Porque a luta por diversidade, equidade e inclusão deve continuar

Por Cinthia Gherardi e Adila Nascimento*

Hoje, podemos afirmar que estamos conseguindo avançar em direção a uma maior representatividade feminina nas lideranças das empresas.

Mulheres ocupam 39,3% das posições de liderança públicas e privadas, segundo índices de equidade de gênero divulgados pelo IBGE em oito de março de 2023.

Embora seja um avanço importante, é necessário refletirmos sobre as camadas presentes na luta por direitos incluídas na pauta de gênero.

A discussão deve considerar recortes específicos, como a representatividade de mulheres negras, transgêneros, indígenas e quilombolas nestas oportunidades profissionais.

Quando analisamos os números, temos evidências do quanto precisamos promover ações efetivas para o avanço real da agenda.

Segundo o primeiro relatório de Transparência Salarial divulgado pelo MTE - Ministério do Trabalho e do Emprego, no último dia 25 de março, em cargos de dirigentes e gerentes, a diferença de remuneração entre homens e mulheres negras chega a 27,9%.

Mulheres negras representam quase um terço (29%) da população brasileira, segundo o IBGE (Pnad, 2022).

No entanto, o percentual de pretas e pardas em posições de gestão nas empresas no Brasil não passa de 10%, de acordo com o Pacto Global da ONU no Brasil.

A pesquisa também indicou que elas são minoria no mercado de trabalho, ocupando apenas 16,9% dos vínculos empregatícios (2,9 milhões).

A situação se inverte somente quando observamos oportunidades profissionais para início de carreira e com pouca qualificação exigida, como aprendizes ou trainees.

A ordenação de leitura ótica social, priorizando sequencialmente a raça, a classe social e o gênero, é um prisma que garante que as interações e reflexões sociais estejam balizadas e priorizem adequadamente as várias facetas das desigualdades no mercado de trabalho brasileiro.

Fala-se muito de ações afirmativas de inclusão nas empresas, mas estamos longe de alcançar o cenário ideal.

Muitas organizações têm direcionado esforços para corrigir esta injustiça, porém o ambiente empresarial encontra grandes dificuldades no avanço do combate, principalmente quando a interseccionalidade do tema racial é atribuída na pauta.

Programas de equidade de gênero e raça têm conseguido acelerar a inclusão de mulheres, mas não de mulheres negras.

A contratação de mulheres brancas ainda é cinco vezes maior do que a de mulheres negras.

Precisamos ter urgência em derrubar estas barreiras e devolver os espaços realmente diversos, inclusivos e que considerem de forma verdadeira as discussões sobre a agenda feminina e a complexidade das intersecções que a envolvem.

Questionamentos importantes são necessários nesse processo, como: as organizações estão genuinamente comprometidas com a diversidade, ou ainda se concentram principalmente em quotas de gênero?

E se as vozes das pessoas não brancas, das mulheres trans e indígenas realmente são incluídas nas discussões sobre diversidade?

As questões raciais, sociais e de gênero não são paralelas, mas sim interseccionais, logo, não devem ser discutidas em separado.

Ao tratarmos as questões de gênero nas organizações, precisamos debatê-las de modo inter-relacionado entre raça, classe e gênero.

Tais processos precisam ser mais inclusivos e as interações e os ambientes, mais diversos, com mais presença de mulheres negras, planos de carreira e oportunidades de liderança.

Nós, do Sistema B Brasil, focamos em ações voltadas para Justiça Social. Lançamos o Manifesto com os compromissos do Movimento B no país, fortalecemos nosso coletivo Pretas B, selamos parceria com o Pacto pela Equidade Racial e criamos uma proposta de apoio à jornada de impacto de Empresas Pretas e Periféricas.

Hoje, temos uma equipe executiva diversa, formada por: 68% de mulheres, 58% de pessoas negras, sendo 50% presentes em cargos de liderança, 21% de pessoas LGBTQIAP+ e residentes em dez cidades das cinco regiões brasileiras.

A diversidade presente nas organizações e nas lideranças rompe padrões e cria um ambiente mais inclusivo ao trazer representatividade, diversidade e criatividade aos seus espaços de trabalho.

Nosso trabalho pela diversidade, pela equidade e pela inclusão, considerando as interseccionalidades racial, social e de gênero, não deve se limitar a discursos protocolares alusivos às datas comemorativas, mas pautar diariamente os princípios, os debates e as tomadas de decisão nas empresas.

Mais do que cargos e assentos, é preciso dar lugar à fala e ter escuta ativa.

Você já parou para pensar no que a empresa/organização onde atua está fazendo para promover um ambiente mais diverso, equitativo e inclusivo?

* Cinthia Gherardi é Co-Diretora Executiva Interina do Sistema B Brasil e
Adila Nascimento é Gerente Financeira e de Operações do Sistema B Brasil

Por Cinthia Gherardi e Adila Nascimento*

Hoje, podemos afirmar que estamos conseguindo avançar em direção a uma maior representatividade feminina nas lideranças das empresas.

Mulheres ocupam 39,3% das posições de liderança públicas e privadas, segundo índices de equidade de gênero divulgados pelo IBGE em oito de março de 2023.

Embora seja um avanço importante, é necessário refletirmos sobre as camadas presentes na luta por direitos incluídas na pauta de gênero.

A discussão deve considerar recortes específicos, como a representatividade de mulheres negras, transgêneros, indígenas e quilombolas nestas oportunidades profissionais.

Quando analisamos os números, temos evidências do quanto precisamos promover ações efetivas para o avanço real da agenda.

Segundo o primeiro relatório de Transparência Salarial divulgado pelo MTE - Ministério do Trabalho e do Emprego, no último dia 25 de março, em cargos de dirigentes e gerentes, a diferença de remuneração entre homens e mulheres negras chega a 27,9%.

Mulheres negras representam quase um terço (29%) da população brasileira, segundo o IBGE (Pnad, 2022).

No entanto, o percentual de pretas e pardas em posições de gestão nas empresas no Brasil não passa de 10%, de acordo com o Pacto Global da ONU no Brasil.

A pesquisa também indicou que elas são minoria no mercado de trabalho, ocupando apenas 16,9% dos vínculos empregatícios (2,9 milhões).

A situação se inverte somente quando observamos oportunidades profissionais para início de carreira e com pouca qualificação exigida, como aprendizes ou trainees.

A ordenação de leitura ótica social, priorizando sequencialmente a raça, a classe social e o gênero, é um prisma que garante que as interações e reflexões sociais estejam balizadas e priorizem adequadamente as várias facetas das desigualdades no mercado de trabalho brasileiro.

Fala-se muito de ações afirmativas de inclusão nas empresas, mas estamos longe de alcançar o cenário ideal.

Muitas organizações têm direcionado esforços para corrigir esta injustiça, porém o ambiente empresarial encontra grandes dificuldades no avanço do combate, principalmente quando a interseccionalidade do tema racial é atribuída na pauta.

Programas de equidade de gênero e raça têm conseguido acelerar a inclusão de mulheres, mas não de mulheres negras.

A contratação de mulheres brancas ainda é cinco vezes maior do que a de mulheres negras.

Precisamos ter urgência em derrubar estas barreiras e devolver os espaços realmente diversos, inclusivos e que considerem de forma verdadeira as discussões sobre a agenda feminina e a complexidade das intersecções que a envolvem.

Questionamentos importantes são necessários nesse processo, como: as organizações estão genuinamente comprometidas com a diversidade, ou ainda se concentram principalmente em quotas de gênero?

E se as vozes das pessoas não brancas, das mulheres trans e indígenas realmente são incluídas nas discussões sobre diversidade?

As questões raciais, sociais e de gênero não são paralelas, mas sim interseccionais, logo, não devem ser discutidas em separado.

Ao tratarmos as questões de gênero nas organizações, precisamos debatê-las de modo inter-relacionado entre raça, classe e gênero.

Tais processos precisam ser mais inclusivos e as interações e os ambientes, mais diversos, com mais presença de mulheres negras, planos de carreira e oportunidades de liderança.

Nós, do Sistema B Brasil, focamos em ações voltadas para Justiça Social. Lançamos o Manifesto com os compromissos do Movimento B no país, fortalecemos nosso coletivo Pretas B, selamos parceria com o Pacto pela Equidade Racial e criamos uma proposta de apoio à jornada de impacto de Empresas Pretas e Periféricas.

Hoje, temos uma equipe executiva diversa, formada por: 68% de mulheres, 58% de pessoas negras, sendo 50% presentes em cargos de liderança, 21% de pessoas LGBTQIAP+ e residentes em dez cidades das cinco regiões brasileiras.

A diversidade presente nas organizações e nas lideranças rompe padrões e cria um ambiente mais inclusivo ao trazer representatividade, diversidade e criatividade aos seus espaços de trabalho.

Nosso trabalho pela diversidade, pela equidade e pela inclusão, considerando as interseccionalidades racial, social e de gênero, não deve se limitar a discursos protocolares alusivos às datas comemorativas, mas pautar diariamente os princípios, os debates e as tomadas de decisão nas empresas.

Mais do que cargos e assentos, é preciso dar lugar à fala e ter escuta ativa.

Você já parou para pensar no que a empresa/organização onde atua está fazendo para promover um ambiente mais diverso, equitativo e inclusivo?

* Cinthia Gherardi é Co-Diretora Executiva Interina do Sistema B Brasil e
Adila Nascimento é Gerente Financeira e de Operações do Sistema B Brasil