguém nascido nos anos 1960 tem uma perspectiva totalmente distinta de alguém que nasceu nos anos 2000. Uma pessoa com 60 anos acumula, por exemplo, desde a cultura de trabalhar sem qualquer tecnologia digital de apoio (com jogo de cintura para pesquisar, assimilar e organizar mentalmente dados) até o domínio das mais inovadoras plataformas e dispositivos eletrônicos.

Gosto de frisar que contratar profissionais com 40 anos ou mais não é “fazer o bem”, mas aceitar um fato comprovado: talento não tem idade. Alguém mais velho (ou mais novo) pode ou não ser eficiente, prestativo e dedicado. O preconceito contra a idade, porém, está arraigado na nossa sociedade, sobretudo no ambiente corporativo. Ele se apoia em estereótipos que associam a passagem do tempo a declínio, lentidão e à perda de habilidades. Por vezes, os mais maduros sequer são considerados em um processo de seleção, apesar de terem os requisitos necessários ao cargo.

Recentemente esse tipo de preconceito ganhou um nome: etarismo. O etarismo é a discriminação dirigida a alguém que julgamos velho demais para alguns desafios, ideias ou comportamentos, descartando-os a priori. No mercado de trabalho, o etarismo aparece na forma de atitudes, crenças e até políticas que dificultam ou impedem a contratação, promoção e a valorização de profissionais a partir de uma certa idade.

Para o bem e para o mal, os RHs estão no centro dessa questão. Ao definir cargos e salários, e dentro de uma posição, quais as responsabilidades, capacidades técnicas e tempo de experiência que o colaborador precisa ter minimamente nessa área, eles podem trabalhar para aumentar ou reduzir o etarismo.

Um dos pontos básicos para combater esse mal é superar o estigma de que os níveis júnior, pleno e sênior estão vinculados a faixas etárias, como muitas organizações costumam fazer. O ideal é que todo profissional seja avaliado pela sua experiência e bagagem, e não pelo seu ano de nascimento.

Diversidade é vantagem competitiva

Abrir-se para recrutar, contratar, treinar e apoiar os mais diferentes perfis de profissionais, como as pessoas com mais idade, traduz-se em vantagem competitiva para as organizações. Destaco, a seguir, alguns benefícios proporcionados pela diversidade e a inclusão nos times:

• engajamento – um espaço seguro para ideias e atitudes diversas garante que mais colaboradores se sintam encorajados a contribuir para o sucesso da empresa;
• credibilidade – o público e o mercado reconhecem e admiram as organizações que se preocupam em serem socialmente responsáveis, avançando nas boas práticas preconizadas pelo ESG;
• dinamismo – a pluralidade de perfis ajuda na construção de um clima estimulante de diálogo e aprendizado entre os profissionais, sobre os mais variados temas;
• tolerância – a convivência próxima e diária entre pessoas diferentes favorece a redução de preconceitos e o aumento do respeito por outros modos de pensar e agir;
• contemporaneidade – equipes diversificadas incentivam a organização a se manter alinhada a pautas globais como equidade e sustentabilidade, sem correr o risco de parar no tempo.

É bom também lembrar o óbvio: se tudo der certo, todos nós chegaremos à velhice. Valorizar os idosos como gostaríamos de ser valorizados futuramente é uma atitude ética e empática. Ou aceitaremos ser deixados de escanteio lá na frente, só porque não temos mais 20 e tantos anos?

Aqui, neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks .

*Fernando Mantovani é diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar.