Aviso prévio: tudo o que uma PME precisa saber na hora de demitir

Aviso prévio: como funciona nas PMEs (Pattanaphong Khuankaew / EyeEm/Getty Images)

Por Ana Gabriela Primon, sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados

Na hora de rescindir o contrato de trabalho com um empregado, muitas são as dúvidas que podem surgir para o pequeno e médio empresário. Dentre elas, estão algumas relacionadas ao aviso prévio.

O assunto causa tamanha incerteza que o aviso prévio é o tema com maior número de processos novos que chegam à 1ª instância da Justiça do Trabalho, mantendo-se no ranking das reclamações trabalhistas desde 2016, segundo balanço divulgado pelo TST no corrente ano.

Quando o contrato termina por iniciativa do empregador, a lei estabelece que o empregado seja comunicado do encerramento do vínculo empregatício com pelo menos 30 dias de antecedência, podendo o empregador escolher uma dentre duas hipóteses:

a) Exigir que o empregado dispensado trabalhe durante este período

Neste caso, o horário será diferenciado, podendo o empregado trabalhar duas horas a menos no expediente diário ou cumprir o horário normal e não trabalhar na última semana do aviso. Em ambas as situações, a remuneração é integral, isto é, o empregador não pode descontar as duas horas ou os sete dias não trabalhados do valor do aviso prévio.

b) Indenizar esses dias, sem a necessidade de que ele trabalhe

Neste caso, a indenização deve observar a tabela progressiva instituída pela Lei 12.506/11, sendo proporcional ao tempo de contrato do empregado, partindo de 30 dias para contratos de até 1 ano e podendo chegar a 90 dias quando o contrato for de 20 anos ou mais.

Agora, quando o rompimento do contrato se dá por iniciativa do empregado, que pede demissão, existe uma polêmica a respeito de se a empresa pode exigir ou não que o colaborador “cumpra o aviso prévio”, isto é, trabalhe 30 dias, a partir da data do pedido de demissão.

A resposta é positiva. Conforme artigo 487 da CLT, assim como o empregador não pode dispensar o trabalhador sem o aviso prévio de 30 dias, devendo indenizá-lo na hipótese de não exigir que trabalhe neste período, também o empregado tem a obrigação de comunicar o empregador de seu desligamento com a mesma antecedência, estando sujeito a desconto do valor correspondente ao período em sua rescisão contratual, caso não cumpra o aviso.

A empresa pode, por sua própria vontade, dispensar o cumprimento do aviso prévio pelo empregado que pede demissão. No entanto, o mesmo não ocorre em relação ao trabalhador, que não pode liberar a empresa deste aviso, por se tratar de um direito irrenunciável, de acordo com a Súmula 276 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Convém ponderar que quando a rescisão contratual ocorrer por mútuo acordo — inovação trazida pela Reforma Trabalhista, com a inclusão do artigo 484-A da CLT — as partes devem pactuar, em documento escrito e assinado por ambas, no qual manifestam a vontade recíproca de findar o contrato, se o aviso prévio será trabalhado ou indenizado.

Na hipótese de ser indenizado, o próprio artigo estabelece que será devido pela metade. Já se a decisão for pelo aviso trabalhado, o empregado deverá cumprir integralmente os 30 dias do aviso prévio, sem a redução de jornada prevista no artigo 488 da CLT (duas horas por dia ou sete dias a menos), e fazendo jus à integralidade de sua remuneração pelo serviço prestado.

Por fim, se o empregado tem direito à proporcionalidade do aviso prévio prevista na Lei 12.506/11, isto é, possui mais de 1 ano de contrato de trabalho, se as partes optarem pelo aviso indenizado, deve ser paga a metade dos dias a que teria direito de acordo com a tabela progressiva. Já no caso de aviso prévio trabalhado, o atual entendimento do TST é que o empregado cumpra, no máximo, 30 dias de trabalho, e que o restante dos dias a que teria direito, em função do tempo de empresa, sejam indenizados pela metade.

Como se verifica, há diversas nuances que envolvem o aviso prévio em cada modalidade de dispensa, e a depender de quem partiu a iniciativa de rescindir o contrato.

Por isso, é importante que o pequeno e médio empresário conte com um profissional de Recursos Humanos capacitado e busque sempre uma boa assessoria jurídica, de modo a evitar um passivo trabalhista.

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