A receita do Google para ter um ambiente de inovação e manter os funcionários engajados passou por um ano de provação com o trabalho remoto. No entanto, Stacy Sulivan, vice-presidente e diretora de cultura da gigante de tecnologia, acredita que o modo Google de trabalhar venceu esse desafio.

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Em entrevista exclusiva para a EXAME, Sulivan falou que o empoderamento dos funcionários foi o pilar que desde o começo sustentou toda a cultura do Google. E continuou mostrando seus frutos no longo período de isolamento social. Mesmo agora, com a pandemia e vacinação em diferentes estágios no mundo, ainda não há uma definição de quando será seguro retornar ao escritório.

A vice-presidente está há 21 anos na empresa de tecnologia, entrando junto aos primeiros 50 “googlers” e passando por todo o processo de construção da cultura que se tornou referência no mundo e coloca a companhia como uma das mais desejadas para se trabalhar.

Na conversa, Charlotte Johnson, gerente de programas globais de cultura, se juntou à executiva para contar algumas das iniciativas de sucesso de 2020. Para elas, um sinal da forte cultura da empresa, e exemplo do empoderamento, é que diversas ações não tiveram que partir da sede nos Estados Unidos.

“O ambiente do Google é feito para estimular a inovação. Somos tão bons nisso quanto no passado, e ainda é possível fazer isso. Você precisa manter o engajamento e a tolerância a erros, tirando as pessoas de sua zona de conforto e dando liberdade a elas”, explicou a VP.

Em pesquisa do Grupo Empreenda, uma consultoria de gestão de boa parte das maiores empresas brasileiras, com 134 CEOs, a falta de uma cultura forte foi apontada como o principal obstáculo para a transformação digital dos negócios. E o desafio se tornou mais urgente durante o período com os funcionários trabalhando de casa.

Diante desse cenário, Sulivan destaca que uma ferramenta que fez a diferença no Google foi o uso de pesquisas rotineiras com os funcionários para verificar o que estava funcionando e o que não estava, assim como que ajuda a empresa poderia oferecer, como estava a produtividade no home office e a saúde mental de todos.

Ter dados para medir a satisfação e melhorar a experiência dos funcionários é uma das grandes tendências do RH do futuro, uma aposta que cada vez mais empresas recorreram para entender como estava sua força de trabalho no último ano.

Para as duas executivas, outro fator importante para o sucesso do Google em engajamento é ter um equilíbrio entre o global e o local.

“Isso é crítico para criar uma cultura inclusiva. Valorizamos as diferenças locais em qualquer escritório no mundo, no México ou em Singapura, você sabe que é um escritório do Google e também consegue identificar que está em um país ou no outro. Celebramos isso e somos flexíveis para sempre existir um toque pessoal”, fala Sulivan.

Com o trabalho remoto, essa mentalidade precisou se adaptar para o online. Confira alguns aprendizados que as duas executivas destacaram no último ano:

Amplificar boas ideias

Charlotte Johnson: “Acho que uma forma que evoluímos foi na iniciativa de trazer líderes e palestrantes para falar com os Googlers. Antes era tudo pessoal, você precisaria levar uma pessoa para Lima para falar no escritório. Agora, com o remoto, podemos abrir as palestras para todos, então ficou mais acessível. Acho que vamos continuar assim além da pandemia”.

Lidando com a solidão

Charlotte Johnson: “No início da pandemia, várias pessoas que estavam sozinhas e fora de seus países de origem tiveram apoio de colegas. Sem nenhuma orientação nossa, por iniciativa deles, foram criados programas para checar uns aos outros e garantir que todos tinham uma ponte de conexão”.

Inovação no trabalho remoto

Stacy Sulivan: “Nós não dominamos totalmente, mas temos trabalhado em como evitar reuniões constantes e fadiga. As pessoas ainda estão em muitas reuniões, mas temos tentado oferecer flexibilidade. Temos feito semanas sem reuniões ou dias de ‘reset’, até dar dias de folga para as pessoas evitarem compromissos e ficar olhando para telas. Isso oferece tempo para pensar no que estamos fazendo de diferente ou fora da norma.

Acho que algo importante é olhar o que os funcionários estão fazendo para manter o engajamento. Eles têm nos dado oportunidades através de atividades baseadas em conexão, o que pode ser uma pausa na semana para um show virtual de talentos, ou um festival de música. Alguns escritórios fizeram um desfile de pets e jogos de curiosidades. Na verdade, são formas de se divertir e não de pensar no trabalho o tempo todo. E isso te dá mais espaço na mente”

Horários ociosos

Stacy Sulivan: “Encorajamos todo o time, na minha equipe e para todos os líderes, para reservar um tempo para as pessoas. No meu grupo, fazemos uma conversa com um café a cada duas semanas. Qualquer um pode se juntar e falamos sobre como estamos, desafios, comidas que começamos a comer, se estamos fazendo mais ou menos exercício, como estão as crianças. E descobrir que isso é muito terapêutico, nunca havíamos feito algo assim antes no escritório. Apenas jogar papo fora e falar de coisas reais da nossa vida. São coisas deliberadas que estamos fazendo, mas que acontecem naturalmente agora”

A diversão do escritório do Google em casa

Stacy Sulivan: “Nós demos o equivalente a mil dólares para decoração, para usar com plantas ou móveis. E também oferecemos um orçamento para bem-estar, como massagem ou aulas de exercício físico. Agora temos benefícios para grupos fazendo coisas divertidas de integração, podem ser coisas como aulas de culinária virtuais. Você recebe uma caixa com ingredientes e todos fazem pizza. Ou você recebe um vinho e a equipe faz uma degustação conjunta. Meu time fez um dia de pintura, recebemos em casa telas e tintas. São pequenas ações, mas não estamos só mandando coisas para as pessoas, como camisetas. Não achamos que isso faz mais sentido. Então temos tentado dar um orçamento para fazer as pessoas sentirem que estão juntas”.

Diversidade e inclusão

Stacy Sulivan: "Nas pesquisas com os funcionários na pandemia, especialmente perguntando o que funcionava para eles e se poderíamos ter sessões falando de tópicos mais sensíveis, como diversidade e inclusão ou algo que vimos nas notícias, o que ouvimos é que é quase tão efetivo, quase igual, ao presencial, pois há certa segurança de estar em casa ou no seu espaço. Você pode entrar na reunião ou mutar... nossa cultura é de manter o vídeo ligado, então estamos nos vendo. E tem sido quase tão bom, não vimos um retrocesso nesses temas. É necessário fazer mais esforço, mas estamos aprendendo. Existe um maior esforço para ter certeza de que está alcançando as pessoas emocionalmente”.

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