A saída em massa de colaboradores que deixam voluntariamente seus empregos, principalmente nos Estados Unidos, é uma tendência marcante na terceira década do século. A “Grande Renúncia”, ou Great Resignation, em inglês, sobressalta negócios em todo o mundo, especialmente em sua nova fase, quando ganha um caráter discreto, em um imprevisível movimento de quiet quitting, ou “demissão silenciosa”. Agora, os profissionais não pedem demissão, mas se concentram em apenas cumprir o que foi estabelecido por contrato, sem demonstrar interesse em realizar qualquer novo projeto. Um comportamento que mostra muito do que podemos esperar para o futuro.

A insatisfação no trabalho está em seu ápice: em um recorde, mais de 4,5 milhões de pessoas deixaram seus postos voluntariamente nos Estados Unidos em março, segundo o Bureau of Labor Statistics. Pesquisa realizada no mesmo mês com 200 empregadores e 800 funcionários americanos revelou que 58,3% dos entrevistados deixaram o emprego nos últimos seis meses ou planejavam pedir demissão nos seis meses seguintes. Trabalhadores infelizes e desengajados custam à economia global US$ 7,8 trilhões em perda de produtividade, aponta um relatório da Gallup.

Insatisfação compartilhada

Assim como nos Estados Unidos, o fenômeno se repete no Brasil. No primeiro semestre, o país registrou mais de 10,2 milhões de desligamentos, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Uma pesquisa realizada pelo Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas (Neop) da Escola de Administração de Empresas de São Paulo (FGV EAESP) mostra que 43% dos respondentes alegaram estar com sobrecarga de trabalho. O levantamento revelou que 31% se sentem pressionados por resultados, enquanto outros indicaram sentir que precisam estar disponíveis o tempo todo (30%); falta de reconhecimento (30%); e falta de empatia/apoio na liderança direta (27%) também aparecem na lista e são motivos que influenciam na tomada de decisão para deixar o emprego.

O tumulto nos mercados de trabalho hoje é, em parte, um fenômeno exclusivo da época, segundo o Gartner, que indica que 65% dos funcionários passaram a repensar o lugar que o trabalho deveria ocupar em sua vida após a pandemia. Estudo recente da McKinsey com quase 600 trabalhadores de indústrias diversas de sete países, que deixaram voluntariamente o emprego, mostra que 44% têm pouco ou nenhum interesse em retornar aos empregos tradicionais nos próximos seis meses. A situação demonstra uma necessidade urgente de formas mais eficientes, colaborativas e transparentes de organização.

Novos modelos de cooperação

As empresas vão precisar planejar uma taxa de rotatividade ano a ano que seja 50% a 75% maior do que estão acostumadas, prevê Brian Kropp, vice-presidente de pesquisa do Gartner, já que até mesmo os mais altos cargos fazem parte da Grande Renúncia, como aponta a empresa de recrutamento de executivos Heidrick&Struggles. Os dados mostram que a rotatividade de CEOs cresceu no primeiro semestre deste ano.

Não à toa, o desenvolvimento da liderança tem um papel fundamental para reverter esse cenário, em um movimento catalisador do alto escalão aos mais diversos níveis das organizações. Na busca por atrair e reter talentos, os gestores precisam estar aptos e abertos a construir um ambiente inclusivo em que todos possam colaborar. O novo contexto de trabalho remoto e híbrido exige preparo para lidar com uma nova dinâmica de gestão aberta, da qual a comunidade guiada pelo open source é a melhor referência, especialmente para os setores mais afetados pela debandada como o da tecnologia.

O software aberto que conquistou seu espaço no universo da TI expandiu suas barreiras nos últimos anos, trazendo para dentro das áreas corporativas os conceitos de troca de ideias, de construção conjunta, muitas vezes por equipes que nunca se encontraram pessoalmente. A aceitação de que as melhores ideias podem vir de qualquer pessoa, em qualquer lugar, e de que o trabalho conjunto e colaborativo é muito mais eficaz que a atuação solitária estão sendo cada vez mais incorporados ao dia a dia das empresas, com o objetivo de atrair e manter seus talentos.

Uma pesquisa recente do Gartner relata que apenas 29% dos trabalhadores globais de TI têm uma “firme intenção” de permanecer em seu emprego atual. Por isso, segundo o levantamento, construir habilidades e competências críticas para reverter esses números é uma das principais prioridades para 59% dos líderes em 2022. Gerentes menos eficazes têm três a quatro vezes mais pessoas que se enquadram na categoria “desistência silenciosa” em comparação com os líderes mais eficazes e abertos, aponta levantamento da Harvard Business Review.

Inspirar ao invés de ditar

A maioria dos líderes hoje depende de uma cultura hierárquica, de cima para baixo, na operação, relegando a comunicação e inovação que acompanham um ambiente de cultura aberta. Pesquisa da EY Consulting confirma que 90% dos trabalhadores dos EUA acreditam que a liderança empática leva a uma maior satisfação no trabalho e 79% concordam que diminui a rotatividade de funcionários. A maioria dos entrevistados (88%) sente que a liderança empática propicia a lealdade entre os funcionários em relação a seus líderes. Isso demonstra quanto a empatia pode ser o “molho secreto” para reter e encontrar talentos.

Em um ambiente de trabalho aberto, como aqueles que são guiados pelos princípios do open source, os líderes praticam a inclusão como uma forma de abrir canais de comunicação e aumentar o engajamento, acolhendo diversas perspectivas. Gerenciando pelo exemplo, orientando em vez de ditando, os líderes mudam suas atitudes sobre o que significa liderar, fortalecendo relacionamentos e construindo uma comunidade mais coesa e propensa a gerar novas lideranças.

O código de confiança é aberto

Para iniciar essa mudança de cultura, os gerentes devem quebrar as barreiras à comunicação, deixando de tomar decisões imperativas para compartilhar suas ideias e solicitar contribuições de todos. A exemplo de como evoluem as operações norteadas pelos valores do open source, eles devem cometer erros abertamente – e assumir essas falhas – para que os funcionários possam se sentir seguros para fazer o mesmo.

Os planos de carreira também precisam ser levados a sério. Mais da metade dos funcionários diz que sua função atual não faz bom uso de suas habilidades, de acordo com uma pesquisa recente feita pelo Gloat Research Group. Um relatório da randstad risesmart revela que 43% dizem que não têm oportunidades suficientes de mobilidade interna.

O cenário representa, por um lado, um desafio sem precedentes para manter talentos, em vista da escassez de mão de obra. Por outro, oferece uma oportunidade de abrirmos nossas mentes para o papel fundamental da colaboração nos processos e no alcance de soluções factíveis rumo a uma retomada. Ao reconhecer e adotar as premissas que representam a cultura aberta, guiada pelo open source, os gestores podem aproveitar melhor o conhecimento, permitir maneiras novas e criativas de colaborar com clientes e fornecedores e criar resultados mais fortes para todos. Ser digital é fundamental para as empresas, desde que esteja claro desde o início que a verdadeira transformação depende sempre de pessoas.

*Gilson Magalhães é presidente da Red Hat Brasil