Carreira

Como desenvolver pessoas ‘especialistas em aprender’ em sua organização?

Com base em um artigo da Harvard Business Review, Bruno Leonardo dá três dicas para o desenvolvimento dos profissionais, talvez os mais importantes para o futuro do trabalho – os ‘especialistas em aprender’

Bruno Leonardo, da EXAME: Os ‘especialistas em aprender’ podem identificar maneiras de alavancar o aprendizado e estão sempre procurando novos desafios e maneiras de melhorar suas habilidades (Getty Images/Divulgação)

Bruno Leonardo, da EXAME: Os ‘especialistas em aprender’ podem identificar maneiras de alavancar o aprendizado e estão sempre procurando novos desafios e maneiras de melhorar suas habilidades (Getty Images/Divulgação)

Bruno Leonardo
Bruno Leonardo

Vice President of Corporate Education da Exame

Publicado em 29 de agosto de 2023 às 10h05.

Última atualização em 29 de agosto de 2023 às 15h42.

Uma das mais importantes pesquisas para o público de Treinamento & Desenvolvimento, o Global Sentiment Survey, já divulga o aprendizado contínuo como uma prioridade para o mundo do trabalho há pelo menos três anos em seu relatório.

Não há dúvida de que esse é o único caminho para permanecermos relevantes enquanto profissionais, e algumas organizações estão prestando atenção aos sinais e investindo pesado em aprendizado e desenvolvimento. Outras, nem tanto.

Entre algumas das barreiras para a implementação efetiva da cultura de aprendizagem em algumas empresas, posso citar:

  • Quando existe, o programa de aprendizagem está nas mãos exclusivamente do RH, muitas vezes sob a responsabilidade de apenas uma pessoa.
  • Programas extremamente formais e operacionais, além de pouco personalizados.
  • Falta de estímulo e suporte para aplicar o que foi aprendido. O desenvolvimento eficaz de habilidades requer treinamento e oportunidades para uma prática segura e autêntica – se não temos isso, então não aprendemos.

 No final do dia, investir em aprendizagem é apenas isso: um investimento. E muitas empresas não estão dispostas a fazê-lo. Mas para as empresas que estão e possuem colaboradores alinhados com esse objetivo, há ainda um outro ponto: mesmo que as pessoas queiram aprender, muitas vezes elas podem não saber o que aprender – ou como aprender.

Isso significa que podemos e devemos, como organização, ajudar todas as pessoas a tornarem-se ‘especialistas em aprender’. Esse é um termo usado pelo James McKenna, especialista em T&D e autor do artigo “Crie uma forte cultura de aprendizado em sua equipe”, da Harvard Business Review. Para o autor, existem três tipos de aprendizes:  os iniciantes, os intermediários e os especialistas.

O primeiro grupo é aquele que aprende o que é dito, quando é dito, porque é dito. Já o segundo se auto responsabiliza pela própria aprendizagem, toma decisões sobre o que, como e quando quer aprender. Parece ótimo, não é? Mas McKenna afirma que podemos ir para outro nível.

Os ‘especialistas em aprender’ sabem como aprender a aprender (habilidade que eu julgo uma das mais importantes do século), podem identificar maneiras de alavancar esse aprendizado e estão sempre procurando novos desafios e maneiras de melhorar suas habilidades. Segundo McKenna, esse é o estágio mais inteligente e sustentável de escalar uma cultura de aprendizagem saudável e sólida em uma organização.

Mas como construir uma cultura formada por especialistas em aprender?

Muitas empresas acreditam que as barreiras estão nos colaboradores, que a ‘culpa’ por não estarem aprendendo é somente deles, quando na verdade grande parte da responsabilidade é externa. O problema está no como levamos a aprendizagem para nossas empresas. Como enxergamos, como priorizamos e como incentivamos.

Em seu artigo, McKenna nos apresenta uma estrutura conhecida como UDL – Universal Design Learning (em tradução livre, Design Universal para Aprendizagem). Os princípios do UDL nos ajudam a focar no que funciona para as pessoas, e não no que não funciona nas pessoas. Veja, abaixo, como aplicá-lo na prática:

1. Adote uma filosofia de aprendizagem e faça dela parte da cultura organizacional

Isso inclui: o que a organização acredita sobre a aprendizagem, seu valor, as responsabilidades de cada um e como a organização e o RH apoiarão os colaboradores a aprenderem e se desenvolverem.

Uma dica que funciona muito por aqui tem sido criar uma agenda intencional para aprendizagem, onde os colaboradores e lideranças param por um momento, juntos ou não, e dedicam-se exclusivamente ao desenvolvimento. Seja como ele for.

2. Faça uma análise de maturidade da sua empresa em relação à aprendizagem

Com o objetivo estabelecido, certifique-se de que os comportamentos da organização – e particularmente os comportamentos de seus líderes – modelem e apoiem o seu objetivo final. Entenda o nível de maturidade e comece a lidar com os desafios. Porque eles existem, não importa o nível em que a empresa se encontra.

3. Lembre que a aprendizagem precisa ser flexível

Por último, mas nunca menos importante, é preciso desapegar apenas do aprendizado ‘formal’. As pessoas precisam de flexibilidade em quando e como aprendem. Elas precisam de independência e liberdade para se desenvolver.

Ao oferecer o ambiente adequado e o suporte necessário aos nossos colaboradores, podemos contribuir para o desenvolvimento dos profissionais, talvez os mais importantes para o futuro do trabalho – os ‘especialistas em aprender’.

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