A empresa pode proibir o uso do celular no trabalho?
O advogado Túlio Massoni explica em quais circunstâncias uma empresa pode restringir o uso do aparelho e dá dicas para companhias que desejam criar políticas sobre o assunto
Da Redação
Publicado em 28 de março de 2022 às 14h31.
Por Túlio Massoni, sócio do escritório Romar, Massoni e Lobo Advogados
Uma empresa pode proibir seus funcionários de usar o celular no ambiente de trabalho? Se o aparelho for de propriedade da empresa não há dúvida de que são possíveis regras sobre o seu uso adequado e profissional. Isso vale tanto para a grande empresa, quanto para os pequenos e médios negócios. Inclusive, o empregador pode, por exemplo, bloquear o acesso a sites pornográficos, de estrito lazer e similares.
A dúvida surge quando estamos diante de aparelhos do próprio empregado — e que, muitas vezes, pelo uso abusivo durante a sua jornada de trabalho, geram perdas de horas, desconcentração e até mesmo riscos de acidentes.
Os tribunais trabalhistas passaram a enfrentar a questão e, majoritariamente, entendem que o empregador pode criar regras disciplinando o uso de celulares no ambiente de trabalho, já que cabe a ele, no exercício de seu poder diretivo e regulamentar (art. 2º, da CLT), controlar o uso de equipamentos eletrônicos e de informática, inclusive acesso à internet dentro do ambiente laboral.
Assim, desde que embasada em uma justificativa razoável, a empresa pode fixar regras internas concernentes à utilização dos equipamentos ofertados por ela para o exercício das funções, ou mesmo em relação aos dispositivos particulares dos empregados. Ela pode, até mesmo, impedir o acesso de empregados que portem aparelhos móveis em algumas áreas, sobretudo de risco.
Dicas para criação de uma política interna
Para que a empresa possa exigir, de seus empregados, o cumprimento das normas, compete a ela transmitir as regras que exige dentro do ambiente laboral.
Isso é importante, porque a aplicação das regras e até mesmo de sanções disciplinares em caso de descumprimento, poderão ser contestadas, caso os empregados não tenham conhecimento prévio desta política. A comprovação da ciência do empregado reforçará a licitude de eventuais sanções disciplinares.
Recomenda-se, portanto, que a política seja entregue aos empregados no ato da contratação e que estes assinem a confirmação de recebimento e ciência das normas impostas pela empresa em seu ambiente de trabalho. No caso de empregados ativos, recomenda-se o mesmo procedimento (entrega e colheita de confirmação de recebimento/ciência).
Após a criação de uma política restritiva, tolerar o uso de aparelhos celulares, computadores de mão, agendas eletrônicas, entre outros equipamentos eletrônicos, no ambiente de trabalho, poderá se tornar um problema para a empresa. Assim, tão logo crie a norma e cientifique os empregados acerca da necessidade de segui-la, caberá à empresa efetivamente exigir dos empregados o seu cumprimento.
Caso os empregados não sejam penalizados pelo descumprimento dessas normas, com o passar do tempo, a política interna será tida como “não praticada” e não exigível, impossibilitando, portanto, a devida penalização.
O empregado que descumprir pode ser demitido por justa causa?
Uma vez criada a política com regras, cabe ao empregador manter a ordem e a disciplina no trabalho, aplicando sanção disciplinar adequada ao trabalhador descumpridor.
De modo geral, em tais casos, a aplicação de penalidades deve ocorrer de forma gradual, tendo como intenção o caráter pedagógico, ou seja, com a finalidade de orientar o empregado sobre o que se espera dele.
A reiteração das advertências (escritas e verbais) e suspensões disciplinares servem como uma espécie de sinalização do empregador de que não irá mais tolerar atos faltosos, de modo a proporcionar ao empregado a correção do seu comportamento.
Não se pode precisar quantas advertências e quantas suspensões são necessárias para se alcançar uma dispensa por justa causa, cabendo apenas o bom senso, e se possível a criação de um procedimento padrão a todos os empregados que se encontram nesta situação.
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Em recente decisão, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo reconheceu a validade da dispensa por justa causa de um segurança que descumpriu as regras a respeito da proibição do uso de celular durante a jornada de trabalho. Foi constatado que ele tinha plena ciência e, apesar das penalidades sofridas, ignorou as advertências da sua empregadora e manteve o comportamento inadequado.
Dessa forma, concluiu-se que a dispensa por justa causa, era perfeitamente compatível com a gravidade do caso, sobretudo considerando-se que o trabalhador, ao fazer o uso indevido do celular durante o expediente, comprometia seriamente o seu serviço.
A empresa é responsável pela guarda do celular
Por último, um aspecto muito importante a ser levado em conta, principalmente para as pequenas empresas, é que muitos empregadores, ao proibirem o uso de celulares durante o expediente, disponibilizam um armário ou lugar para a guarda dos mesmos.
É necessário saber que a jurisprudência imputa ao empregador a responsabilidade por eventual furto de pertences do empregado no ambiente laboral. Em outras palavras, o empregador é responsável pela guarda de valores, objetos e pertences pessoais de seus empregados, depositados em armários disponibilizados exatamente para tal finalidade, devendo ressarcir a soma subtraída ou bem furtado. Há, portanto, uma obrigação de guarda e vigilância sobre os pertences que forem ali confiados.
Vale ressaltar que as condenações não se limitam ao ressarcimento do prejuízo material (valor do aparelho, no caso), envolvendo também a reparação moral, tendo em vista que estes aparelhos guardam informações de natureza pessoal de seus possuidores, de forma que o seu extravio, indubitavelmente, pode ocasionar abalo na esfera íntima do empregado.