O apoio dos líderes é suficiente para o tamanhos dos desafios de hoje?

A resposta simples e rápida é: não. Mas é claro que não vou deixar vocês apenas com essa constatação. Neste artigo, quero explicar o porquê dessa situação e como as pessoas em posição de liderança podem mudar tal cenário.

Essa realidade foi identificada na consolidação dos dados da 21ª edição da pesquisa Carreira dos Sonhos, realizada pela área de Insights do Grupo Cia de Talentos. Inclusive, a nova edição está em processo de desenvolvimento neste exato momento — estamos colhendo respostas de milhares de profissionais de todo o Brasil.

Bem, mas de volta para o resultado de 2022, um dos achados que chamou nossa atenção foi as similaridades entre jovens, a média gestão e alta liderança — os três grupos entrevistados na Carreira dos Sonhos.

Apesar do dia a dia no trabalho desses três perfis ser diferente, eles compartilharam diversas percepções parecidas e uma delas foi justamente sobre o quanto líderes de empresa estão preparando as pessoas para os desafios atuais e futuros.Do total de 117.693 respondentes, apenas 36% do grupo jovem, 29% da média gestão e 39% da alta liderança concordaram totalmente que isso está acontecendo.

Ou seja, a grande maioria, do nível mais júnior ao mais sênior, não se sente pronta para encarar as situações desafiadoras de hoje — quem dirá as de amanhã.

Diante da questão sobre ter apoio necessário para se adaptar às mudanças, o resultado não foi muito melhor. Só 39% das pessoas mais novas, 31% da média gestão e 43% da alta liderança disseram concordar totalmente com essa afirmação.

Todos esses dados levaram a nossa equipe de pesquisadoras — e a mim também — a uma constatação preocupante: o preparo e o amparo encontrados dentro das organizações não estão proporcionais ao tamanho dos desafios no mundo dos negócios.

Não à toa, a alternativa mais citada quando perguntamos qual competência as pessoas entrevistadas gostariam que a empresa ajudasse a desenvolver ou aprimorar foi "resolução de problemas complexos".

Existe uma demanda interna e externa às organizações para que profissionais, cada vez mais, saibam responder prontamente aos grandes dilemas contemporâneos. Com isso, vem a pergunta: como, então, a liderança pode atender essa necessidade?

Como a liderança pode apoiar os funcionários?

Quem acompanha a minha coluna e o meu perfil no LinkedIn já sabe que eu não acredito em receita de bolo e, claro, neste caso é a mesma coisa. Não há um caminho único para que as pessoas passem a ter apoio e segurança para atender aos desafios, mas existem boas práticas que podem ajudar:

• Investir na escuta atenta: quando perguntamos ao grupo o que fazia com que ele se sentisse apoiado pela liderança, a resposta mais citada foi ser ouvido. Uma ação simples, mas que muitas vezes é deixada de lado quando acreditamos que a função de quem é líder se resume a focar apenas na estratégia e no lucro de acionistas.
• Ter autonomia e não microgerenciamento: esse item concentrou a maior parte das respostas da média gestão e da alta liderança para a pergunta que comentei acima. É interessante ressaltar aqui que o foco é a proximidade para orientar, trocar e apoiar profissionais que desempenham um papel de gestão — o que é muito diferente de monitorar, controlar e mandar.
• Apoiar o autodesenvolvimento contínuo das pessoas: na pesquisa Carreira dos Sonhos, também perguntamos para as pessoas entrevistadas o que elas gostariam que as lideranças das suas empresas fizessem mais ou melhor, e essa foi a opção que ficou em primeiro lugar na lista de jovens e média gestão. Como já expliquei, não cabe à liderança atual apenas a missão de entregar resultado para a empresa, o papel dela é também desenvolver os talentos. Isso, aliás, fica evidente no caso da média gestão, grupo que teve a pior percepção sobre o preparo e o apoio para encarar os desafios. Como esta camada vai conseguir orientar e dar suporte para a sua equipe se ela mesma não recebe esse tratamento da sua liderança direta?
• Criar condições para as pessoas experimentarem novas formas de fazer as coisas: essa alternativa apareceu em segundo lugar para jovens e média gestão que responderam à questão citada acima, mas em primeiro no caso da alta liderança. Faltam ferramentas e espaços que permitam que profissionais testem soluções, errem com responsabilidade e descubram novos caminhos para o negócio. É difícil exigir inovação quando não se tem um ambiente favorável a isso.

Se você tiver outras dicas, compartilhe aqui nos comentários para que, juntos, você e eu possamos mudar a resposta para a pergunta que dá título a este artigo. E que o “sim” venha logo, antes dos resultados da próxima edição da nossa pesquisa.

A resposta simples e rápida é: não. Mas é claro que não vou deixar vocês apenas com essa constatação. Neste artigo, quero explicar o porquê dessa situação e como as pessoas em posição de liderança podem mudar tal cenário.

Essa realidade foi identificada na consolidação dos dados da 21ª edição da pesquisa Carreira dos Sonhos, realizada pela área de Insights do Grupo Cia de Talentos. Inclusive, a nova edição está em processo de desenvolvimento neste exato momento — estamos colhendo respostas de milhares de profissionais de todo o Brasil.

Bem, mas de volta para o resultado de 2022, um dos achados que chamou nossa atenção foi as similaridades entre jovens, a média gestão e alta liderança — os três grupos entrevistados na Carreira dos Sonhos.

Apesar do dia a dia no trabalho desses três perfis ser diferente, eles compartilharam diversas percepções parecidas e uma delas foi justamente sobre o quanto líderes de empresa estão preparando as pessoas para os desafios atuais e futuros.Do total de 117.693 respondentes, apenas 36% do grupo jovem, 29% da média gestão e 39% da alta liderança concordaram totalmente que isso está acontecendo.

Ou seja, a grande maioria, do nível mais júnior ao mais sênior, não se sente pronta para encarar as situações desafiadoras de hoje — quem dirá as de amanhã.

Diante da questão sobre ter apoio necessário para se adaptar às mudanças, o resultado não foi muito melhor. Só 39% das pessoas mais novas, 31% da média gestão e 43% da alta liderança disseram concordar totalmente com essa afirmação.

Todos esses dados levaram a nossa equipe de pesquisadoras — e a mim também — a uma constatação preocupante: o preparo e o amparo encontrados dentro das organizações não estão proporcionais ao tamanho dos desafios no mundo dos negócios.

Não à toa, a alternativa mais citada quando perguntamos qual competência as pessoas entrevistadas gostariam que a empresa ajudasse a desenvolver ou aprimorar foi "resolução de problemas complexos".

Existe uma demanda interna e externa às organizações para que profissionais, cada vez mais, saibam responder prontamente aos grandes dilemas contemporâneos. Com isso, vem a pergunta: como, então, a liderança pode atender essa necessidade?

Como a liderança pode apoiar os funcionários?

Quem acompanha a minha coluna e o meu perfil no LinkedIn já sabe que eu não acredito em receita de bolo e, claro, neste caso é a mesma coisa. Não há um caminho único para que as pessoas passem a ter apoio e segurança para atender aos desafios, mas existem boas práticas que podem ajudar:

• Investir na escuta atenta: quando perguntamos ao grupo o que fazia com que ele se sentisse apoiado pela liderança, a resposta mais citada foi ser ouvido. Uma ação simples, mas que muitas vezes é deixada de lado quando acreditamos que a função de quem é líder se resume a focar apenas na estratégia e no lucro de acionistas.
• Ter autonomia e não microgerenciamento: esse item concentrou a maior parte das respostas da média gestão e da alta liderança para a pergunta que comentei acima. É interessante ressaltar aqui que o foco é a proximidade para orientar, trocar e apoiar profissionais que desempenham um papel de gestão — o que é muito diferente de monitorar, controlar e mandar.
• Apoiar o autodesenvolvimento contínuo das pessoas: na pesquisa Carreira dos Sonhos, também perguntamos para as pessoas entrevistadas o que elas gostariam que as lideranças das suas empresas fizessem mais ou melhor, e essa foi a opção que ficou em primeiro lugar na lista de jovens e média gestão. Como já expliquei, não cabe à liderança atual apenas a missão de entregar resultado para a empresa, o papel dela é também desenvolver os talentos. Isso, aliás, fica evidente no caso da média gestão, grupo que teve a pior percepção sobre o preparo e o apoio para encarar os desafios. Como esta camada vai conseguir orientar e dar suporte para a sua equipe se ela mesma não recebe esse tratamento da sua liderança direta?
• Criar condições para as pessoas experimentarem novas formas de fazer as coisas: essa alternativa apareceu em segundo lugar para jovens e média gestão que responderam à questão citada acima, mas em primeiro no caso da alta liderança. Faltam ferramentas e espaços que permitam que profissionais testem soluções, errem com responsabilidade e descubram novos caminhos para o negócio. É difícil exigir inovação quando não se tem um ambiente favorável a isso.

Se você tiver outras dicas, compartilhe aqui nos comentários para que, juntos, você e eu possamos mudar a resposta para a pergunta que dá título a este artigo. E que o “sim” venha logo, antes dos resultados da próxima edição da nossa pesquisa.