Por que não temos tantas líderes mulheres no mercado de trabalho?

Neste mês das mulheres, lançamos a pesquisa Quebrando Mitos sobre Liderança e Gênero: Similaridades e Diferenças Percebidas entre Líderes Mulheres e Homens, realizada em parceria com o Insper. Nosso foco foi conhecer a visão de líderes sobre si mesmos e dos liderados sobre seus líderes imediatos, ouvindo 1.464 profissionais de diferentes indústrias e níveis hierárquicos.

Chegamos a resultados bastante animadores sobre a percepção e autopercepção da força de trabalho feminina, que é considerada tão capaz e preparada quanto a masculina, por ambos os gêneros. No entanto, não posso deixar de mencionar meu incômodo com 1) alguns dados que vão na contramão da tendência geral observada no estudo e 2) a diferença que existe entre a percepção dos entrevistados e a realidade que nos cerca.

Para começar, falemos do nosso entorno. Se o estudo indica que líderes homens e mulheres são vistos e se veem como iguais profissionalmente, por que a representatividade delas em cargos de liderança é bem menor do que a deles? Na ponta do lápis, quantos gerentes, diretores e CEOs conhecemos do sexo masculino e do feminino?

Infelizmente, ainda existem contextos nos quais o salário, as premiações e outras formas de reconhecimento são inferiores. Espanta-me sempre lembrar que a seleção feminina de futebol dos Estados Unidos, campeã em Copas do Mundo e Olimpíadas diversas vezes nos últimos anos, travou uma longa batalha para conseguir remuneração idêntica à equipe dos homens, que na realidade nunca se destacou nessa modalidade esportiva.

Existem boas notícias detectadas na equidade de gênero, isso é evidente, porém também é inegável que ainda existam pontos críticos. Um deles, levantado pelo estudo, é que as mulheres advogam menos pela própria promoção, quando comparadas aos homens. Além disso, a falta percebida de competências de liderança faz as mulheres questionar mais suas chances de sucesso futuro como líderes. Se não se sentirem 100% preparadas, elas tendem a optar pela cautela, enquanto os homens se arriscam mais, mesmo não se sentido completamente preparados.

Um dado pode ajudar a explicar os dois pontos descritos acima. De acordo com a pesquisa, em estágios iniciais da carreira, ou seja, quando mais jovens, homens e mulheres possuem o mesmo nível de preocupação quanto ao equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Contudo, em estágios mais avançados da carreira, homens se tornam menos preocupados com esse equilíbrio, enquanto mulheres se tornam mais.

É possível cogitar aqui que uma mulher que já galgou alguns degraus na empresa e planeja engravidar, já têm filhos ou cuida de pais idosos, por exemplo, desacelere propositalmente a ambição de crescer. Isso para dar conta das inúmeras atribuições domésticas e familiares que já assumiu ou terá de assumir no curto prazo.

Essa desaceleração delas, é bom frisar, acontece muitas vezes porque os homens ainda participam pouco das demandas relativas a filhos e casa. Ou seja, por fazer muito mais na esfera familiar e doméstica, é provável que as mulheres moderem seus anseios na esfera profissional, em nome de conseguir equilibrar todos os pratos, buscando garantir saúde e qualidade de vida.

Como estimular a equidade

A divisão estereotipada entre desafios/habilidades femininas e masculinas prejudica imensamente as mulheres, especialmente na ascensão profissional. Desconstruir os estereótipos associados a essa mentalidade nem sempre é fácil ou rápido, mas é possível começar. A seguir, compartilho algumas dicas para repensar questões de gênero e abrir espaço para a evolução de talentos femininos:

• Desconsidere o gênero ao preencher um cargo. A real diferença está na bagagem profissional e nas qualidades de cada um;
• Não rotule líderes mulheres como mais “delicadas”, “comunicativas” e “sensíveis” e homens como mais “assertivos”, “diretos” e “racionais”. Essa lógica não espelha a realidade e é discriminatória;
• Práticas discriminatórias na contratação e na gestão de pessoas afetam o clima organizacional, a reputação da empresa e o desempenho de todos.

Por fim, um ótimo caminho para rever estigmas é lembrar que todas e todos nós temos colegas, clientes ou chefes mulheres, irmãs, mães, filhas, tias. Certamente elas também podem, devem e merecem sonhar alto, ascender e contribuir cada vez mais para o próprio sucesso e da organização onde trabalham.

Aqui, neste blog, você encontra outros artigos sobre carreira, gestão e mercado de trabalho. Também é possível ter mais informações sobre os temas na Central do Conhecimento do site da Robert Half. Se você gosta de podcasts, não deixe de acompanhar o Robert Half Talks.

*Por Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul e autor do livro ‘Para Quem Está na Chuva… e não Quer Se Molhar’