Por Rodrigo Chagas Soares, sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados

O dinamismo exige reflexões e boa-fé. Sob um importante aspecto, está a saúde do empregado com Covid e demais colaboradores da empresa, que possui fundamental relevância dentro do direito ao meio ambiente do trabalho equilibrado.

Aprenda a empreender com a shark Carol Paiffer no curso Do Zero Ao Negócio. Garanta sua vaga

Por outro aspecto, está o empresariado com a necessidade de readequar as escalas de trabalho para cobrir as ausências dos empregados afastados por Covid, a fim de não comprometer a produção ou vendas, gerando empregos e assegurando a saúde de sua equipe.

Aprofundando neste cenário, estão as micro e pequenas empresas, com um número reduzido de contingente de empregados, tornando-se mais vulneráveis ao dinamismo que a pandemia demonstra.

Além da busca por soluções nas vendas e produção, os pequenos e micros empresários —que ainda conseguiram se sustentar no mercado — devem conciliar a saúde de seus empregados e a manutenção da produção, com significativa escassez de mão de obra própria.

Independentemente do tamanho da empresa, o legislador não faz distinções para o tratamento legal à Covid e, assim, encontrar alternativas se mostra um desafio.

Como se verifica, empregadores e empregados são vítimas das circunstâncias, exigindo alternativas conjuntas e principalmente boa-fé. Novos enredos e casuísmos sobram e impactam nos contratos de trabalho.

Estabelecer um procedimento empresarial estático é incompatível com o dinamismo que se verifica nesta pandemia. A começar pela fixação de dias de afastamento por covid no polêmico contexto atual de indefinições dos 5, 7 ou 15 dias, algo que não é consenso nem mesmo entre as autoridades públicas (mais especificamente Ministério da Saúde, do Trabalho e agora Ministério Público do Trabalho). Entendemos apropriado que a quantidade de dias de afastamento seja, na prática, definida por médicos.

Algumas empresas adotaram regramento próprio de isolamento e protocolos de covid, tudo definido em norma empresarial. Vale lembrar que essas normas, embora tenham validade jurídica, são decorrentes do Poder Diretivo do empregador, mas não devem (nem podem) violar direitos previstos na legislação. Como alternativa, a negociação coletiva é um instrumento fundamental colocado à disposição na busca por soluções.

Como mencionamos inicialmente, a ausência do empregado no local de trabalho afeta a rotina produtiva ou comercial da empresa e, além de ser preocupação humana, tornou-se um desafio de recomposição de equipe e manutenção da produção.

A efetiva comprovação da doença do empregado, desde 1949, é o requisito que justifica a ausência, abonando-a. Ainda hoje a comprovação continua sendo necessária. A diferença é que, a partir de março de 2021 e enquanto perdurar o período de emergência de saúde pública da Covid, a necessidade de comprovação de todo o período de isolamento, especialmente para fins de cômputo de dias para afastamento previdenciário, ocorrerá a partir do oitavo dia, sempre que a imposição de isolamento do empregado se fizer necessária.

Ou seja, a legislação passou a dispensar a comprovação (não a comunicação) da covid durante os sete primeiros dias, quando se impor o isolamento. Isso porque não seria razoável exigir o comparecimento do empregado ao local de trabalho para comprovar sua enfermidade, tal como argumentado por senadores no relatório de aprovação da alteração legislativa. O teste positivo da covid impõe o isolamento e o médico, os dias de afastamento.

Home office é permitido?

Para alguns, a dispensa de comprovação da covid se destina especificamente para isolamento, de modo que o empregado poderia continuar trabalhando em home office, uma vez que estaria isolado.

Ocorre que, primeiro, o legislador pretendeu adotar medidas de rápido isolamento do empregado infectado, reduzindo aspectos às vezes burocráticos de comprovação médica, evitando o comparecimento ao local de trabalho e objetivando evitar o contágio dos demais empregados.

Segundo, é temerário exigir indistintamente o trabalho em home office de empregado infectado só porque já estaria isolado.

O home office é uma modalidade de trabalho e a covid uma doença que justifica a ausência ao trabalho. Deve haver razoabilidade entre as partes na busca de alternativas para a manutenção das atividades laborais, desde que haja viabilidade da prestação de serviço à distância (remoto) e a doença seja assintomática ou de sintomas leves declarado por médico, que, por sua vez, é o profissional capacitado e tem responsabilidade civil profissional por suas declarações.

Havendo mútuo consentimento, recomenda-se arquivar a concordância por escrito do empregado convidado a trabalhar em home office nessas condições. 

Em qualquer circunstância, o que não pode ocorrer é o comprometimento da saúde do empregado e a falta de diálogo. Ao empregador, cabe respeitar os atestados médicos e o isolamento, ainda que advindo de simples comunicação de seu empregado, sem comprovação documental durante os primeiros sete dias, tal como previsto na legislação alterada.

Ao empregado, cabe comunicar o empregador sobre seu estado de saúde. Não comunicando, caberá aplicação de medida disciplinar e, não comprovando a doença no oitavo dia, a ausência de todo o período será injustificada, com os descontos em seu salário.

Vale frisar: o legislador dispensou a comprovação para o isolamento pelos sete primeiros dias de covid, mas não a comunicação. Descobrindo-se posteriormente que o empregado agiu de má-fé para o isolamento, a demissão por justa causa é possível, por ato de improbidade, quebra de confiança.

Como a proteção ao meio ambiente de trabalho é uma obrigação de todos, o exame para covid deve ser solicitado para retorno às atividades, preservando-se a saúde da coletividade.

Se a pandemia e a rápida transmissibilidade do vírus demonstram a preocupação que se deve ter com o próximo, a conversa se mostra fundamental para o tratamento das ausências do empregado ao trabalho, decorrentes da covid.

Maior que a preocupação com um procedimento específico, é a adoção da boa-fé e diálogo entre as partes para nortear a relação de emprego e, principalmente, humana.