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A Lafarge cria um negócio menos cinza com mais mulheres

Para aumentar a participação de mulheres numa indústria tipicamente masculina, a Lafarge estipulou uma meta ousada e, com ações simples, está chegando lá

Funcionárias em cargos de liderança da Lafarge: a fabricante de cimento emprega hoje 325 mulheres, sendo 15 gerentes (André Valentim)

Funcionárias em cargos de liderança da Lafarge: a fabricante de cimento emprega hoje 325 mulheres, sendo 15 gerentes (André Valentim)

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Da Redação

Publicado em 14 de novembro de 2013 às 12h24.

São Paulo - Focado no setor de cimento, concreto e agregados (pedra e brita), o Grupo Lafarge, com sede em Paris e presente em 66 paí­ses, achava natural ter no seu quadro de funcionários uma grande concentração de homens — principalmente engenheiros.

Pela natureza de seu negócio, acreditava que seria difícil atrair mais mulheres dispostas a pôr a mão na massa. Difícil, mas não impossível. Cientes de que um aumento da participação feminina poderia mudar a forma de ver – e fazer – negócios, todas as subsidiárias do grupo receberam, no ano passado, a meta de ter mais mulheres nos seus times. O desafio estava lançado. 

O Desafio Foi durante a Rio+20 – a Conferência das Nações Unidas sobre Desenvolvimento Sustentável, que aconteceu no Rio de Janeiro em 2012 – que a Lafarge fez uma declaração pública de seus nove pilares de sustentabilidade. Entre eles estava ampliar o número de mulheres nos quadros de funcionários de suas 66 unidades no mundo.

Para fugir do discurso vazio, a Lafarge fixou uma meta: até 2020, 35% das posições de liderança deverão ser ocupadas por mulheres. “Se tivermos mulheres na liderança, teremos mulheres também no nível de operação, é uma consequência natural”, diz João Ricardo Cavalcanti, diretor de RH e comunicação.

A Solução

Embora a meta tenha sido estipulada em 2012, as ações da Lafarge para atrair mulheres começaram em 2008. Foi nessa época que a companhia abriu a possibilidade de, em situações específicas, trabalhar no esquema de home office, numa negociação direta com o superior, o que veio a beneficiar, principalmente, as funcionárias que tinham filhos.

No ano seguinte, a empresa decidiu que, em todos os seus processos de seleção, era preciso ter pelo menos uma candidata mulher entre as finalistas. “Depois da Rio+20, criamos um grupo de trabalho responsável pelo Projeto Transformação, que visa desenvolver estratégias e implantar ações para tornar realidade os nossos nove pilares de sustentabilidade.

Nesse projeto está inserido o subprojeto Diversidade, com medidas específicas para mulheres e pessoas portadoras de deficiência”, explica Cavalcanti, deixando claro que, embora o objetivo de ter mais mulheres seja parte de um movimento mundial, as ações para alcançá-lo ficam a cargo de cada subsidiária.


Muitas vezes as medidas pareciam até simplórias – como a instituição de comemorações no Dia da Mulher e no Dia das Mães ou a ampliação do auxílio-creche de 4 para 6 anos de idade, com valor elevado em 20% – mas iam ao encontro dos anseios femininos. Outra ação foi a distribuição para as mães de cadeirinhas de segurança adequadas para transportar crianças nos carros.

A medida mais impactante foi estender a meta de ter 35% de mulheres em cargos de liderança para o programa de trainees. “Também passamos a dar atenção especial aos desligamentos, fazendo entrevistas mais criteriosas para verificar se, entre os motivos da saída, houve alguma questão ligada ao gênero”, acrescenta o diretor da Lafarge.

O Resultado

Cavalcanti afirma que a recepção dos homens à ampliação do número de mulheres na Lafarge foi muito positiva. “Chegamos a cogitar um programa de sensibilização, mas não foi necessário”, afirma. “Recentemente, tivemos a visita de um alemão, um belga e um sul-coreano da União Internacional dos Sindicatos. O sul-coreano se impressionou com a quantidade de mulheres no nível operacional e perguntou quantos processos por assédio sexual já tivemos.

Ao dizer que não tivemos nenhum, ele se impressionou mais ainda”, acrescenta o diretor. Em 2009, a Lafarge no Brasil tinha 191 mulheres, o equivalente a 14% de seu quadro na época. No ano seguinte, o percentual subiu para 18% e, depois, para 21%.

Hoje, são 325 mulheres, o que corresponde a 23% do total de funcionários no Brasil – frente à média de 16% de mulheres do grupo no mundo. O número de gerentes saltou de duas para 15 mulheres no Brasil de 2009 até hoje. E já há também duas mulheres na direção – jurídica e de segurança e saúde operacional –, a primeira alçada ao cargo em 2011 e a segunda no ano passado.

“Pensávamos que a indústria cimenteira não tinha apelo para o sexo feminino. Ledo engano”, diz Cavalcanti. Prova disso foi o último programa de trainees da Lafarge, quando, dos 3 462 inscritos, 1 383, ou 40% do total, eram mulheres. A empresa tinha 17 vagas para trainees e acabou contratando sete mulheres, acima da meta de 35%.

No mundo, a participação feminina também aumentou. Desde a última reestruturação, anunciada em novembro de 2011, o grupo já conta com duas executivas responsáveis pela operação — uma na Romênia e outra na Tanzânia.

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