Lições do beisebol para a hora de montar equipes

São Paulo - Em junho, chega às locadoras brasileiras Moneyball – O Homem Que Mudou o Jogo, dirigido por Bennett Miller (de Capote), que tem o ator Brad Pitt como protagonista, numa atuação que lhe valeu uma indicação ao Oscar de melhor ator deste ano. O filme não fez grande sucesso no Brasil.

Talvez o público tenha achado que se trata de uma trama sobre beisebol, esporte de poucos adeptos no país. Por trás da temática esportiva, porém, há uma boa história sobre carreira, desempenho e liderança. Brad Pitt faz o papel de Billy Beane, dirigente do Oakland Athletics, equipe californiana que joga a Major League Baseball (MLB), liga profissional de beisebol dos Estados Unidos.

No início dos anos 2000, com um orçamento muito enxuto, o cartola tem a missão de contratar jogadores e formar uma equipe de alto nível, capaz de levar o mediano Athletics a um lugar de destaque no campeonato americano — os A’s, como são chamados, são uma espécie de Palmeiras do beisebol: muitas glórias antigas mas nenhuma conquista expressiva recente. 

Para cumprir seu objetivo, Billy resolve abandonar as estatísticas tradicionais de avaliação de desempenho de jogadores e aposta em outros índices mais específicos, porém mais adaptados à realidade atual do beisebol. Ao fazer isso, ele muda, como diz o título, o jogo.

A partir daí, passa a elencar jogadores descartados por importantes times que, apesar de não serem grandes estrelas, carregam habilidades pontuais. Explorando bem a competência limitada de cada atleta, o personagem vivido por Brad Pitt ­leva o Oakland a disputar as primeiras colocações na liga (apesar da melhora nos resultados que o filme mostra, os A’s não chegaram a vencer um campeonato). ­

Encontrar o profissional certo, montar equipes e fazê-las perseguir excelentes resultados são lições do filme que podem ser levadas do campo de beisebol para o mundo das empresas, como se lê a seguir.

O final feliz do roteiro, adaptado do livro Moneyball (ainda sem edição em português), do escritor de bestsellers Michael Lewis, mostra que de nada adianta ter em mãos uma ferramenta poderosa que garanta a escolha dos melhores profissionais se o time não tiver à frente um líder que motive, acompanhe de perto e conheça cada profissional que tem.

1 Montagem de equipe 

O gerente-geral do Oakland A’s, Billy Beane (Brad Pitt), contrata jogadores descartados pelos grandes times. Não são craques, mas demonstram habilidades específicas. Com isso, obtém resultados expressivos — uma sequência de 20 vitórias consecutivas, por exemplo. Para um líder corporativo, é possível formar uma equipe com profissionais que não são considerados talentos completos, mas que são bons em algo? A resposta é “sim”.

“A característica de um time de alto desempenho é a multidisciplinaridade”, diz Edison Henrique Júnior, professor de equipes de alto desempenho da Business School São Paulo. Errado, nas empresas, é fazer o oposto: contratar pessoas à imagem e semelhança do chefe.

“O grande erro das organizações é buscar profissionais que são bons na mesma coisa”, diz Thais Blanco, vice-presidente da consultoria de capital humano da Aon Hewitt. Na formação de uma equipe, complementaridade é um critério importante. 

2 Avaliação de desempenho funciona?

O foco central do filme é o método de avaliação adotado pelo personagem Billy Beane. Sua fé nos números é tão grande que ele não assiste à boa parte dos jogos — assim, evita formar opinião a respeito de um jogador com base em critérios emocionais. Dentro de uma empresa, a comparação que se faz é com os sistemas de avaliação de desempenho.

Criados em consultorias de recursos humanos, esses métodos frequentemente carecem de adaptação ao negócio da companhia ou à realidado país. “O mercado usa critérios obsoletos e esquece que gestão é uma ciência em evolução”, diz o consultor Eugênio Mussak, colunista da VOCÊ S/A.

Sistemas de medição de desempenho ruins levam a distorções. Ao valorizar e premiar profissionais errados, as empresas têm resultados piores e cultivam o sentimento de injustiça entre os que mais trabalharam. 

3  Gênio, burro ou apenas complexo?

Apesar de ter feito uma pequena revolução na maneira de contratar jogadores, Billy Beane não é considerado um profissional excepcional na MLB. O Oakland A’s continua ocupando posições médias na tabela. Após um sucesso inicial, muitos times copiaram sua ideia e o efeito da mágica se anulou.

Mesmo assim, Billy está no cargo até hoje e até ganhou uma participação acionária no time — sinal de que os donos da franquia estão satisfeitos com seu trabalho. Numa organização, como um profissional com esse histórico seria visto? Provavelmente, como um medíocre. 

“As empresas não estão preparadas para lidar com esse perfil porque elas querem resultado”, diz Marcos Piccini, executivo de liderança e talento da consultoria Korn/Ferry.

Mais um sinal de que as avaliações corporativas são incapazes de medir a complexidade que uma pessoa carrega. “O potencial da pessoa só é medido se observado de perto e na função dela”, afirma Mariá Giulese, diretora executiva da Lens & Minarelli, empresa de recolocação de executivos de São Paulo.

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4 Mudando as regras

A adoção de um novo sistema de avaliação de jogadores nada mais é que uma inovação. O dirigente do Oakland A’s fez algo diferente e obteve uma vantagem competitiva por um tempo. Mudar as regras do jogo é algo que executivos desaprenderam a fazer.

“Existem ideias que estão muito arraigadas no mercado, mas ninguém se torna bem-sucedido copiando o que os outros fazem”, diz João Lins, sócio da PricewaterhouseCoopers. “O mercado vive uma síndrome das melhores práticas.” Para ter resultados extraordinários, o líder não pode temer mudar processos e regras, ainda que as alterações não sejam bem-vistas pelo mercado, como ocorreu com Billy. 

5 Incompatibilidade de gênios

Uma visão moderna de carreira prega que a pessoa deve procurar o autoconhecimento, entender suas habilidades e colocar-se em atividades mais adequadas a seu perfil. Da mesma forma, uma empresa deve procurar conhecer seu funcionário e remanejá-lo para um cargo adequado a suas competências. É a moral da história do filme. “Todo mundo é bom em alguma coisa ou tem potencial para ser”, diz Thais Blanco, da Aon Hewitt.

“Mesmo as estrelas não sabem tudo.” Isso não isenta ninguém de buscar aprimoramento e atualização constantemente. No entanto, a compatibilidade entre um profissional e uma empresa só será testada de verdade na prática, no dia a dia do trabalho. Por isso, é comum encontrar bons profissionais que, ao serem promovidos ou mudarem de emprego, não repetem o desempenho que tiveram na ocupação anterior.