Autonomia: para a segurança de todos, ela deve ser uma conquista

Tenho uma filha de sete anos de idade. Imagine que amanhã ela me peça para ir à padaria sozinha porque vai se sentir realizada com a experiência. Você concorda que é uma irresponsabilidade da minha parte deixar que ela saia para essa “aventura”, sem antes ter certeza de que ela tem conhecimento do caminho a percorrer, dispõe de alguma maturidade para entender os riscos do trajeto e sabe se defender, minimamente, dos desafios que possa encontrar? Sou um dos responsáveis pelo bem-estar dela, então preciso garantir que ela viva com segurança.

Guardadas as devidas proporções, o mesmo acontece dentro de uma companhia. Por mais disposição que o jovem demonstre ao ingressar na empresa, é muito arriscado para o líder simplesmente oferecer autonomia em troca do título de “gestor muito legal”. Afinal, em alguns projetos, uma falha por inexperiência ou falta de maturidade pode colocar em risco o emprego dos envolvidos ou até os negócios.

Considerando esse cenário, gostaria de compartilhar algumas recomendações para reflexão:

Aos líderes

Quando você dá autonomia para um profissional apenas para ser legal, sem se certificar de que aquela pessoa está minimamente preparada para assumir a responsabilidade, corre o risco de ter que demiti-la por um erro que você mesmo permitiu e assumiu. Orientar, acompanhar as ações e cobrar resultados de perto é um bem para o seu novo colaborador e não uma pressão desnecessária a ser exercida sobre ele.

Veja que, aqui, não estou falando de microgerenciamento ou de posturas agressivas, mas sim de entender a diferença entre apoiar e direcionar um colaborador. Corrigir comportamentos na marra após o excesso de liberdade dado por você é o primeiro passo para perder um membro da equipe. Existe muita responsabilidade por trás de atitudes boazinhas.

Aos jovens profissionais

Não tenha tanta pressa de chegar ao topo da carreira. Prefira dar passos consistentes e acelere na medida em que for sentindo mais confiança. Ao ser admitido em uma empresa ou novo departamento, crie o hábito de mapear o ambiente, as ações que estão sendo desenvolvidas e as pessoas.

Isso não é perda de tempo e sim um ato de maturidade profissional. Assim, que conquistar a tão sonhada autonomia, crie uma estratégia para mantê-la. Demonstrar disposição para ouvir a experiência de outros profissionais e saber comunicar os próprios pensamentos também são características muito valorizadas.

Eu acredito muito na força de trabalho dos jovens. Eles são necessários e, em geral, são dotados de ideias, conhecimentos e comportamentos que agregam muito valor para o time. Mas, tudo a seu tempo. Entenda isso como cautela e não desaceleração.

Aqui neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half.

* Fernando Mantovani é diretor geral da Robert Half

Tenho uma filha de sete anos de idade. Imagine que amanhã ela me peça para ir à padaria sozinha porque vai se sentir realizada com a experiência. Você concorda que é uma irresponsabilidade da minha parte deixar que ela saia para essa “aventura”, sem antes ter certeza de que ela tem conhecimento do caminho a percorrer, dispõe de alguma maturidade para entender os riscos do trajeto e sabe se defender, minimamente, dos desafios que possa encontrar? Sou um dos responsáveis pelo bem-estar dela, então preciso garantir que ela viva com segurança.

Guardadas as devidas proporções, o mesmo acontece dentro de uma companhia. Por mais disposição que o jovem demonstre ao ingressar na empresa, é muito arriscado para o líder simplesmente oferecer autonomia em troca do título de “gestor muito legal”. Afinal, em alguns projetos, uma falha por inexperiência ou falta de maturidade pode colocar em risco o emprego dos envolvidos ou até os negócios.

Considerando esse cenário, gostaria de compartilhar algumas recomendações para reflexão:

Aos líderes

Quando você dá autonomia para um profissional apenas para ser legal, sem se certificar de que aquela pessoa está minimamente preparada para assumir a responsabilidade, corre o risco de ter que demiti-la por um erro que você mesmo permitiu e assumiu. Orientar, acompanhar as ações e cobrar resultados de perto é um bem para o seu novo colaborador e não uma pressão desnecessária a ser exercida sobre ele.

Veja que, aqui, não estou falando de microgerenciamento ou de posturas agressivas, mas sim de entender a diferença entre apoiar e direcionar um colaborador. Corrigir comportamentos na marra após o excesso de liberdade dado por você é o primeiro passo para perder um membro da equipe. Existe muita responsabilidade por trás de atitudes boazinhas.

Aos jovens profissionais

Não tenha tanta pressa de chegar ao topo da carreira. Prefira dar passos consistentes e acelere na medida em que for sentindo mais confiança. Ao ser admitido em uma empresa ou novo departamento, crie o hábito de mapear o ambiente, as ações que estão sendo desenvolvidas e as pessoas.

Isso não é perda de tempo e sim um ato de maturidade profissional. Assim, que conquistar a tão sonhada autonomia, crie uma estratégia para mantê-la. Demonstrar disposição para ouvir a experiência de outros profissionais e saber comunicar os próprios pensamentos também são características muito valorizadas.

Eu acredito muito na força de trabalho dos jovens. Eles são necessários e, em geral, são dotados de ideias, conhecimentos e comportamentos que agregam muito valor para o time. Mas, tudo a seu tempo. Entenda isso como cautela e não desaceleração.

Aqui neste Blog , você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half.

* Fernando Mantovani é diretor geral da Robert Half