A importância do feedback no desenvolvimento — por Cristina Junqueira

O feedback nada mais é do que um momento de troca entre colegas que trabalham juntos. E, por mais simples que seja, é uma das principais ferramentas para o desenvolvimento profissional — tanto para reforçar comportamentos quanto para dar visibilidade a pontos de melhoria.

Na coluna em vídeo desta quinzena, Cristina Junqueira, cofundadora do Nubank, fala sobre a importância do feedback e qual a melhor forma de abordar os colegas com elogios ou sugestões de ajustes.

Quando dar feedback?

Eu costumo dizer que feedbacks são presentes, então sempre é um bom momento. Afinal, é uma oportunidade de entender o que está dando certo, quais comportamentos estão sendo bem-vistos, quais ajustes podem ser feitos e o que pode ser melhorado.

Quando o trabalho está sendo bem feito e as entregas estão alcançando ou superando as expectativas, é muito importante que o funcionário tenha esse retorno de seus colegas e líderes. Nesses casos, o feedback é o reconhecimento e a motivação para que o colaborador continue a executar um bom trabalho.

O feedback se torna ainda mais importante se tem algo que não está funcionando. As pessoas precisam ter a oportunidade de ajustar o trabalho e aperfeiçoar as entregas — mas, para isso, precisam saber que tem algo a ser aprimorado.

Várias empresas já entenderam a importância do feedback e implementaram ciclos de avaliação periódicos, sejam trimestrais, semestrais ou anuais. O Nubank, por exemplo, incentiva feedbacks constantes, para que todos saibam o que está funcionando e o que pode melhorar. Além disso, toda a empresa para pelo menos duas vezes ao ano para uma avaliação completa das entregas e performance de cada colaborador.

Mas vale ressaltar que os ciclos de avaliação formais não substituem os feedbacks do dia a dia — eles são complementares e devem andar lado a lado.

Como dar feedback?

O ideal é que a conversa já comece indo direto ao ponto: longas introduções podem gerar ansiedade e mal-estar. Chame o colaborador para conversar, diga que você identificou um ponto de melhoria no trabalho que ele tem feito e pergunte se ele quer conversar sobre isso.

A partir dessa abordagem, busque ser o mais específico possível. Mencione como aquele comportamento ou ação está impactando negativamente nas entregas dele ou, em alguns casos, na performance da equipe como um todo.

É muito importante tomar cuidado para não utilizar rótulos ao dar feedbacks. Prefira apontar um comportamento ou atitude específica que o colaborador teve e sua consequência. Afinal, não é uma avaliação de como a pessoa é, e sim como ela se comportou naquele momento.

Nos momentos de feedback construtivo, ou seja, naqueles em que apontamos melhorias, é natural que a pessoa recebendo o feedback fique na defensiva. Afinal de contas, é desconfortável ouvir que você não fez tudo que poderia ou até que cometeu um erro, não é mesmo? Mas precisamos lembrar que todo mundo erra e que feedbacks de pessoas mais experientes nos dão a oportunidade de aprender com os erros e fazer melhor da próxima vez.

Além disso, é importante deixar claro para a pessoa que está recebendo o feedback que a intenção por trás da conversa é positiva. Por mais que possa ser uma interação desagradável, o objetivo é sempre ajudar e causar impacto positivo.

Por que dar feedback?

Como mencionei acima, o feedback é uma das principais ferramentas para o desenvolvimento profissional. Muitas vezes, trabalhando em uma organização, temos contato com pessoas mais experientes, que já fizeram o trabalho que estamos fazendo e enxergam com mais clareza os pontos fortes e fracos da nossa performance.

De novo: receber feedbacks nos dão a oportunidade de aprender e evoluir. Por isso, é muito bacana estarmos abertos a ouvir e até a pedir feedbacks. Às vezes, profissionais com quem temos menos proximidade percebem algo em nosso trabalho que não se sentem à vontade para falar.

A iniciativa de pedir feedback, além de tornar a conversa muito mais fácil, demonstra que o profissional está interessado e tem maturidade para lidar com críticas. É positivo para todo mundo!

Ouça os conselhos dos maiores executivos e especialistas de carreira nos podcasts da Exame

O feedback nada mais é do que um momento de troca entre colegas que trabalham juntos. E, por mais simples que seja, é uma das principais ferramentas para o desenvolvimento profissional — tanto para reforçar comportamentos quanto para dar visibilidade a pontos de melhoria.

Na coluna em vídeo desta quinzena, Cristina Junqueira, cofundadora do Nubank, fala sobre a importância do feedback e qual a melhor forma de abordar os colegas com elogios ou sugestões de ajustes.

Quando dar feedback?

Eu costumo dizer que feedbacks são presentes, então sempre é um bom momento. Afinal, é uma oportunidade de entender o que está dando certo, quais comportamentos estão sendo bem-vistos, quais ajustes podem ser feitos e o que pode ser melhorado.

Quando o trabalho está sendo bem feito e as entregas estão alcançando ou superando as expectativas, é muito importante que o funcionário tenha esse retorno de seus colegas e líderes. Nesses casos, o feedback é o reconhecimento e a motivação para que o colaborador continue a executar um bom trabalho.

O feedback se torna ainda mais importante se tem algo que não está funcionando. As pessoas precisam ter a oportunidade de ajustar o trabalho e aperfeiçoar as entregas — mas, para isso, precisam saber que tem algo a ser aprimorado.

Várias empresas já entenderam a importância do feedback e implementaram ciclos de avaliação periódicos, sejam trimestrais, semestrais ou anuais. O Nubank, por exemplo, incentiva feedbacks constantes, para que todos saibam o que está funcionando e o que pode melhorar. Além disso, toda a empresa para pelo menos duas vezes ao ano para uma avaliação completa das entregas e performance de cada colaborador.

Mas vale ressaltar que os ciclos de avaliação formais não substituem os feedbacks do dia a dia — eles são complementares e devem andar lado a lado.

Como dar feedback?

O ideal é que a conversa já comece indo direto ao ponto: longas introduções podem gerar ansiedade e mal-estar. Chame o colaborador para conversar, diga que você identificou um ponto de melhoria no trabalho que ele tem feito e pergunte se ele quer conversar sobre isso.

A partir dessa abordagem, busque ser o mais específico possível. Mencione como aquele comportamento ou ação está impactando negativamente nas entregas dele ou, em alguns casos, na performance da equipe como um todo.

É muito importante tomar cuidado para não utilizar rótulos ao dar feedbacks. Prefira apontar um comportamento ou atitude específica que o colaborador teve e sua consequência. Afinal, não é uma avaliação de como a pessoa é, e sim como ela se comportou naquele momento.

Nos momentos de feedback construtivo, ou seja, naqueles em que apontamos melhorias, é natural que a pessoa recebendo o feedback fique na defensiva. Afinal de contas, é desconfortável ouvir que você não fez tudo que poderia ou até que cometeu um erro, não é mesmo? Mas precisamos lembrar que todo mundo erra e que feedbacks de pessoas mais experientes nos dão a oportunidade de aprender com os erros e fazer melhor da próxima vez.

Além disso, é importante deixar claro para a pessoa que está recebendo o feedback que a intenção por trás da conversa é positiva. Por mais que possa ser uma interação desagradável, o objetivo é sempre ajudar e causar impacto positivo.

Por que dar feedback?

Como mencionei acima, o feedback é uma das principais ferramentas para o desenvolvimento profissional. Muitas vezes, trabalhando em uma organização, temos contato com pessoas mais experientes, que já fizeram o trabalho que estamos fazendo e enxergam com mais clareza os pontos fortes e fracos da nossa performance.

De novo: receber feedbacks nos dão a oportunidade de aprender e evoluir. Por isso, é muito bacana estarmos abertos a ouvir e até a pedir feedbacks. Às vezes, profissionais com quem temos menos proximidade percebem algo em nosso trabalho que não se sentem à vontade para falar.

A iniciativa de pedir feedback, além de tornar a conversa muito mais fácil, demonstra que o profissional está interessado e tem maturidade para lidar com críticas. É positivo para todo mundo!

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