Quando a fabricante de bens de consumo Unilever criou o Fundo Afrolever e realizou um aporte inicial de 17 milhões de reais, a intenção foi acelerar oportunidades para pessoas negras em quatro pilares: talentos, fornecedores, marcas e comunidade. Agora, um ano depois, executivos da companhia percebem resultados relevantes, como a promoção de 15% de pessoas funcionárias negras para posições de gerência dentre os participantes do programa Prontidão, de desenvolvimento de profissionais negros.

Com isto, a companhia anuncia a criação do Prontidão Junior, programa desenvolvido para a progressão de carreira da média liderança. O primeiro ciclo do Prontidão Junior terá duração de um ano e a previsão é alcançar cerca de 50 analistas pretos e pardos da companhia.

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"O Programa Prontidão nasceu com a premissa de acelerar o desenvolvimento profissional de pessoas negras e obtivemos ótimos resultados logo na primeira turma. Com a segunda turma e a expansão do Programa para atender também analistas, queremos ampliar o impacto na carreira das pessoas, oferecendo as ferramentas necessárias para aproveitar todas as oportunidades de crescimento", diz Luana Suzina, gerente de Equidade, Diversidade e Inclusão da Unilever Brasil.

Fundo Afrolever

Neste mês de outubro, o Fundo Afrolever completa o primeiro ano de atuação e se posiciona como ação contínua com parceiros externos como a Faculdade Zumbi dos Palmares, o Instituto Identidades do Brasil (ID_BR), a Afrobras, a Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, entre outros.

Como resultado das ações, em 2022, houve um total de 33% de movimentações dentre as 48 pessoas negras participantes do Prontidão, sendo 15% de promoções na alta liderança; e 18% de promoções/movimentações na média liderança. Já quando se olha para o cenário macro da companhia, de 2019 até 2022 houve um salto de 8,9% de líderes negros na alta liderança para 14%.

"Na Unilever, começamos uma trajetória em busca de equidade, diversidade e inclusão há mais de uma década. Em um primeiro momento, colocando o foco no aumento de representatividade de mulheres em cargos de liderança. Quando atingimos a nossa meta de ter mais de 50% delas nas posições de líderes, revisitamos nossa estratégia e entendemos que era preciso evoluir falando de interseccionalidade, além de colocarmos a questão racial como prioritária para o Brasil", afirma Luana.