Dia do Orgulho LGBTQIA+: o impacto de poder ser quem você é no trabalho

Quem acompanha as minhas redes sociais sabe que aconteceu recentemente o lançamento da nova edição da pesquisa Carreira dos Sonhos.

Nos próximos artigos, irei compartilhar alguns resultados com vocês, mas hoje quero me concentrar em um ponto que é avaliado no nosso levantamento: o senso de pertencimento.

No questionário, os respondentes informam o quanto se sentem parte da empresa em que trabalham, algo essencial para uma boa experiência na organização.

Isso porque o pertencimento social é uma necessidade humana fundamental que, quando atendida, colabora positivamente para o fortalecimento de uma cultura inclusiva, para o engajamento e para o aprendizado.

Quando as pessoas sentem que estão em um espaço seguro para serem elas mesmas, percebem que sua voz é escutada e sabem que suas opiniões são consideradas, o resultado é um crescimento nas trocas de conhecimento, no compartilhamento de ideias, no entrosamento entre a equipe e no comprometimento. Por consequência, a produtividade e os resultados dos negócios também melhoram.

Por isso, quando me deparo com alguns dados de pesquisas sobre a experiência das pessoas LGBTQIA+ nas empresas, penso que precisamos olhar mais para o senso de pertencimento.

Segundo os dados de 2021 da nossa pesquisa Carreira dos Sonhos, 49% das pessoas LGBTQIA+ que ocupam um cargo de média gestão não se sentem tão integrados à empresa e só 31% desse mesmo grupo disseram que podem ser quem são, expressar sua identidade e opiniões sem receio no trabalho.

Dá para citar outros levantamentos do mercado, como o do Center for Talent Innovation, divulgado em 2016, que mostra que 61% dos colaboradores LGBTQIA+ entrevistados no Brasil não assumem sua orientação sexual ou identidade de gênero nas empresas.

Ou uma pesquisa da Love Mondays de 2019, segundo a qual 66% dos profissionais LGBTQIA+ entrevistados disseram achar que assumir sua identidade poderia prejudicar sua carreira.

Agora, imagine o dia a dia dessa pessoa dentro de uma empresa. Se ela não sente nem que pode ser ela mesma, como vai se sentir à vontade para dar ideias? Como vai sentir que faz parte de um time? Como vai acreditar que o seu ponto de vista importa? Como vai poder contribuir com uma perspectiva diferente?

Nessa lista de questionamentos, podemos incluir ainda uma pergunta sobre como fica o desenvolvimento profissional dessa pessoa dentro da empresa?

Senso de pertencimento

Se o desconforto é tamanho, é difícil pensar que um(a) profissional vai conseguir trabalhar com autonomia, usar a competência de autogestão, sentir-se confiante para tomar decisões e contribuir com uma postura intraempreendedora.

Dados como esses acima demonstram que, não raras vezes, as empresas estão estimulando que os seus colaboradores e as suas colaboradoras a criem uma persona.

Por vezes, sem querer, existe um teatro em que todos devem seguir determinados papéis com roteiros pré-estabelecidos. Não há espaço para a autenticidade, apenas para reproduzir um padrão.

E isso não só causa uma ferida individual na pessoa que tenta “se esconder”, mas uma dor coletiva na organização. Todos saem perdendo.

Para evitar esse cenário, é importante trabalhar a temática não só no mês de junho, mas ao longo de todo o ano. Vale também buscar ajuda de empresas especializadas no tema da diversidade e inclusão, além de trocar experiências com outras organizações em busca de benchmarks inspiradores.

O fundamental, contudo, é conscientizar-se de que o senso de pertencimento não deveria ser um privilégio de alguns, mas um sentimento partilhado por todos.

Da mesma forma que não existe diversidade sem inclusão, não existe empresa sem pessoas. Mais ainda: não existe empresa sem pessoas seguras e confiantes de que podem ser como são, sem máscara, sem padrão a ser seguido, sem julgamento, sem medo.

Quem acompanha as minhas redes sociais sabe que aconteceu recentemente o lançamento da nova edição da pesquisa Carreira dos Sonhos.

Nos próximos artigos, irei compartilhar alguns resultados com vocês, mas hoje quero me concentrar em um ponto que é avaliado no nosso levantamento: o senso de pertencimento.

No questionário, os respondentes informam o quanto se sentem parte da empresa em que trabalham, algo essencial para uma boa experiência na organização.

Isso porque o pertencimento social é uma necessidade humana fundamental que, quando atendida, colabora positivamente para o fortalecimento de uma cultura inclusiva, para o engajamento e para o aprendizado.

Quando as pessoas sentem que estão em um espaço seguro para serem elas mesmas, percebem que sua voz é escutada e sabem que suas opiniões são consideradas, o resultado é um crescimento nas trocas de conhecimento, no compartilhamento de ideias, no entrosamento entre a equipe e no comprometimento. Por consequência, a produtividade e os resultados dos negócios também melhoram.

Por isso, quando me deparo com alguns dados de pesquisas sobre a experiência das pessoas LGBTQIA+ nas empresas, penso que precisamos olhar mais para o senso de pertencimento.

Segundo os dados de 2021 da nossa pesquisa Carreira dos Sonhos, 49% das pessoas LGBTQIA+ que ocupam um cargo de média gestão não se sentem tão integrados à empresa e só 31% desse mesmo grupo disseram que podem ser quem são, expressar sua identidade e opiniões sem receio no trabalho.

Dá para citar outros levantamentos do mercado, como o do Center for Talent Innovation, divulgado em 2016, que mostra que 61% dos colaboradores LGBTQIA+ entrevistados no Brasil não assumem sua orientação sexual ou identidade de gênero nas empresas.

Ou uma pesquisa da Love Mondays de 2019, segundo a qual 66% dos profissionais LGBTQIA+ entrevistados disseram achar que assumir sua identidade poderia prejudicar sua carreira.

Agora, imagine o dia a dia dessa pessoa dentro de uma empresa. Se ela não sente nem que pode ser ela mesma, como vai se sentir à vontade para dar ideias? Como vai sentir que faz parte de um time? Como vai acreditar que o seu ponto de vista importa? Como vai poder contribuir com uma perspectiva diferente?

Nessa lista de questionamentos, podemos incluir ainda uma pergunta sobre como fica o desenvolvimento profissional dessa pessoa dentro da empresa?

Senso de pertencimento

Se o desconforto é tamanho, é difícil pensar que um(a) profissional vai conseguir trabalhar com autonomia, usar a competência de autogestão, sentir-se confiante para tomar decisões e contribuir com uma postura intraempreendedora.

Dados como esses acima demonstram que, não raras vezes, as empresas estão estimulando que os seus colaboradores e as suas colaboradoras a criem uma persona.

Por vezes, sem querer, existe um teatro em que todos devem seguir determinados papéis com roteiros pré-estabelecidos. Não há espaço para a autenticidade, apenas para reproduzir um padrão.

E isso não só causa uma ferida individual na pessoa que tenta “se esconder”, mas uma dor coletiva na organização. Todos saem perdendo.

Para evitar esse cenário, é importante trabalhar a temática não só no mês de junho, mas ao longo de todo o ano. Vale também buscar ajuda de empresas especializadas no tema da diversidade e inclusão, além de trocar experiências com outras organizações em busca de benchmarks inspiradores.

O fundamental, contudo, é conscientizar-se de que o senso de pertencimento não deveria ser um privilégio de alguns, mas um sentimento partilhado por todos.

Da mesma forma que não existe diversidade sem inclusão, não existe empresa sem pessoas. Mais ainda: não existe empresa sem pessoas seguras e confiantes de que podem ser como são, sem máscara, sem padrão a ser seguido, sem julgamento, sem medo.