Avaliação comportamental: quatro formas de solucionar esse desafio do RH

Saber ou ser? Eis a questão… Hoje, no mundo corporativo, as habilidades comportamentais são tão importantes quanto as hard skills. Mas já se acredita que no futuro do trabalho o comportamento será mais importante do que muitos conhecimentos técnicos. Essa também é a minha percepção e a de 74% dos 387 líderes entrevistados pela Robert Half durante o mapeamento da 15ª edição do ICRH.

O cenário se explica por um simples fato. É mais fácil, por exemplo, ensinar uma pessoa a operar uma ferramenta de tecnologia ou seguir um método ou processo do que convencê-la a ter empatia por um parceiro da equipe de trabalho, se comunicar com objetividade e clareza ou não ser resistente aos movimentos de inovação do mundo e do mercado de trabalho.

Quatro formas de avaliar as habilidades comportamentais na entrevista de emprego

A grande questão dessa realidade é que mais da metade dos líderes entrevistados durante a sondagem do 15º ICRH declararam que a missão de avaliar as habilidades comportamentais durante o processo seletivo é difícil (opinião de 45% dos gestores) ou muito difícil (8%). Com as entrevistas remotas, ainda que se siga um checklist de boas práticas, vez ou outra alguma característica importante pode passar despercebida.

Para minimizar as chances de erro, sugiro alguns caminhos:

1) Perguntas situacionais

Considere a área para a qual o candidato está concorrendo à vaga. Então, apresente um cenário de desafio, pressão, conflito ou criatividade possível de ser enfrentado. Feito isso, questione o profissional sobre qual reação ele teria diante do problema. A mesma pergunta deve ser feita para todos os candidatos.

2) Solicitação de relatos de casos reais

É possível aprofundar essa avaliação pedindo para que o candidato relate o começo, meio e fim do principal desafio enfrentado por ele na carreira. A questão pode ser totalmente operacional, no dia a dia ou durante um projeto. Mas também pode dizer respeito ao relacionamento com um gestor, parceiro de trabalho, cliente ou fornecedor. Anote todas as suas percepções sobre o relato, destacando os pontos fortes e de melhoria que observou.

3) Dinâmica de grupo

Reunir todos os candidatos na resolução de um desafio em conjunto sempre dá ao recrutador a oportunidade de avaliar, na prática, as habilidades de liderança, organização, comunicação e espírito de equipe, por exemplo. Essa fase do processo pode, inclusive, ser construída com base na missão, visão e valores da companhia.

4) Apoio de uma consultoria especializada em recrutamento e seleção

Dependendo da senioridade do cargo ou da função estratégica que o candidato vai ocupar dentro da organização, vale a pena contratar o serviço de uma empresa especializada em soluções de recursos humanos. Com o auxílio de especialistas, será mais fácil fazer traçar o perfil de profissional que a organização precisa e fazer uma avaliação minuciosa das competências técnicas e das tendências de comportamento de cada candidato. O serviço também é muito útil para processos urgentes e sigilosos.

Antes de tudo, a empresa precisa saber o que procura

Independentemente da técnica de entrevista utilizada, recomendo nunca iniciar um processo seletivo sem a devida definição das habilidades técnicas e comportamentais desejadas no profissional que se procura. Inclusive, é importante que esse briefing seja validado, pelo menos, pelos principais membros da organização que, no dia a dia, terão um contato mais estreito com esse profissional. Com essa precaução, também evita-se contratar o Batman para realizar o serviço do Robin e vice-versa, o que sempre gera desgaste para todas as partes.

Atenção a quem já faz parte da equipe

Com relação aos profissionais que já estão dentro da organização, é possível identificar e desenvolver as soft skills da equipe. Você pode fazer isso fomentando o senso de colaboração, reconhecendo os potenciais de cada um, oferecendo feedbacks construtivos e incentivando a comunicação, o bom relacionamento interpessoal e o autoconhecimento.

Plano de contratação: escassez de profissionais qualificados preocupa mais que o cenário econômico

Considerando o plano de contratação para o ano de 2021, a escassez de profissionais qualificados é a maior preocupação dos gestores, conforme indicaram 33% dos líderes entrevistados para o 15º ICRH. Essa dor de cabeça aparece à frente do cenário econômico (28%), do prolongamento da pandemia (26%) e da situação política do País (12%).

Atração, seleção e retenção de profissionais alinhados à cultura da empresa é um investimento, que deve ser incluído nas estratégias do negócio.

Aqui neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half.

*por Fernando Mantovani, diretor geral da Robert Half e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar

Saber ou ser? Eis a questão… Hoje, no mundo corporativo, as habilidades comportamentais são tão importantes quanto as hard skills. Mas já se acredita que no futuro do trabalho o comportamento será mais importante do que muitos conhecimentos técnicos. Essa também é a minha percepção e a de 74% dos 387 líderes entrevistados pela Robert Half durante o mapeamento da 15ª edição do ICRH.

O cenário se explica por um simples fato. É mais fácil, por exemplo, ensinar uma pessoa a operar uma ferramenta de tecnologia ou seguir um método ou processo do que convencê-la a ter empatia por um parceiro da equipe de trabalho, se comunicar com objetividade e clareza ou não ser resistente aos movimentos de inovação do mundo e do mercado de trabalho.

Quatro formas de avaliar as habilidades comportamentais na entrevista de emprego

A grande questão dessa realidade é que mais da metade dos líderes entrevistados durante a sondagem do 15º ICRH declararam que a missão de avaliar as habilidades comportamentais durante o processo seletivo é difícil (opinião de 45% dos gestores) ou muito difícil (8%). Com as entrevistas remotas, ainda que se siga um checklist de boas práticas, vez ou outra alguma característica importante pode passar despercebida.

Para minimizar as chances de erro, sugiro alguns caminhos:

1) Perguntas situacionais

Considere a área para a qual o candidato está concorrendo à vaga. Então, apresente um cenário de desafio, pressão, conflito ou criatividade possível de ser enfrentado. Feito isso, questione o profissional sobre qual reação ele teria diante do problema. A mesma pergunta deve ser feita para todos os candidatos.

2) Solicitação de relatos de casos reais

É possível aprofundar essa avaliação pedindo para que o candidato relate o começo, meio e fim do principal desafio enfrentado por ele na carreira. A questão pode ser totalmente operacional, no dia a dia ou durante um projeto. Mas também pode dizer respeito ao relacionamento com um gestor, parceiro de trabalho, cliente ou fornecedor. Anote todas as suas percepções sobre o relato, destacando os pontos fortes e de melhoria que observou.

3) Dinâmica de grupo

Reunir todos os candidatos na resolução de um desafio em conjunto sempre dá ao recrutador a oportunidade de avaliar, na prática, as habilidades de liderança, organização, comunicação e espírito de equipe, por exemplo. Essa fase do processo pode, inclusive, ser construída com base na missão, visão e valores da companhia.

4) Apoio de uma consultoria especializada em recrutamento e seleção

Dependendo da senioridade do cargo ou da função estratégica que o candidato vai ocupar dentro da organização, vale a pena contratar o serviço de uma empresa especializada em soluções de recursos humanos. Com o auxílio de especialistas, será mais fácil fazer traçar o perfil de profissional que a organização precisa e fazer uma avaliação minuciosa das competências técnicas e das tendências de comportamento de cada candidato. O serviço também é muito útil para processos urgentes e sigilosos.

Antes de tudo, a empresa precisa saber o que procura

Independentemente da técnica de entrevista utilizada, recomendo nunca iniciar um processo seletivo sem a devida definição das habilidades técnicas e comportamentais desejadas no profissional que se procura. Inclusive, é importante que esse briefing seja validado, pelo menos, pelos principais membros da organização que, no dia a dia, terão um contato mais estreito com esse profissional. Com essa precaução, também evita-se contratar o Batman para realizar o serviço do Robin e vice-versa, o que sempre gera desgaste para todas as partes.

Atenção a quem já faz parte da equipe

Com relação aos profissionais que já estão dentro da organização, é possível identificar e desenvolver as soft skills da equipe. Você pode fazer isso fomentando o senso de colaboração, reconhecendo os potenciais de cada um, oferecendo feedbacks construtivos e incentivando a comunicação, o bom relacionamento interpessoal e o autoconhecimento.

Plano de contratação: escassez de profissionais qualificados preocupa mais que o cenário econômico

Considerando o plano de contratação para o ano de 2021, a escassez de profissionais qualificados é a maior preocupação dos gestores, conforme indicaram 33% dos líderes entrevistados para o 15º ICRH. Essa dor de cabeça aparece à frente do cenário econômico (28%), do prolongamento da pandemia (26%) e da situação política do País (12%).

Atração, seleção e retenção de profissionais alinhados à cultura da empresa é um investimento, que deve ser incluído nas estratégias do negócio.

Aqui neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half.

*por Fernando Mantovani, diretor geral da Robert Half e autor do livro Para quem está na chuva… e não quer se molhar