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Veja as histórias das 12 empresas premiadas por práticas de RH e saiba como se inscrever em 2025

Family fun. Beautiful shadows on wall of mom playing with her daughter. Childhood concept, harmony in family

Dia das Mães

Mulheres

Licença-maternidade

Michelle Terni_credito foto Patrícia Canola

Quatro meses após a volta da licença-maternidade, em 2021, Aline Matos* foi demitida. “Após seis anos na empresa, fui demitida em meio a uma reestruturação. Mais duas mães também foram mandadas embora. Hoje, entendo que a licença foi um fator na decisão da companhia”, diz Aline. O caso, infelizmente, não é isolado: 50% das mães são demitidas em até dois anos após a licença-maternidade, segundo a Fundação Getúlio Vargas (FGV).
Um dos fatores para que este índice seja tão alto é a falta de letramento dos gestores de modo a não contribuírem com vieses de gênero, nos quais a mulher é vista num lugar de cuidado da família e dos filhos, enquanto o homem é o provedor.
“A mulher costuma ter jornada dupla ou tripla para equilibrar os afazeres do trabalho e da vida doméstica. O que gera uma sobrecarga e questões de saúde mental. Ao mesmo tempo, a maternidade faz com que ela tenha mais resiliência, empatia e outros atributos que deveriam ser valorizados nas empresas”, diz Michelle Levy Terni, co-fundadora e CEO da consultoria Filhos no Currículo.
Para Aline, que oito meses depois da demissão conseguiu se recolocar, muito se fala de equidade de gênero, mas poucas são as oportunidades iguais para as mulheres que têm filhos. “Não é justo ter que abrir mão de algo para crescer profissionalmente”, diz. A percepção dela é verdadeira, uma vez que de acordo com a pesquisa da Filhos no Currículo, 90% dos homens acreditam que a empresa na qual trabalham é um bom lugar para as mães trabalharem, mas apenas 68% das mulheres acreditam na mesma afirmação.
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Volta ao trabalho 

Na mesma empresa em que Aline viveu uma experiência ruim, Cláudia Fernandes* foi acolhida após a segunda gestação. “Minha filha nasceu em 2013. No final da gravidez, fiz uma apresentação para a diretora, que gostou das ideias e prometeu uma promoção no retorno. Isto aconteceu e fui muito apoiada pela gestora anterior”, disse Cláudia.
Para ela, a gestora fez toda a diferença. A gravidez de Cláudia aconteceu próximo ao casamento de uma colega de time, que também pensava em engravidar. “Cheguei a sugerir esperar ela engravidar para eu fazer meu planejamento depois, para não termos duas pessoas em licença maternidade. Minha gestora foi imediatamente contra e nos incentivou a seguir com os planos da vida pessoal, garantindo que nosso trabalho continuaria sendo visto e reconhecido”.
Apesar desta boa experiência, na empresa em que Cláudia atua até hoje, a primeira gestação foi bastante diferente. Em 2010, quando o primeiro filho nasceu, a licença-maternidade da companhia em que Cláudia atuava foi estendida de quatro para seis meses. “Fui incentiva a tirar o período todo, mas as coisas mudaram quando voltei. Na véspera do Natal do ano seguinte ao nascimento do meu filho, fui redirecionada para trabalhar alguns dias do mês em outra região do País. Aceitei, com algum descontentamento, e quando voltei das férias coletivas, fui demitida”.
Para ela, o viés do gestor atrapalhou no desenvolvimento de carreira. “Ele tirou várias conclusões durante a minha gestação, como o preconceito de que eu não poderia viajar”. A recolocação no mercado, no entanto, foi rápida e aconteceu em menos de dois meses.
A falta de preparação dos líderes para o momento da gestão e da licença tem impacto direto nos funcionários, conforme mostra a pesquisa da Filhos no Currículo, quando 25% dos pais e mães revelam insegurança nessa fase. Assim como 4 em cada 10 entrevistados tem algum grau de insegurança para dar a notícia da gestação e cuidar de suas necessidades físicas e emocionais. Para Michelle, é preciso mudança nas culturas organizacionais.
“Não adianta fazer uma super reestruturação processual de revisão de políticas se sem inclusão na cultura organizacional, que se traduz na figura da liderança que deve entender a parentalidade como potência”, afirma. A executiva lembra ainda, que um cenário adverso faz não só que as demissões atinjam mães, mas também que elas saiam voluntariamente das companhias. “Para muitas delas, o trabalho na organização perde o sentindo quando não há acolhimento. Isto é uma das causas para o tal do efeito ‘degrau quebrado’ quando cerca de 20% dos cargos de vice-presidência são ocupados por mulheres”.

A importância da gestão 

Hoje, Aline e Cláudia estão recontratadas, mas ao compartilhar suas experiências com outras mães, algumas semelhanças foram percebidas. “Apesar de cada mulher ter uma experiência, sinto que a volta ao trabalho, após a licença, é um período difícil. É ali que entendemos como conciliar a vida materna com as tarefas da empresa. Isto traz muita culpa”, diz Cláudia. 
Outra questão apontada por ambas é a falta de consistência entre os dias. “Alguns momentos estava muito bem e outros mal. Minha sorte foi ter uma boa estrutura financeira e familiar”, disse Aline. Nesse cenário, ela começou a conversar com outras mulheres e perceber que o cenário é ainda mais desafiador para aquelas que não têm essa rede de apoio. Assim, surgiu a ideia de doar todo o auxílio desemprego assim que fosse recontratada. “Escolhi a Cruzando Histórias para direcionar essa verba para mães que estão em situação de vulnerabilidade”.
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Os desafios após a demissão

cielo-evento-mães

A empresa de tecnologia e meios de pagamentos Cielo promove algumas ações de apoio à parentalidade, entre elas o programa Sementinha, iniciado em 2017, para dar suporte, apoio e orientação às mulheres gestantes, sejam elas funcionárias ou companheiras dos funcionários.
Até o quarto mês do bebê, as mulheres têm auxílio psicológico e nutricional, trilha de conteúdo sobre parentalidade. Os homens também são envolvidos em guias para sanar dúvidas e rodas de conversa.
“Tratamos isso como um compromisso com as mulheres e a equidade de gênero no mercado de trabalho. Queremos acolher e apoiar as profissionais mulheres para que não sintam que precisam escolher entre ser uma boa profissional e uma boa mãe. Isso faz parte da nossa cultura organizacional”, diz Patrícia Coimbra, head de gente, gestão e performance.
A executiva comenta ainda outros benefícios como licença de 20 dias para pais e de 180 dias para mães, e modelo de trabalho híbrido. Com as iniciativas, houve 30,8% de redução no turnover das mães, e aumento de 51% nas inscrições no programa na comparação entre 2021 e 2022. “Neste período foram 7 rodas de conversas para mais de 800 pessoas”, diz Patrícia.

Como ter uma empresa acolhedora para mães

Para influenciar o mercado, a Filhos no Currículo, em parceria com a B2Mamy, lançam o Movimento Ser Mãe Dá Trabalho.
Por meio da plataforma <a href="https://bit.ly/sermãedátrabalho">bit.ly/sermaedatrabalho</a> serão divulgadas vagas oferecidas pelas empresas participantes do Movimento, como uma espécie de vitrine de oportunidades de trabalho em ambientes que ofereçam benefícios considerados positivos para mães, a exemplo de flexibilidade e licenças estendidas.
As candidatas que visitarem a plataforma também terão acesso gratuito à conteúdos de capacitação para a reinserção no mercado de trabalho com o apoio do LinkedIn Brasil, além de acesso a uma comunidade de mães para acolhimento e trocas sobre carreira e filhos como potência no currículo.
Já as empresas interessadas em aderir ao Movimento poderão participar por meio de assinaturas semestrais. Essa parceria vai incluir ações como a capacitação da liderança contratante, boas práticas sobre os vieses da maternidade para recrutamentos mais inclusivos e o mapeamento do bem-estar parental.
“Em um cenário de demissões em massa, por exemplo, temos visto o impacto na diversidade. É preciso pensar em garantir a equidade também nos processos de recontratação, e o Movimento tem a intenção de criar ambientes melhores para as mães e, consequentemente, para todos”, finaliza Michelle.
*Os nomes foram alterados para preservar a segurança das mulheres.

Influenciar a mudança

Javier Constante - CEO da DOW
Foto: Leandro Fonseca
data: 06/02/2023


Javier Constante - CEO da DOWFoto: Leandro Fonsecadata: 06/02/2023

CEOs

LGBT

Diversidade

Recepção do predio da DOW
data: 06/02/2023

Recepção do predio da DOWFoto: Leandro Fonsecadata: 06/02/2023

Quem chega ao escritório da empresa química americana Dow, na zona sul de São Paulo, depara com uma grande bandeira LGBTI+ com o logotipo da companhia no centro. A imagem é parte dos posicionamentos da companhia, comandada no Brasil pelo argentino Javier Constante, assumidamente gay.
A cena de hoje seria impensável quando Constante entrou na companhia, há 34 anos. Ele só falaria abertamente sobre sua sexualidade 26 anos depois. “Conheci meu marido no mesmo ano em que entrei na Dow e tive a sorte de ele me acompanhar nas movimentações que fiz ao redor do mundo. Mas, por muito tempo, meus colegas não sabiam sobre a existência dele”, afirma o executivo de 62 anos.
A escolha, segundo Javier, foi a ideal para a época. “Me lembro, por exemplo, de fugir de bares na noite argentina, quando policiais faziam batidas para acabar com encontros LGBTI+ na época da ditadura. Nas companhias então, isto nem era pauta. Felizmente, hoje tratamos das diversidades na Dow e temos espaço para mostrar como realmente somos”.
Há quem acredite que a vida pessoal não deve se misturar com o trabalho, especialmente quando a questão envolve orientação sexual. Mas, pesquisas apontam que, em companhias nas quais os funcionários se sentem confortáveis para mostrar quem são, há maior retenção, sentimento de pertencimento e, consequentemente, produtividade.
Para criar esse ambiente empresarial, é preciso que todos os funcionários estejam preparados para lidar com a diversidade, sendo a liderança essencial para o engajamento. Com a liderança inclusiva, funcionários são 66% mais propensos a relatar que os líderes promovem a inovação, segundo a consultoria McKinsey. No caso de Javier, o sentimento foi além e, ele mesmo pode ter sido influenciado por Jim Fitterling, CEO global da Dow, abertamente gay desde 2014. Com a inclusão, Javier passou a ter atuação em espaços como o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, hoje com mais de 70 grandes empresas – e ainda assim com ele sendo o único CEO assumidamente gay.
“Trazer você mesmo por completo no escritório é fundamental para qualquer funcionário, não só para pessoas LGBTI+. Quando há mais liberdade, você deixa de ocupar tempo e energia escondendo parte da sua vida. Quando você não se esconde e libera essa pressão, tem mais tempo para ser mais criativo e mais produtivo”, diz Javier.
Contudo, essa ainda não é uma realidade de todas as companhias no país. Segundo uma pesquisa, de 2022, da plataforma de empregabilidade LinkedIn, 48% dos participantes eram abertamente LGBTI+ nas companhias. Entre os que não eram, os motivos variavam entre não gostar de falar da vida pessoal no trabalho, ter medo do impacto negativo no desenvolvimento da carreira e medo de sofrer represália. Além disso, 47% afirmaram que a empresa não tinha – ou eles não conheciam – ação de promoção da igualdade.
<div class="quote">"Eu tive que esconder uma parte da minha vida muito intensamente e não quero que as novas gerações tenham que passar por isso. Não sou mártir, não me vejo com uma vítima, mas hoje carrego um exemplo importante de que a homossexualidade precisa ser vista e aceita no ambiente de trabalho assim como qualquer outra orientação sexual e recorte de diversidade"Javier Constante, CEO da Dow</div>

A liberdade de ser quem você é

Na verdade, não. Eu comecei na Dow em 2 de maio de 1989, em uma posição de vendas na Argentina. E conheci meu parceiro em novembro do mesmo ano. Ele me acompanhou em todas as oportunidades de carreira, como quando vim trabalhar no Brasil pela primeira vez, em 2001, ou depois na Europa, onde assumi postos como vice-presidente comercial para Europa, África e Oriente Médio até voltar ao Brasil como presidente, em 2019. Mas, foi só em 2015 que falei sobre a minha sexualidade em uma reunião.
Dito isto, é importante contextualizar que a Dow não era a Dow que é hoje – assim como nenhuma empresa. Então, antes, quase ninguém do meu convívio profissional sabia da minha relação homoafetiva.

Quando o senhor começou a trabalhar na Dow era assumidamente gay?

Em 2014, Jim Fitterling, então COO e hoje CEO da Dow, se assumiu gay em uma reunião interna. Quando você tem um alto executivo que se diz parte do grupo LGBTI+ isto é um forte sinal de inclusão.
Naquela época, eu havia trabalhado no grupo de pessoas com deficiência e depois no de gênero. E comecei a entender que eu demandava autenticidade do meu time, mas não estava sendo autêntico com ele. Então, em 2015, numa reunião com os seis líderes da Europa, África e Oriente Médico, contei a história do meu anel de casamento.
E foi algo como: “Este anel é do meu casamento com o Carlos. Eu nunca falei isso para vocês e percebi que ninguém perguntou nesses três anos em que o uso”. Aquilo foi um momento fantástico. Eu nunca tinha vivido algo tão caloroso com o meu time. Dias depois, percebi que houve um impacto neles também, quando a esposa de um dos diretores veio me dizer que soube da novidade e que estava feliz por mim. Recebi mensagens de afeto que nunca esperava receber.

O que te fez se assumir na companhia?

Na verdade, nos casamos em 2009, seis anos antes dessa reunião. Nos casamos na Espanha, enquanto eu trabalhava no país. Já a festa foi na Argentina, para 200 pessoas. Não era algo escondido de todo o meu convívio social, apesar de não ser comentado na companhia.
Depois, em 2012, durante uma viagem à Nova York, decidimos comprar a aliança e, por três anos, ninguém perguntou sobre. Acho que eles suspeitaram, mas quiseram respeitar a minha intimidade. Participar do grupo LGBTI+ é uma decisão própria e ninguém pode “te tirar do armário”.
Desde que me abri senti uma liberdade diferente de poder falar o que eu estava fazendo no fim de semana ou com quem estava durante as férias. É bom poder ter conversas casuais e as pessoas perguntarem “Como está o Carlos?” ou “Vocês fizeram boa viagem”?

Como foi usar por três anos uma aliança de casamento sem comentar nada sobre a pessoa com a qual o senhor se relacionava?

Trazer você mesmo por completo no escritório é fundamental para qualquer funcionário, não só para pessoas LGBTI+. Quando há mais liberdade, você deixa de ocupar tempo e energia escondendo parte da sua vida. Quando você não se esconde e libera essa pressão, tem mais tempo para ser mais criativo e mais produtivo.
Para mim, por exemplo, foi muito marcante quando o hoje nosso CEO se assumiu gay. Ele disse “eu tenho preocupações na minha vida pessoal e com a minha saúde e quero dizer que sou gay. Não vou perder tempo e energia para esconder quem sou”. Essa mensagem foi importante para mim porque marca o caminho e é um emblema de que a discriminação não pode acontecer.

Qual a importância de ter o parceiro incluído nas conversas casuais e quais os reflexos disto no ambiente de trabalho? 

O grupo de LGBTI+ da Dow começou nos anos 2000, mas se alguém se assumisse naquela época ainda sofreria discriminação. Digo isto porque estive em muitas reuniões que faziam piadas sobre pessoas LGBTI+, de modo que a ridicularização ia escalando. Felizmente, a Dow mudou e muitas empresas estão modernizando os conceitos, mas há algumas que essa questão ainda é mais difícil.
E isto não significa que tudo está perfeito. Ainda há discriminação e posso te dar um exemplo, como o que aconteceu com um cliente no México neste ano. A pessoa disse “Vocês se lembram da Copa do Mundo na África do Sul? É da época em que o Ricky Martin ainda era homem”. Ali, vi que pessoas do meu time ficaram constrangidas.

Quando a Dow começou a ficar mais inclusiva?

Não consigo determinar um momento preciso de mudança. Todas as iniciativas de inclusão LGBTI+ começaram nos Estados Unidos, que mesmo sendo um país mais fechado em algumas coisas, quando se tem movimentos por direitos, avançam mais rápido. Eu nunca morei nos Estados Unidos, mas trabalhando numa empresa americana, experimentei muitos dos aspectos culturais.
Acredito que a inclusão tem sido um processo gradual. Em 2008, por exemplo, um executivo abertamente gay sofria mais claramente alguns preconceitos dentro e fora da companhia, mesmo que houvesse algum tipo de política por diversidade. Contudo, naquela época, ESG não estava na primeira página da agenda dos CEOS. Agora, sinto que as coisas são diferentes e melhores.

O que mudou para que a Dow fosse de fato inclusiva? 

As estruturas dos grupos fazem parte dos conceitos culturais da companhia. Hoje, 78% dos funcionários na América Latina estão inscritos em algum grupo de diversidade, ao menos como aliado. Esse é um trabalho que leva muitos anos, ainda mais considerando que temos funcionários no escritório e outros em fábrica.
Hoje há dois líderes para cada grupo de inclusão em cada região e na América Latina. Assim, conseguimos trabalhar com a alta liderança, mas também com o grupo de operários que constantemente recebem as mensagens e participam das ações de engajamento.
Estamos constantemente dizendo que a Dow quer ser a empresa mais inovadora, sustentável, focada no cliente e inclusiva. Deste modo, nenhum dos quatro temas pode ser um hobbie para se fazer no tempo livre. Tem que ser algo no dia a dia do funcionário, com estrutura, orçamento e cargo dedicado.

Como os grupos de diversidade são estruturados atualmente?

Isto faz toda a diferença para o avanço. O lider de diversidade e inclusão da Dow está agora criando um treinamento para os líderes de todas as áreas. Gostaríamos de ter foco em todos os grupos, mas no último trabalhamos mais com o tema de pretos e pardos. Este ano não vamos perder esse foco, mas vamos adicionar forças ao tema de pessoas com deficiência. E seguimos com o trabalho de autoidentificação voluntaria da população LGBTI+.
Essa pessoa também ajuda a garantir que a inclusão aconteça em todos os momentos, pois posso ter um trabalho muito inclusivo na contratação, mas preciso que o líder intermediário, por exemplo, não trave a carreira de alguém por uma discriminação. Então, estamos pegando os talentos diversos e vendo se eles estão tendo o desenvolvimento de carreira que merecem.

Qual a importância de se ter uma pessoa focada na diversidade?

Laís de Jesus é coordenadora de sistemas de manutenção e está há oito anos na Dow. A política de diversidade da empresa a deixou confortável para comunicar o processo de transição de gênero. “Os funcionários da área em que trabalho foram treinados sobre o tema nas minhas férias. Quando voltei, todos já me trataram como Laís”, diz.

DIVERSIDADE 6

Mesmo que eu tenha contado uma história negativa de um cliente no México, há muitos outros nos procurando para aprender práticas de inclusão. Tivemos um bom exemplo de uma empresa que melhoramos o relacionamento comercial depois que fomos convidados para fazer um trabalho de diversidade lá.  Isto acontece porque a inclusão é boa para a sociedade, mas também para o negócio. A empresa tem papel de impacto que não é de filantropia ou caridade. A sociedade te deixa fazer negócio, e você tem que devolver com inclusão, é isto que tentamos mostrar para quem tem um trabalho comercial conosco.

Como esse posicionamento engaja fornecedores e clientes?

Para mim foi uma jornada. Precisei encontrar meu espaço dentro da companhia para começar a entender o valor do símbolo que é ser um CEO e LGBTI+, mesmo como uma pessoa que escondeu parte da sua vida por mais vinte anos. Isto foi um processo interno até entender que eu poderia influenciar na inclusão na sociedade, o que me levou a trabalhar no Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+ e em outros grupos que olham para a inclusão nas grandes companhias e na cadeia de fornecedores.
Com este trabalho, fui reconhecido pela associação inglesa In Bold como o sétimo lider global que advoca pelos LGBTI+. Já fui três anos nomeado como um importante executivo global no tema pelo Out and Equal. E toda vez que participo de eventos vejo como há muito mais a ser feito. Aliás, temos uma funcionária, que é uma mulher trans e já participou de uma reportagem da EXAME, a Laís de Jesus. Ela é um exemplo de inclusão na companhia: fez a transição na fábrica, continuou crescendo na carreira e teve a oportunidade de, por exemplo, contar sua história neste evento no Out and Equal em Las Vegas. Para mim, é um orgulho ver cenas como esta.
Quando eu faço uma reflexão do que é minha vida, penso que tive que esconder uma parte muito intensamente. E não quero que as novas gerações tenham que passar por isso. Não sou mártir, não me vejo com uma vítima, mas porque eu tive a sorte de ter um parceiro que entendeu, por exemplo que quando eu tinha que levar clientes em um evento no qual todos iam com as esposas, ele não iria. Nem todos tem essa sorte e, nem todos precisam ter alguém que concorde com isto, porque cada um entende a felicidade numa forma de vida. O que eu quero dizer, é que as empresas precisam estar abertas para acolher seus funcionários sem discriminação e abraçá-los para que não passem por situações desnecessárias, que não contribui com a vida pessoal e com os negócios. Acredito que nós podemos sermos melhores do que isto.

O senhor é um exemplo da importância da diversidade e inclusão não apenas dentro, mas também fora da companhia. Como tem sido esse trabalho?

Mulheres executivas

Fernanda Bastos

Quando em 8 de março de 1917, 90 mil operárias russas foram para as ruas reivindicar direitos e melhores condições de trabalho, a vida era bastante diferente a atual. 106 anos depois, contudo, a equidade entre os homens e mulheres ainda não acontece de forma plena e algumas demandas se repetem no Dia Internacional da Mulher e nos demais dias do ano. Exemplo disto é o resultado do índice Mulheres, Empresas e o Direito do Banco Mundial, no qual as mulheres desfrutam de apenas 77% dos direitos jurídicos aos quais têm acesso os homens.
“Os governos não podem se dar ao luxo de deixar de lado metade de sua população. Negar direitos iguais às mulheres em grande parte do mundo não é apenas injusto para elas: é, também, uma barreira à capacidade dos países de promover um desenvolvimento verde, resiliente e inclusive”, diz Indermit Gill, economista-chefe do Grupo Banco Mundial e vice-presidente sênior de Economia do Desenvolvimento.
Ter os mesmos direitos e acessos que os homens, vai muito além do benefício individual para cada mulher. A equidade de gênero é uma questão de direitos humanos e de desenvolvimento social e econômico para todos. A eliminação da desigualdade de gênero no mercado de trabalho poderia aumentar o PIB per capita em perspectiva de longo prazo em quase 20%, em média, entre os países. Além disto, estudos estimam ganhos econômicos globais de US$ 5 trilhões a US$ 6 trilhões se as mulheres pudessem abrir e expandir novos negócios na mesma proporção que os homens.

A busca pelos direitos iguais

Para haver equidade entre homens e mulheres em termos de direitos e também nas oportunidades, é essencial abordar a economia do cuidado, um conceito que considera o tempo de trabalho de quem se dedica para cuidar dos afazeres domésticos e das pessoas do núcleo familiar sem receber uma recompensa financeira para isto. Segundo a consultoria ThinkOlga, o trabalho de cuidados não pagos às mulheres equivaleria a 10 trilhões de dólares, isto é, uma economia 24 vezes maior do que a do Vale do Silício.
<div class="quote">"Um dos grandes desafios é que o trabalho do cuidado não é lido pela sociedade como “produtivo”. O que o mercado precisa entender é que não há uma separação entre vida pessoal e profissional. O tempo gasto pela mulher em cuidados tem impacto na produtividade dentro da empresa, na saúde mental e, consequentemente, na evolução profissional e social"Tayná Leite, gerente sênior de Direitos Humanos do Pacto Global da ONU no Brasil.</div>
O impacto é ainda maior quando há uma intersecção entre gênero e raça, uma vez que no Brasil a maior parte das empregadas domésticas são mulheres negras que auxiliam mulheres brancas a manterem suas posições em outros empregos. “As mulheres são mais demitidas do que os homens, são as mais desempregadas, e isto é ainda mais agravado quando negras”, Tayná.
Os dados do IBGE/PNAD confirmam que a taxa de desocupação do País desceu de 8,1% no terceiro trimestre para 7,9% no quarto trimestre de 2022. Mas, enquanto o desemprego foi de 6,5% para os homens no trimestre encerrado em dezembro, houve um resultado de 9,8% para as mulheres. Por cor ou raça, a taxa de desemprego ficou abaixo da média nacional para os brancos, em 6,2%, muito aquém dos 9,9% para os pretos e 9,2% para os pardos.
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Para Amanda Graciano, economista, sócia e head de corporate relation na Fisher Venture Builder, até quando pensamos no feminismo há um viés muito branco sobre o movimento de luta pelos direitos das mulheres. “Mulheres negras e indígenas já foram muito apagadas e tiveram suas pautas colocadas em segundo plano. As mulheres negras mantêm o país funcionando porque boa parte dessas mulheres são as mulheres que estão alimentando, estão cozinhando nos restaurantes, nas nossas casas, estão cuidando dos filhos da maioria das pessoas. Elas estão fazendo a roda girar, elas são parte fundamental da nossa economia”, afirma.

Ocupação de trabalho e economia do cuidado

Uma das formas de mitigar a desigualdade, para além das políticas públicas, é a participação das empresas na agenda. “As empresas refletem o que é a sociedade, e também transformam. Todas as empresas veem a necessidade de tratar o tema, seja por uma pressão de investidores ou porque entendem o valor para a sociedade. O nosso papel é mostrar que as ações dela impactam os funcionários, os familiares e toda a cadeia”, diz Tayná.
Para isto, é preciso haver estratégia, compromisso e orçamento dedicado. Um exemplo é quando as companhias aumentam a licença paternidade para pais de filhos biológicos e adotivos. No Brasil, algumas poucas companhias, como a Diageo, já tem a licença paternidade estendida por seis meses, mesmo tempo oferecido às mulheres. Essa é uma forma de colocar todos os funcionários na cultura que considera que a ausência, durante a licença, não pode ser prejudicial para a carreira.
Também por meio do setor privado é possível abordar temas como disparidade salarial e salário digno. Contudo, são poucas as companhias que já olham para a defasagem no pagamento tendo o gênero como único motivo. “Em geral, em uma mesma faixa salarial por cargo os homens ficam na ponta superior e as mulheres na inferior. O mesmo acontece se, por exemplo, a decisão do valor do bônus é marcada por vieses de avaliação de performance”, diz Tayná. Para ela, as companhias que conseguem mitigar as diferenças são aquelas que têm políticas sólidas e dados analisados periodicamente por gestores, além de ter o tema implementado na cultura organizacional.
Já para Amanda, um dos pontos essenciais para que a equidade entre mulheres brancas e mulheres negras aconteça é o investimento de recursos em ações e iniciativas quando o assunto é formação executiva e de lideranças capacitadas. Outro ponto que a executiva ressalta é que é muito comum que haja preparação da liderança para lidar com diversidade e grupos sub-representados, mas o outro lado da moeda e, talvez o lado essencial deles, pode ficar no esquecimento que são as pessoas desses grupos.
“Muitas vezes estamos gastando dinheiro do lado errado. Por exemplo, quando falam ‘Vamos fazer um programa de diversidade’, vai lá e forma todos os executivos no tema, só que sem fazer a mesma coisa com o outro lado, que é o grupo sub-representado", disse Graciano.
"Pode ser que talvez ele não tenha tido acesso aos signos aos símbolos ao modus operandi, não sabe nem se comunicar dentro daquele ambiente. Por isso, acho que temos a tendência de gastar muito tempo e esforço de um lado para preparar as lideranças que não são tão diversas assim para receber essas pessoas, mas não necessariamente olhamos para o lado de fora da diversidade. Qual é o incremento que essas pessoas precisam?”
Empatia é a chave para lidar com a diversidade e endereçar a questão de gênero e raça dentro das organizações. “A mulher negra do seu time precisa de empatia, não que ela precise ser cuidada, mas certamente ela vai precisar de ajuda às vezes na adaptação ou na exposição a contextos e referências que talvez não conheça”, comenta Graciano.

O papel das empresas

Mulheres // Maria Ponomariova/Getty Images

Para além das empresas, cada vez o empreendedorismo se torna uma opção para a viabilidade econômica e a mitigação das desigualdades de gênero. Apesar disto, muitos avanços ainda são necessários. De acordo com o Sebrae, em parceria com dados levantados em 49 nações pela Global Entrepreneurship Monitor (GEM), em 2019, o Brasil constava como sétimo colocado como país com maior número de mulheres empreendedoras.
Apesar do número crescente, empreender no Brasil não é tarefa fácil para as mulheres. Esse foi o caso da executiva Raquel Teixeira, hoje sócia líder de EY Private Latam South, conselheira dos Programas Winning Women e Empreendedor do Ano e mentora para pequenas e médias empresas, que iniciou sua carreira como empreendedora no final da década de 90, e teve enfrentar os desafios de gerir um negócio sendo mulher. “Que bom que o Brasil tem algumas referências, que podemos citar, mas ainda estamos muito longe de ter diversas mulheres ocupando a posição de líderes de grandes empresas, assim como donas do próprio negócio”.
Apesar dos avanços na quantidade de mulheres empreendedoras, muitas delas acabam abrindo o próprio negócio necessidade de sustentar os lares. Hoje, as mulheres são chefes de 50,8% dos 75 milhões de lares brasileiros,  segundo dados do Levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), que tem como base a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua (PnadC) do IBGE.
Empreender, sendo mulher, exige resiliência e inteligência emocional para aproveitar as oportunidades. “As empreendedoras devem se atentar aos patrocinadores e investidores, entendendo como essas figuras são essenciais para o bem-estar e longevidade dos negócios. Os patrocinadores falam da proposta da companhia e, também, divulgam o produto da empresa. Mas se por um lado existem desafios, do outro, estão algumas facilidades, como: contar com as tecnologias desenvolvidas no período de pandemia para recorrer a especializações e cursos à distância, contar com a ajuda de mentores e criar redes de relacionamento. Todas essas ações podem ser aplicadas para potencializar os negócios de mulheres”, afirma.
Teixeira, que atua como líder no programa Winning Women, que já acelerou negócios de mais 100 mulheres no Brasil desde 2013, é otimista sobre o futuro do empreendedorismo feminino brasileiro e comenta que há muita oportunidade e espaço para novas ideias. Mas, apara avançar, é preciso lembrar das jornadas de trabalho, geralmente, duplas.
<div class="quote">"Quando falamos de mulher, a dificuldade não está só em empreender. A jornada dupla de cuidar dos casa e filhos aumenta as responsabilidades e dificultam na hora de empreender. Vejo a dificuldade de mulheres em vender seus produtos e administrar os negócios por falta de conhecimento, visto que, muitas vezes, elas empreendem por necessidade."Raquel Teixeira, hoje sócia líder de EY Private Latam South, conselheira dos Programas Winning Women e Empreendedor do Ano e mentora para pequenas e médias empresas</div>

Mulheres no empreendedorismo

Os brasileiros não estão desatentos quando o assunto é desigualdade de gênero, é o que mostra a pesquisa International Women's Day, realizada pela Ipsos com 32 nações participantes, em parceria com o Global Institute for Women's Leadership - King's College London. De acordo com a publicação, 78% dos brasileiros acreditam que há desigualdade entre homens e mulheres em termos sociais, políticos e econômicos; já 47% acreditam que a igualdade de gênero no país é benéfica tanto aos homens quanto às mulheres – outros deles acreditam, por exemplo, que a igualdade beneficiaria apenas um dos gênero.
“A pesquisa mostra que a maioria no país concorda que os “homens devem dar total apoio à igualdade”. O papel dos homens é explorado de diferentes maneiras na pesquisa e tende a ser valorizado porque é percebido como essencial para que as mulheres atinjam essa situação de igualdade no Brasil”, diz Priscilla Branco, public affairs da Ipsos.
A pesquisa mostra diferentes percepções sobre o tema no Brasil e no mundo. E, apesar dos lentos avanços, há otimismo. “Por exemplo, 66% dos brasileiros concordam em algum grau com a frase: “A igualdade entre homens e mulheres será alcançada durante a minha vida”. Em 2018, “apenas” 42% concordavam com essa frase. É claro que se trata de uma percepção, mas indica que os brasileiros estão vislumbrando um caminho positivo para que isto aconteça”, afirma Priscilla.
 
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O estudo mostra ainda que a análise do tema entre brasileiros pode ser diferente dos resultados globais. Exemplo disto é quando, no mundo, 37% afirmam tem medo de abordar o tema abertamente. Por aqui, o índice sobe para 47%. A mudança geracional também tem impacts. Enquanto 68% dos Gen Z (nascidos entre 1996 a 2005), globalmente, afirmam ter realizado alguma ação de promoção de equidade de gênero no último ano, apenas 41% dos Baby Boomers (nascidos entre 1945 e 1964) dizem o mesmo.
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Percepções sobre equidade de gênero

Até aqui, as pesquisas mostram como não é possível ignorar que homens e mulheres não têm acessos aos mesmos direitos, salários e posições de trabalho. Como consequência, o Brasil ganhou o 94º lugar entre 146 nações, e vem piorando sua colocação desde 2020, quando ocupava o 92º lugar. O resultado é ainda mais grave quando se analisa que o país tira a pontuação máxima ao considerar, por exemplo, que homens e mulheres têm o mesmo acesso à educação e saúde por considerar que o serviço público existe, mas não examinar as barreiras que podem existir e limitar a chegada de fato aos espaços.
 
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Para Priscilla, da IPSOS, precisamos da igualdade de gênero porque, infelizmente, são muitos os fatores que impedem as mulheres de viverem situações de plena oportunidade. “Podemos citar muitos terrenos onde a desigualdade é gritante: desde sub-representação em espaços de poder, como na política, até outros fatores seríssimos como casamentos infantis e feminicídio”, afirma.
Promover uma mudança cultural, que envolve homens e mulheres, é benéfica para toda a sociedade ao gerar segurança, proposito e melhoria na qualidade de vida. Um estudo Citigroup e da Plan International, por exemplo, estimou que, se um grupo de economias emergentes garantisse que todas as meninas concluíssem o ensino médio, isso poderia levar a um aumento do PIB em 10% até 2030. Já uma estimativa do McKinsey Global Institute, mostra que US$ 12 trilhões poderiam ser adicionados ao PIB global em poucos anos.
“As organizações que entenderam esses benefícios estão agindo por meio de ações como os da Agenda 2030, que considera os Objetivos do Desenvolvimento Sustentável da ONU. No Brasil, um exemplo é o movimento Elas Lideram, que busca mais de 1,5 mil empresas com o compromisso de ter 11 mil mulheres para cargos de alta liderança até 2030”, afirma Tayná.
Na prática, enquanto continuarmos reforçando um sistema em que as mulheres têm menos acesso à informação e menos possibilidades, a situação se agrava. E, ainda mais, quando há a intersecção com raça.
<div class="quote">"O sistema inteiro perde, deixando de trazer benefícios para melhorar a qualidade de vida como um todo. A ideia não é tirar o lugar de alguém, mas é entender que melhorando a situação para as mulheres, especialmente negras, há melhora na qualidade de vida de todos."Amanda Graciano, economista, sócia e head de corporate relation na Fisher Venture Builder</div>

Afinal, por que precisamos da equidade de gênero?

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Mudanças climáticas

Rodrigo Caetano

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Madrugada, em pleno carnaval, e a chuva não dava trégua. No Rio de Janeiro, as escolas de samba comemoravam o erro na previsão do tempo, que era de chuva, e não se concretizou. Seca, a Sapucaí recebeu o glamour dos desfiles em sua plenitude. Os meteorologistas não estavam errados. Num evento raro, a frente fria que subia do Sul do país bateu em uma massa de ar quente sobre o litoral norte de São Paulo. Em vez de seguir viagem, como previsto, ela voltou. Antes, despejou sua água sobre a região, destino praiano preferido dos paulistanos.
O solo já encharcado, de repente, virou lama. Como um gigante que se sacode para se livrar da sujeira, as montanhas que formam a bela paisagem de São Sebastião, Ilhabela, Ubatuba e Caraguatatuba, acordaram de seu sono profundo. A terra desceu numa enxurrada, arrastando o que tinha na frente. Árvores, casas, pousadas. A CG 125 do entregador de aplicativo, a Range Rover do empresário, o casebre na Vila Sahy, a casa com piscina na Baleia, o condomínio em Juquehy. Ninguém escapou da força destruidora da montanha.
Até o momento, o saldo da tragédia é de 49 mortos e 3.500 desalojados ou desabrigados. E a sempre presente pergunta: dava para ter evitado? Respondê-la depende de, basicamente, dois quesitos. O primeiro, é atribuir as responsabilidades. O segundo, compreender o contexto que provocou a maior chuva já registrada no país em um dia. Foram mais de 700 mm de água, duas vezes o registrado no mês, em média. Nesse aspecto, emerge a expressão mudanças climáticas. O quanto dessa tragédia pode ser atribuído ao aquecimento do planeta. E qual o peso da mão humana nesse processo.

A força da montanha

A maior certeza na ciência climática atual é que nada mais é certo. As mudanças no clima causadas pelo excesso de carbono emitido na atmosfera provocam um cenário de readequação de indicadores. O que antes significava um evento extremo de baixa probabilidade, hoje se repete numa constância assustadora. A ocorrência de desastres varia conforme o ano, mas o gráfico de tendência deixa claro que há um aumento na frequência desde, pelo menos, os anos 60. Nessa toada, até o final da década, haverá mais de 500 eventos extremos por ano no mundo.
Essa incerteza na ciência climática não é inútil. Na realidade, o que os dados mostram é a necessidade premente de se investir em resiliência. “Os eventos extremos vão acontecer cada vez mais frequentemente, e a dúvida é o quanto nossas cidades estão preparadas”, afirma Talita Assis, cientista climática à frente do projeto A Amazônia em Exame. “Uma coisa é o fenômeno natural, outra é como nós, cidadãos do mundo, trabalhamos isso.”
Dois dias antes da tragédia, o Centro Nacional de Monitoramento e Alertas de Desastres Naturais (Cemaden), emitiu um alerta sobre o risco de desastre na região da Vila do Sahy, bairro mais afetado pelo temporal, onde 30 pessoas morreram. Os moradores não foram avisados.

A tendência é acontecer de novo

As perdas econômicas relacionadas a desastres naturais, na última década, ultrapassam a marca dos 3 trilhões de dólares, segundo dados do Sendai Framework, plataforma da ONU de acompanhamento e prevenção de desastres. E se há uma indústria que entende muito bem isso é a de seguros.
Praticamente todas as grandes seguradoras e resseguradoras possuem plataformas de análise de risco focadas em mudanças climáticas. A Swiss Re, uma das maiores resseguradoras do mundo, disponibiliza os dados gratuitamente, por exemplo, por meio de seu instituto. O sistema aponta que, em 2021 (último ano disponível), os danos a patrimônio segurado decorrentes de eventos climáticos e desastres naturais chegaram a 200 bilhões de dólares.
No Brasil, a Porto foi uma das primeiras empresas a entrar em ação na tragédia do litoral paulista. A seguradora enviou mais de 130 viaturas para os locais afetados pelas chuvas, incluindo veículos especiais aquáticos (marruás e moto aquática), guinchos e pick-ups. A companhia também disponibiliza bases de atendimento e busca dimensionar o tamanho dos danos para clientes de veículos, imóveis etc. O apoio é dado para segurados e não segurados.

Risco financeiro sistêmico

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Em janeiro de 2020, pouco antes do lockdown da pandemia parar a economia global, o Banco de Compensações Internacionais (BIS, na sigla em inglês), uma espécie de banco central dos bancos centrais, divulgou um extenso documento no qual alerta que as mudanças climáticas podem ser o gatilho de uma nova crise financeira global.
Segundo o BIS, esse risco está associado a eventos não previstos, que a instituição chama de “cisnes verdes” — numa analogia aos “cisnes negros”, o termo foi criado por Nassim Taleb, ensaísta libanês radicado nos Estados Unidos, para se referir a eventos improváveis com grande impacto.
<div class="quote">"Abordagens tradicionais de gerenciamento de riscos, baseadas na extrapolação de dados históricos e em suposições de normalidade, são amplamente irrelevantes para aferir os riscos futuros relacionados ao clima"Banco de Compensações Internacionais</div>
O estudo tem  coautoria do brasileiro Luiz Awazu Pereira da Silva, ex-diretor de política econômica do Banco Central do Brasil que desde 2015 ocupa o cargo de vice-gerente-geral do BIS.
Um exemplo de como as mudanças climáticas afetam a economia pode ser verificado quando se relaciona as perdas relacionadas a eventos climáticos e o preço dos alimentos. Há uma correlação, o que evidencia outra consequência grave desse cenário: a base da pirâmide social é a que mais sofre.
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O cisne está verde

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Se há uma boa notícia em meio a esse caos, é a capacidade da sociedade de se mobilizar para atenuar os efeitos do desastre. O Terceiro Setor é sempre o primeiro a chegar aos locais mais necessitados, e, dessa vez, não foi diferente. Também é relevante o número de empresas que se prontificou a ajudar, com doações e capacidades.
Para auxiliar os desabrigados, a ONG Gerando Falcões, iniciou uma campanha específica de doação para as famílias no litoral norte de São Paulo. Na iniciativa, a ONG coloca um real para cada real doado pela sociedade, com limite de R$ 1 milhão. Os valores arrecadados serão utilizados para compra de alimentos, roupas, colchões e kits de higiene.
“Queremos mobilizar brasileiros e brasileiras de todas as partes do país a fazerem suas doações. Transformaremos todos os recursos financeiros arrecadados em alimentos, kits de higiene, roupas e infraestrutura para dar suporte às famílias que, neste momento, estão desabrigadas e se encontram em situação de vulnerabilidade”, afirma Edu Lyra, CEO e Fundador da ONG Gerando Falcões. Nesta quinta-feira, 23, 6 milhões de reais em doações foram alcançados.
Pessoas físicas e jurídicas podem contribuir e fazer sua doação por meio do site https://gerandofalcoes.com/tamojunto/ ou fazer um depósito via PIX (a chave é o CNPJ da Gerando Falcões: 18.463.148/0001-28).<h3>
 
Ajuda do setor privado
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Além disto, a ONG não está sozinha, e empresas como a Ambev tem se mobilizado em parceria. A fabricante de bebidas está doando 70 mil litros de água AMA, 45 toneladas de alimentos e 14 toneladas de itens de limpezas, doados pelo BEES - plataforma B2B da Ambev. A Gerando Falcões cuidará da logística dos insumos até a região.
Há companhias ainda que tem atuado de forma integrada aos negócios, como é o caso da Porto , que enviou mais de 130 viaturas para os locais afetados pelas chuvas, incluindo veículos especiais aquáticos (marruás e moto aquática), guinchos e pick-ups. A companhia também disponibiliza bases de atendimento e busca dimensionar o tamanho dos danos para clientes de veículos, imóveis e mais.
A seguradora, que costuma estar prepara para a alta temporada e o aumento de veículos no litoral de São Paulo nesta época do ano, se surpreendeu com as chuvas do último fim de semana, e mobilizou equipes maiores que o de costume. “Chegamos a mandar 135 veículos para a operação entre guinchos, caminhões para áreas alagadas e 4x4. Além disto, montamos dois postos de trabalho e bolsões para deixar os carros alagados em áreas seguras”, diz Marcelo Sebastião, diretor de Sinistros e Assistência na Porto Seguro. Segundo o executivo, o volume de serviços foi oito vezes maior do que seria no mesmo período de Carnaval sem a tragédia.
Na Porto, o primeiro passo foi remanejar de 20% a 30% das pessoas do time de atendimento para se conectar com os clientes, sendo que 60% dos chamados ocorreram por canais digitais. “Precisamos explicar para as pessoas que a prioridade era estar em um local seguro. Para que, em seguida, pudéssemos transferi-los para seu local de origem”, afirma Marcelo. Entre segunda e terça-feira foram 500 viagens de táxis do litoral para a capital.
Outra ação, em Riveira de São Lourenço, foi disponibilizar profissionais para fixar novamente as 400 placas dos carros que foram encontradas e direcionadas para a associação de moradores. Já em relação aos funcionários, há a mobilização para a coleta de donativos e doação por meio do Instituto Porto.
O Grupo Heineken, por meio do Instituto Heineken, atua na região em duas frentes: doação de água potável e de recursos financeiros para compra de cestas básicas e itens emergenciais. Para isto, a segunda-feira, uma das linhas de produção da cervejaria de Itu (SP) foi paralisada e adaptada para envasamento de água potável, que já chegou ao litoral. São mais de 35 mil litros de água doados para vítimas das chuvas. Outra ação, em parceria com a ONG Visão Mundial, é a destinação de recursos financeiros para doação de cestas básicas e outros itens emergenciais.
Além das ações lideradas pelo Instituto , o CEO do Grupo , Mauricio Giamellaro, morador da cidade de Juquehy, também está pessoalmente envolvido com iniciativas de apoio às vítimas. Mauricio e sua esposa são fundadores do Projeto Recomeçar, uma ONG de apoio a famílias em situação de vulnerabilidade e com atuação direcionada para o Litoral Norte, que nasceu durante a pandemia.
<div class="quote">"Ao mesmo tempo em que vivemos um momento tão difícil, é muito inspirador ver tantas pessoas mobilizadas. Temos muito trabalho de reconstrução pela frente, mas, certamente, veremos o litoral norte retomar sua rotina em breve."Mauricio Giamellaro, CEO do Grupo Heineken</div>
A empresa de medicamentos EMS doa 14 mil caixas de remédios para auxiliar no tratamento imediato das vítimas, segundo a gerente institucional de marketing no Linkedin. “Desde segunda-feira, a empresa mobilizou a sua fábrica, seu centro logístico e uma rede de farmácia parceira que atua na região litorânea para organizar a entrega dos donativos para a Prefeitura de São Sebastião. Antibióticos, anti-inflamatórios, analgésicos etc. estão sendo despachados”, afirmou Josemara Tsuruoka na publicação.
Já o Instituto GPA, braço social do GPA, iniciou uma campanha de arrecadação nas lojas do Pão de Açúcar e Mercado Extra da região, na Baixada Santista e unidades selecionadas na capital. É possível doar água potável, alimentos não perecíveis, itens de limpeza e higiene até o dia 10 de março. O GPA se compromete a doar a mesma quantidade do montante arrecadado para o suporte
O iFood se juntou à Gerando Falcões por meio de contribuições no aplicativo do iFood. Para cada doação via app, a Gerando Falcões dobrará o valor, usando o seu próprio caixa, até o limite de R$ 1 milhão. Além da parceria desde o início com a Gerando Falcões, o iFood ampliou desde terça-feira as doações no app com a Cufa e Ação Cidadania, que também começaram a atuar na região. Nos últimos dias foram arrecadados via app do iFood mais de R$200 mil, que já foram revertidos e estão sendo distribuídos em cestas, fraldas, água potável, rações e produtos de limpeza.
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Mobilização social

Cloud of a rising graph in the middle of untouched nature symbolizing the growing interest in ecology and nature conservation.

Sustentabilidade

Gestão

O Pacto Global da ONU no Brasil, em parceria com a Stilingue, plataforma de monitoramento digital com Inteligência Artificial, e a consultoria Falconi, lançam o estudo ‘Como está a sua Agenda ESG?’. A iniciativa contou com a participação de 190 organizações privadas, públicas e do terceiro setor. A pesquisa, que foi realizada a partir de questionário de pesquisa e o monitoramento da temática nas redes sociais com social listening, aponta que 78,4% das respondentes afirmaram ter inserido o ESG na elaboração das suas estratégias de negócio, o que mostra o amadurecimento dessa agenda no Brasil. Entenda a seguir os detalhes da pesquisa:

Como está o ESG na sua empresa? 

Nova Iorque - New Yorque - USAFoto: Leandro Fonsecadata: setembro 2022

Um dos objetivos do estudo foi mapear em quais etapas de gestão ESG as organizações já possuem atuação. Entre as respondentes, 78,4% afirmam já ter inserido o tema na elaboração das suas estratégias e 59,5% alocam ações ESG no orçamento. Já o mapeamento de riscos ESG é trabalhado por 50% delas.
Das empresas com maior faturamento, acima de R$ 5 bilhões, pode-se afirmar que: 91,9% inserem o ESG nas estratégias, 73% fazem mapeamento de risco ESG, 70,3% possuem gestão dedicada ao tema e 64,9% realizam o desdobramento das metas ESG ao nível operacional.
Ao serem questionadas sobre quais são os principais motivadores para sua atuação nos pilares ESG, 86,3% das organizações respondentes disseram que a preocupação com os impactos ambientais e estabelecer uma economia sustentável são seus maiores motivadores.

Como as empresas estão atuando 

O estudo também fez um raio X sobre os motivadores para uma agenda ESG nas organizações. E o que mais inspira a implementação de uma agenda ESG é a preocupação com os impactos ambientais e uma economia sustentável. Mesmo assim, ainda o maior impacto efetivamente percebido por 70% das empresas que implementaram a agenda é em sua reputação e imagem.
Além disso, para 35,8% delas há nos recursos e para 34,2%, na atração e retenção de talentos. O fator menos apontado foram as exigências do consumidor, o que demonstra que na maior parte dos segmentos, incluindo Indústria, Serviços e Comércio, ainda não se percebe de maneira expressiva essa demanda.
<div class="quote">"Temos visto o quanto a agenda ESG tem crescido e ganhado protagonismo no setor privado"Carlo Pereira CEO do Pacto Global da ONU no Brasil </div>
Após o boom inicial, diz Pereira, é fundamental entender como as empresas têm lidado com o tema: quais são os assuntos discutidos, os desafios enfrentados, onde o recurso está sendo alocado e oportunidades, como as lideranças estão agindo.

Impactos positivos

Contudo, ainda é necessário avançar mais, e isso é refletido também em empresas que não possuem práticas ESG, já que 67,4% delas relatam não ter sofrido impactos negativos por esse motivo, como quaisquer tipos de sanções. Além disso, 58% também nunca recusou fornecedores e/ou parceiros utilizando este tipo de critério. Porém, esse cenário pode estar mudando, uma vez que 8,9% relatam ter perdido negócios ou consumidores, 4,2% perderam valor de mercado e 3,7% tiveram dificuldade de acesso a linhas de financiamento. O impacto negativo mais perceptível, em 13,2% das empresas, foi o menor engajamento de funcionários e a dificuldade de atração de talentos.
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De maneira geral, as organizações apontam que para conseguir avançar com a agenda ESG é necessário ter uma melhor estruturação das áreas de apoio para implementação (percepção de 25,7% dos respondentes), maior capacitação dos profissionais nessa agenda (17,5%), o incremento de ações para conscientização das práticas ESG (17,5%) e maior apoio da liderança (15,3%).
O apoio da liderança fica evidenciado também nas respostas das organizações em relação às dificuldades de avanço na agenda, na qual os fatores apontados indicam a dissociação da agenda ESG da estratégia da empresa, uma vez que faltam metas financeiras associadas, orçamento dedicado, conexão da agenda a ações que já acontecem dentro da empresa e conexão dos pilares E, S e G de forma transversal nas áreas e departamentos.
“Apesar de as empresas ainda verem reputação e imagem como os principais valores quando  falam de implementação de ESG, está claro que toda essa agenda está cada vez mais madura, sobretudo entre líderes empresarias e investidores. Já deixamos para trás o tempo em que algumas poucas áreas de uma empresa tratavam de sustentabilidade e vemos que CEOs estão cada vez mais engajados e engajadas no tema, o que é fundamental para o avanço da Agenda 2030 como um todo. E não vamos ter como voltar para trás. A sociedade está cobrando, é uma exigência de stakeholders, e a expectativa é de que esses números e essa ‘pressão’ só cresçam”, afirma Pereira.

É preciso avançar mais 

A pesquisa foi realizada de forma anônima e, para a estratificação dos dados, foram considerados o faturamento, o número de colaboradores e a classificação entre 12 setores, sendo eles: agronegócio, associações e entidades de classe, comércio, comunicação e mídia, construção, consultoria, educação, energia, indústria, infraestrutura, serviços e outros.
Não à toa, um novo setor, de Tecnologia, surge nesta pesquisa que apresentamos aqui dentre os 5 mais citados em 2022, no ranking dos setores mais vinculados ao ESG no universo digital. As big techs como Microsoft, IBM e Dell entram na pauta sobre o desenvolvimento de produtos que auxiliam as empresas no atingimento de metas sustentáveis.
Além disto, a pesquisa aponta motivadores por segmento de atuação. Para serviços, por exemplo, 75% aponta o crescente foco nos valores sociais tais como inclusão, diversidade e experiência do funcionário também como fator motivador para tal atuação. Já na Indústria, Energia e Agronegócio, em segundo lugar está a transparência e confiança que demonstra uma governança bem estruturada.
Além disto, a mídia tem um papel relevante na disseminação do tema. Sendo a EXAME o veículo com maior influência na pauta ESG, seguida pela Folha de São Paulo.

Segmentos de destaque

Já sobre as principais dificuldades para avançar com a agenda ESG, as respostas se concentraram em:
Possuir áreas responsáveis pela agenda;
<ul>
<li>Ter metas financeiras associadas;</li>
<li>Dificuldade de enxergar benefícios tangíveis e medir o impacto no negócio;</li>
<li>Possuir orçamento e engajamento das pessoas;</li>
<li>Conectar as ações que já acontecem dentro da empresa à agenda ESG;</li>
<li>Ter o apoio das lideranças;</li>
<li>Capacitação e sensibilização das pessoas</li>
</ul>
Outro ponto relevante é que as empresas ainda precisam trabalhar mais em certificações. Apenas 13,7% das organizações já possuem uma certificação, e 24,7% afirmam estar em processos preparatórios. Das que são certificadas, 45,9% possuem faturamento acima de R$1 bilhão e 13,5% são pequenas empresas, com faturamento de até R$4,8 milhões. Além disso, das organizações que estão em processos preparatórios, 40,4% se enquadram na faixa de faturamento acima de R$1 bilhão.

As dificuldades

O estudo também compreende como as organizações estão trabalhando em cada um dos temas do ESG (ambiental, social e governança). “A pesquisa “Como está a sua agenda ESG?” nos revela que muitas organizações têm buscado identificar as iniciativas vigentes relacionadas a essa tríade, verificando o que pode ser feito para avançar na Agenda. Porém, essa busca não pode ser desordenada, sem responsáveis diretos ou governança, sem contar na agenda das lideranças. Muitas empresas têm dificuldade em associar ESG à estratégia e fazer a gestão efetiva do tema. Acredito que a pauta ESG seguirá cada vez mais urgente dentro das corporações”, diz Viviane Martins, CEO da Falconi.
<h3>Pilar ambiental</h3>
As iniciativas das empresas em relação ao pilar ambiental se concentram no treinamento dos colaboradores no tema e em ações como redução, reciclagem e destinação sustentável de resíduos, que são ações mais simples de serem executadas por exigirem menos recursos.
Porém, é notável que as iniciativas de redução de emissões de gases de efeito estufa se tornaram muito relevantes para empresas de todos os segmentos e portes, uma vez que 62,1% têm investido em tais iniciativas, sendo o tema mais trabalhado na Indústria, Infraestrutura, Comércio e Agronegócio. Isso demonstra que mesmo sendo iniciativas que exigem mais recursos - como, por exemplo, para realizar o inventário de carbono e ter ações concretas para redução das emissões - é algo que está sendo exigido na maior parte dos negócios, seja por investidores, clientes, fornecedores ou mesmo pelo próprio impacto positivo que a organização deseja promover.
<h3>Pilar Social</h3>
O pilar social, muito associado a ações com as comunidades locais (foco de 68,4% das empresas), apresentou também força nos temas de diversidade e inclusão (68,4%) e de saúde e bem-estar (67,9%). Os segmentos de Agronegócio e de Construção, ainda considerados predominantemente masculinos, parecem encontrar maiores desafios para trabalhar ações de diversidade e inclusão, engajando-se mais em iniciativas de saúde e bem-estar.
<h3>Pilar Governança</h3>
Para as organizações pesquisadas, a agenda de governança se pauta mais fortemente em ter um Código de ética e comportamento (foco de 85,8% das organizações), trabalhar a cultura, valores e propósito (74,2%) e ter Políticas de Compliance (66,8%). O tema de sucessão de pessoas chaves é o menos trabalhado por empresas de todos os portes e segmentos.

Cada letra da sigla

O estudo foi realizado a partir da complementaridade entre um questionário de pesquisa e o monitoramento da temática nas redes sociais feito com social listening. Esse termo pode ser traduzido como “escuta social” e consiste na prática de identificar comentários e conversas relevantes para uma marca nos mais diversos ambientes digitais, desde redes sociais até fóruns, comunidades, sites especializados, entre outros. A integração dessas metodologias permite ampliar o escopo da análise, levantando um diálogo entre uma audiência específica e o público geral.
O questionário foi distribuído para os signatários do Pacto Global e clientes Falconi entre os meses de setembro e outubro de 2022, com 11 perguntas e o objetivo de mapear a aderência das organizações a iniciativas e projetos em ESG, compreendendo também as principais barreiras daqueles que buscam avançar nessa agenda e os benefícios que têm percebido com tal investimento.
A pesquisa foi realizada de forma anônima e, para a estratificação dos dados, foram considerados o faturamento, o número de colaboradores e a classificação entre 12 setores, sendo eles: agronegócio, associações e entidades de classe, comércio, comunicação e mídia, construção, consultoria, educação, energia, indústria, infraestrutura, serviços e outros.
Na etapa de social listening, foi considerada a análise das publicações voltadas para o ESG no período entre janeiro e outubro de 2022, com a abrangência de coleta em portais de notícias, na plataforma de compartilhamento de vídeos YouTube, em blogs e nas redes sociais Twitter, Instagram e Facebook. Deste modo, foi possível identificar como o tema cresce e se comporta nas conversas online.

Metodologia

A Nespresso mantém um programa de qualidade sustentável que engloba as mais de 1.200 fazendas que fornecem para a empresa no Brasil (Nespresso/Divulgação)

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Nespresso

Café

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Em uma quente manhã de janeiro, o ritual de abertura da Nespresso no Shopping Rio Sul foi modificado. Um grupo de cerca de dez funcionários, de diferentes cargos, utilizaram o espaço para tomar café com Guillaume Le Cunff, presidente global da Nespresso, que estava acompanhado de Ignacio Marini, CEO da companhia no Brasil. “Algumas das pessoas aqui vejo online semanalmente, mas nada se compara com o momento em que você se conecta fisicamente, fala de planos e demonstra sua gratidão”, disse Le Cunff, que não visitava o Rio de Janeiro há vinte anos.
Nos quatro dias em que esteve no Brasil, além da agenda no Rio de Janeiro, o executivo visitou três fazendas parceiras na região de Uberlândia, em Minas Gerais. Todas são referência em baixa emissão de carbono, e uma delas é até negativa em carbono, além de não utilizar pesticidas.
A diminuição das emissões de carbono é uma das iniciativas do Programa Nespresso AAA de Qualidade Sustentável, iniciado há 20 anos para garantir a produção de café que contribua com a preservação do meio ambiente. O programa hoje é parte central da estratégia net zero da empresa que massificou o café em cápsulas e as 1.289 fazendas que fornecem para a companhia no Brasil fazem parte dele, o que faz do país um mercado estratégico.
Mas, há outros desafios além das emissões, cuja redução é fundamental para mitigar os efeitos das mudanças climáticas. O aumento da reciclagem das cápsulas, o desenvolvimento de produtos mais sustentáveis e o engajamento dos consumidores nas pautas ESG são alguns deles. Confira os detalhes na entrevista exclusiva para a EXAME, a seguir:

Compromisso net zero e o desafio de reciclar as cápsulas

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Estamos orgulhosos do que fizemos nos últimos 20 anos ao oferecer ferramentas e métricas para a melhoria das fazendas e da remuneração dos produtores de café. Mas, a sustentabilidade é de fato uma jornada e temos de acelerar algumas frentes. Por exemplo, planejamos ter zero emissão de carbono na produção de café até 2030, pois acreditamos que a economia de baixo carbono é o caminho a seguir, inclusive na produção das máquinas e em outros momentos do negócio para além das fazendas. Outro pilar importante é o da economia circular: reciclar o alumínio é uma forma, fazer cápsulas compostáveis é outra, e o desafio é ser totalmente circular.
De todo modo, nos últimos vinte anos muita coisa tem acontecido. <div class="quote">"Desde 2009, por exemplo, reduzimos a pegada de carbono de um copo de Nespresso em 25%. "</div> E nossas ações auxiliam a Nestlé no objetivo de ser net zero até 2050 a partir de metas alinhadas ao Science-based Targets Initiative (SBTi) em referência também ao Acordo de Paris. Isto significa que, ao mesmo tempo, aumentamos a ambição de onde queremos chegar.

O programa de qualidade e sustentabilidade nas fazendas completa 20 anos em 2023. Quais são os aprendizados nessa jornada?

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A mudança climática se tornou o maior desafio do agricultor. No Brasil, estamos falando de questões como a variação de temperatura e das chuvas. Na Colômbia, por exemplo, chove muito. Por isso, temos um trabalho para reviver as plantações de cafés. Um exemplo aconteceu em Porto Rico, quando o furacão Maria, em setembro de 2017, atingiu mais de 80% dos cafezais. Desde então, um programa de regeneração da cafeicultura tem sido a força motriz por trás da linha Nespresso Reviving Origins, lançada em 2019. O programa visa oferecer treinamento para cafeicultores, a fim de aumentar a produtividade agrícola e o apoio às usinas de processamento, conseguindo aumentar a qualidade do produto e a sustentabilidade das operações.
Com o furacão Fiona impactando Porto Rico apenas cinco anos após o furacão Maria, estamos nos reunindo com parceiros para entender como podemos apoiar os esforços de socorro e recuperação, mas já percebemos menores danos desta vez. Objetivamente, não dá para dizer que o impacto atual foi 100% por conta do que fizemos, mas é inegável que a ação tem valor. Além disso, ao todo, cerca de 11.700 fazendas já foram, de alguma forma, beneficiadas pelo Reviving Origins.
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Qual o impacto das mudanças climáticas na produção de café, e como a Nespresso trabalha com esse desafio?

Sabemos da importância da reciclagem das cápsulas e que ainda não somos perfeitos nessa missão: reciclamos cerca de 25% do total produzido no mundo, mas a circularidade é uma obsessão. Para se ter ideia, 40% das emissões de carbono são da produção do café, 20% da energia ao se utilizar a máquina e 10% das embalagens das cápsulas -- o restante vem da produção da máquina, distribuição e mais. Todos os clientes Nespresso têm opção de reciclagem das cápsulas usadas, seja em 300 pontos de coleta no Brasil e 100.000 no mundo, logística reversa ou via correios. Para aumentar os indicadores de reciclagem, precisamos que as pessoas sejam leais no retorno do resíduo. Outra questão sobre as cápsulas é que com elas não há café desperdiçado, diferentemente de outras formas de se consumir a bebida, por exemplo. Isso é importante ao considerar os dados de emissões de carbono na produção.
<h3>Como tornar o consumidor leal no processo de reciclagem?</h3>
O desafio é engajar o consumidor. Fazemos comunicações, promoções e ações que incentivam a devolução, pois temos um potencial grande para melhorar. Pensando nisso, fazemos parcerias também com governos. Um exemplo é recém-anunciado programa “SP+B”, que é parte de um movimento para acelerar o desenvolvimento sustentável e engajar o setor privado nos desafios da cidade de São Paulo. Este é o primeiro ano de operação efetiva do SP+B e o foco será convidar empresas para a autoavaliação do Sistema B, do qual já fazemos parte e, neste caso, participamos com foco em abraçar o pilar de economia circular para entender como acelerar mais essa agenda na cidade e reciclar tudo o que vendemos.

O senhor disse que a circularidade é tão importante quanto o acompanhamento das fazendas. Como tem sido o trabalho nesta frente?

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No fim de 2022 anunciamos o lançamento de cápsulas compostáveis, feitas de papel. Inicialmente, as vendas são na França e na Suíça. Começamos esse projeto em 2020 e levamos esse tempo para desenvolver tecnologias, máquinas e tudo mais que fosse necessário para manter a qualidade da Nespresso em uma cápsula de papel.
Apesar de 80% do material da cápsula tradicional ser reciclado, percebemos essa demanda a partir de dados como: cerca de 45% dos franceses fazem compostagem doméstica de um ou mais tipos de resíduos biodegradáveis. Assim, fizemos pesquisas para definir o formato ideal da cápsula, os materiais utilizados e mais. Agora, entre o primeiro e o segundo trimestre deste ano, vamos começar a ouvir os feedbacks dos consumidores, especialmente a partir das conversas com os times nas boutiques. Escolhemos fazer o piloto em dois países na Europa, mas assim que pudermos, vamos ampliar para outras regiões.
<h3>Os consumidores, globalmente, estão realmente interessados na sustentabilidade?</h3>
Sim, e estamos aqui para prover mais opções para os consumidores. Além disso, não queremos que produtos como sustentáveis sejam mais caros do que o modelo até então tradicional. <div class="quote">"Muitos consumidores esperam que as marcas façam a coisa certa e essa é mais uma oportunidade para engajar e explicar quem somos e como trabalhamos."</div>

Para além da reciclagem, a Nespresso está testando formatos como a cápsula de papel. Como é essa novidade?

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Este é um assunto muito importante para nós. Não há como fazer a diferença no mundo sem abraçar a diversidade. Há uma prática diária que considera os desafios locais, visto que o Brasil tem uma realidade diferente da Suíça, por exemplo. No Brasil, 60% dos funcionários se identificam com o gênero feminino, e 74% da liderança é feminina. Além disto, fazemos parte de políticas da Nestlé, como uma revisão anual para o pagamento justo, eliminando diferenças ocasionadas exclusivamente por gênero. Outro ponto é que são 113 nacionalidades diferentes nas operações da marca.
<div class="quote">"A diversidade é considerada também nas fazendas. Assim, a partir de 2023, o Índice de Igualdade de Gênero medirá o progresso em relação a 10 principais indicadores, como o percentual de mulheres na agricultura e o percentual de mulheres liderando esses negócios."</div>
De modo geral, neste tema e nos demais do ESG, nossa meta para este ano é ser melhor do que fomos nas últimas décadas. Estamos orgulhosos do que fizemos, mas ainda não é o suficiente para termos o mundo que almejamos. Estamos atentos à economia mundial, continuamos inovando e lançando produtos, sempre pensando em como superar momentos desafiados e gerar impacto positivo.

Quando falamos dos pilares ESG e dos impactos climáticos, não podemos deixar de considerar temas como diversidade e inclusão. Como a Nespresso trabalha esse aspecto?

Marina Filippe

Repórter de ESG na Exame

Expertises

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