Por Florian Hagenbuch, presidente do Grupo Loft

Felizmente, todos os meses (ou seriam dias?), o ecossistema brasileiro de startups ganha novos empreendedores. São pessoas com boas ideias de negócios que buscam agora estruturar suas operações e atrair talentos e investidores.

Tenho a sorte de conversar com esses novos empreendedores regularmente, seja em eventos ou quando assumo o papel de investidor, e confesso que uma das coisas que mais gosto de fazer nesses momentos é compartilhar minhas experiências e aprendizados.

Com certa frequência, as dúvidas desses novos fundadores recaem sobre um mesmo assunto: contratações, ou que perfil buscar em cada etapa da jornada. E as minhas respostas costumam ser parecidas. Por isso, decidi compartilhar alguns pensamentos sobre o tema aqui.

O cenário mais comum quando se inicia um negócio é aquele em que todo mundo faz “de tudo um pouco”. Os recursos são limitados e não há estrutura organizacional, áreas, cargos ou mesmo job descriptions muito bem definidos.

Por isso, a minha recomendação, nesse estágio, é contratar pessoas com um perfil mais generalista, que tope, goste e consiga fazer de tudo um pouco. Pessoas do tipo “mão na massa”, que aprendem e executam rapidamente.

Não é incomum (é esperado, até) que as coisas evoluam muito rápido e que as competências esperadas do time mudem na mesma velocidade. Por isso, sempre digo para os fundadores deixarem de lado aquela visão romântica de que todos que entraram no primeiro ano estarão lá quando a empresa completar 5, 10, 20 anos.

Vale pensar em ciclos de dois anos. Entender o que precisa ser feito nos próximos 24 meses e avaliar se as pessoas que fazem parte do time, e as que você está entrevistando, podem entregar as metas que você estabeleceu para esse período.

Para dar um exemplo concreto. No início, é comum que a área de marketing se resuma a uma pessoa, que pode ser o próprio fundador ou um dos primeiros colaboradores. Essa pessoa cuida do site, das redes sociais e tudo mais. Em questão de meses, no entanto, pode surgir a necessidade de contratar um especialista em marketing digital para fazer a operação escalar.

Mais pra frente, com mais recursos e maturidade, a demanda muda outra vez e faz sentido trazer um profissional com experiência em marketing e branding para desenvolver funções específicas e levar a empresa para um novo patamar.

Citei a área de Marketing, mas, na verdade, esse racional pode ser aplicado a qualquer área da empresa. Conforme o negócio cresce, começa a existir um volume de trabalho que justifica a contratação de um especialista. Contratar profissionais com essa característica antes da hora pode ser frustrante para ambas as partes.

O plot twist aqui é que, quando a sua empresa estiver mais madura e estruturada, a demanda será, mais uma vez, por profissionais com perfil generalista, que normalmente têm visão mais estratégica e são ótimos gestores.

Quando fundei meu primeiro negócio aqui no Brasil, uma gráfica online, as primeiras contratações foram de pessoas em início de carreira, com perfil generalista. Construímos a empresa com a ajuda desses colaboradores. Mas demoramos para trazer generalistas mais experientes e criar uma camada de líderes que era responsável por gerenciar as áreas e os especialistas. Em minha segunda jornada como empreendedor, demos esse passo antes.

Na Loft, procuramos não cometer o erro de pensar que a pessoa que contratamos para executar um processo específico, nos estágios iniciais do negócio, obrigatoriamente seria a pessoa certa para criar e liderar uma área.

Contratamos bons generalistas, que com o tempo viraram bem a chave para especialistas, mas ficamos atentos ao crescimento e trouxemos, assim que possível, generalistas gestores para assumir os primeiros cargos de liderança.

Essas pessoas, apesar de se dedicarem a uma área ou time específico, bem cedo em nossa jornada, tinham uma visão do negócio como um todo.

Por isso, minha sugestão é: se tiver condições de contratar generalistas gestores assim que a estrutura justifique esse movimento, contrate. Pessoas boas não têm preço. Ninguém ganha ou perde o jogo por causa do tamanho da folha de pagamento.

Na dúvida como atrair esses profissionais? Normalmente, as pessoas com esse perfil são movidas pelo desafio técnico e curtem diversidade de tarefas e dinamismo no dia-a-dia. Se seu caixa não te permitir oferecer um salário competitivo, considere oferecer equity adicionalmente ao salário. Essa é uma ótima ferramenta de atração de talentos.

E caso você se interesse pelo tema generalistas X especialistas, recomendo o episódio do podcast “World of DaaS” com David Epstein, autor do livro “Range”. Em um bate-papo com o apresentador Auren Hoffman, Epstein fala sobre especialização e por que os generalistas são tão poderosos, além de trazer insights importantes sobre como pensar em talento e interesse em nossas próprias carreiras.

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