São Paulo - Uma novidade em processos de seleção de profissionais em grandes empresas é a etapa em que o candidato passa por uma entrevista com um grupo de funcionários da companhia. Essa espécie de banca com múltiplos avaliadores pode envolver o futuro chefe, gestores de diferentes áreas e integrantes do RH, mas também futuros colegas de trabalho.

Normalmente, essa etapa tem por finalidade investigar a adequação da pessoa à equipe e à empresa. Competências técnicas, idiomas, salário e outras questões formais ficam para ser conversadas em outras etapas. Organizações como a cervejaria Ambev, a distribuidora de gás Supergasbras, a operadora de telefonia Tim e a distribuidora de combustíveis Shell adotam esse processo. 

Outra característica dessa etapa é a flexibilização de regras e processos de entrevista. Primeiro, porque a coisa é feita por um grupo não especializado em seleção, que tende a conduzir a avaliação de maneira informal e até desorganizada.

Segundo, porque a conversa normalmente será conduzida para uma discussão sobre atitude, em que vale mais o profissional ser sincero do que decorar previamente respostas perfeitas.

“As entrevistas têm incluído mais avaliadores para que se possa estabelecer um consenso e minimizar eventuais preferências pessoais”, diz Claudia Klein, sócia da consultoria carioca Argumentar e ex-diretora de RH da L’Oréal.

Para ter um bom desempenho nesse tipo de avaliação, uma recomendação é repassar o histórico profissional atentamente antes da entrevista. Isso ajudará o candidato a falar com maior segurança sobre sua experiência, o que causará efeito positivo no grupo.

“Os avaliadores são integrantes da equipe, conhecem a rotina do trabalho e sabem onde o calo aperta”, diz Leyla Nascimento, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH). 

Nesse tipo de processo, é importante resistir à tentação de dourar a pílula: inventar um feito ou uma habilidade, ou mesmo aumentá-los. Afinal, é pouco provável que o candidato consiga sustentar uma mentira sendo observado e questionado por muitas pessoas. Alguém vai perceber uma contradição. Vale também ser coerente.

“Não adianta o candidato declarar-se capaz de enfrentar situações de extrema pressão, por exemplo, se demonstrar nervosismo durante a entrevista”, diz Lucia Cipriano, gerente corporativa de RH da Supergasbras. Camila Müller Zambeli, de 28 anos, analista de recursos humanos da Supergasbras, contratada há poucos meses após uma sabatina, acredita que a participação de colegas na seleção facilitou a adaptação e o relacionamento com o time. “A receptividade é muito melhor, afinal eles ajudaram a me escolher”, diz Camila.

Como agir

Durante a entrevista coletiva, o candidato deve agir como se estivesse apresentando um projeto em uma reunião. Isso significa ser mais objetivo e direto na exposição das ideias, já que há mais pessoas na sala; olhar para o entrevistador que fez a pergunta sem se esquecer dos demais; e dirigir as respostas de cada tema para o avaliador responsável por conduzi-lo durante essa etapa da entrevista.  

Na construtora Tecnisa, por exemplo, o candidato é escolhido por consenso, e não por votação. Por isso, é preciso causar boa impressão a todos os entrevistadores presentes. “Gap técnico a gente consegue suprir com treinamento, mas determinado valor ou comportamento a pessoa tem ou não tem”, diz Denise Bueno, gerente de RH da Tecnisa. 

Por mais que a entrevista coletiva possa causar insegurança, ela traz vantagens significativas para candidatos e empresas. Uma delas é o aumento das possibilidades de se escolher a pessoa mais alinhada com os valores da companhia, o que poupa sofrimento do candidato por se sentir um peixe fora d’água se contratado.

Outro ganho é a maior probabilidade de aproveitamento de candidatos aprovados, mas não escolhidos, para vagas que eventualmente se abram no futuro. “Como o profissional conheceu mais gente, é mais fácil de ser lembrado”, diz Leyla Nascimento, da ABRH.