Crystal Tomczyk se ilumina quando fala sobre o boom do trabalho em casa. Ela é a vice-presidente de patrimônio e pertencimento no Zillow Group Inc., onde ajuda a recrutar e manter uma força de trabalho representativa da demografia do país.

O website imobiliário, de acordo com seu relatório de diversidade de 2020, está longe de atingir essa meta. Os homens ocupam cerca de dois terços dos cargos de liderança, e os brancos ocupam quase 80% dos cargos superiores. Dos mais de 5.000 trabalhadores da empresa, apenas 5,1% são negros e 6,9% se identificam como Latinx, descendentes de latino-americanos, bem abaixo de suas respectivas participações na população.

A revolução do trabalho remoto que os bloqueios da covid-19 aceleraram pode tornar o trabalho de Tomczyk um pouco mais fácil. A Zillow, como alguns de seus pares no mercado tecnológico, apostou totalmente no teletrabalho, permitindo que funcionários abram permanentemente uma empresa em qualquer lugar dos EUA e Canadá que tenham um razoável conexão de internet.

Entre os muitos benefícios de se desconectar do escritório – custos imobiliários mais baixos, trabalhadores mais felizes – Tomczyk diz que um grande motivo pelo qual a imobiliária online está adotando um “modelo descentralizado” é “ser capaz de diversificar nossa força de trabalho”.

A Zillow tem sede em Seattle, cidade cuja população é menos negra e latina do que a média. Mas agora não precisa limitar as contratações ao seu âmbito relativamente homogêneo. O trabalho remoto “nos permitiu abrir nossas ofertas com base exatamente onde estava o talento”, diz Tomczyk.

Os recrutadores agora perguntam: “Onde está o talento negro? Onde está o talento do latino-americano? Vamos encontrá-los onde estão ”, diz ela. A empresa já está vendo candidatos mais diversos para funções de desenvolvedor de software em Atlanta, Dallas e Phoenix.

Geralmente, economistas pensam no mercado de trabalho como uma cidade: 81% das pessoas se candidatam a empregos em sua área metropolitana. O trabalho de dissociação de um escritório físico muda isso. Uma pesquisa recente da PricewaterhouseCoopers com 133 executivos descobriu que cerca de 13% estavam prontos para desistir do escritório para sempre. Esses executivos podem contar com talentos de todo o país.

E mesmo os empregadores que não ficam totalmente remotos estão mais propensos agora a contratar alguém que não more nas proximidades. Uma pesquisa de setembro com mais de 330 executivos de recursos humanos em grandes empresas dos Estados Unidos revelou que mais de um terço estava disposto a considerar candidatos de qualquer lugar do mundo.

A pandemia já melhorou as ofertas de empregos remotos. No site Indeed, a parcela de classificados nos EUA que mencionam "trabalho remoto" ou termos semelhantes mais que dobrou para 5,8% em dezembro de 2020 de 2,8% no ano anterior.

Ter acesso a um grupo mais amplo de diferentes tipos de pessoas pode ser particularmente atraente para empresas que, após os protestos do verão como o Movimento Black Lives Matter (Vidas Negras São Importantes), se comprometeram a promover a diversidade.

“O trabalho remoto tem potencial para abrir oportunidades. Esse é o argumento, e é verdadeiro", diz Jed Kolko, economista-chefe da Indeed. “Porém, há uma porção de poréns." Um deles é que mais de 60% dos trabalhos não podem ser feitos em casa, e aqueles que tendem a trabalhar em áreas remotas têm maior probabilidade de serem brancos e asiáticos, bem pagos e mais escolarizados. E junto com todos os benefícios potenciais, existem “milhares de maneiras pelas quais isso pode dar errado”, disse Jessica Lee, advogada do Center for WorkLife Law (Centro Jurídico para a Vida no Trabalho).

Ela diz que se os empregadores não estiverem cientes das armadilhas, a mudança para Trabalho Remoto impedirá iniciativas de diversidade e abrirá processos judiciais. Ela se preocupa mais com as mulheres, principalmente com as mães.

O Centro estima que as ligações para sua linha direta para aconselhamento jurídico sobre questões de trabalho triplicaram no ano passado. Joan Williams, diretora do centro e professora de direito na Universidade da Califórnia, Faculdade de Direito Hastings, em San Francisco, diz que uma pessoa que ligou foi informada de que ela perderia o emprego se seu filho fosse visto no Zoom.

“Eles vão subsidiar a gaiola para colocar a criança de 2 anos?” ela pergunta. Williams diz que o aumento do trabalho em casa tem sido particularmente perturbador para chefes com “arranjos familiares tradicionais” com um cuidador em tempo integral em casa. “Eles não confiam nisso. E não precisam disso ”, diz ela, referindo-se ao trabalho remoto. “Eles querem voltar ao ‘trabalho normal’”. Mas Williams também está otimista de que empregadores mais “avançados”, especialmente em sua área do Vale do Silício, estarão mais abertos.

Em circunstâncias normais, espera-se que  pais disponham de creches para as crianças quando trabalham remotamente, diz Williams. No entanto, o ano passado foi tudo exceto normal. As pessoas não estão apenas trabalhando em casa, elas estão fazendo o que os pesquisadores chamam de trabalho de crise, conciliando empregos extras – pai, professor – além de seu trabalho remunerado.

Embora isso não seja para sempre, está ajudando a moldar e reforçar os preconceitos que os empregadores e gestores já têm contra os cuidadores primários, que geralmente tendem a ser mulheres.

Pesquisadores identificaram um fenômeno conhecido como estigma da flexibilidade. Vários estudos em vários ambientes de trabalho descobriram que tanto homens quanto mulheres que optam por contratos de trabalho flexíveis são penalizados, porque são vistos como cuidadores. (O trabalhador ideal não tem responsabilidades fora de seu trabalho, é claro.)

Outra pesquisa descobriu que mulheres são julgadas com mais severidade por cuidar de seus filhos durante o dia de trabalho. “Mulheres costumam ser estereotipadas como sendo menos comprometidas e capazes no trabalho quando se tornam mães e têm filhos”, diz Caitlyn Collins, socióloga da Universidade Washington em St. Louis que estuda a desigualdade de gênero no trabalho. “Quando uma criança corre pelo corredor, as mulheres tendem a receber muitos olhares revirados e grandes suspiros de colegas de trabalho e supervisores.”

Há uma teoria de que mais um ano de trabalho remoto compulsório enfraquecerá esses estigmas. Pesquisas identificaram uma maior aceitação do trabalho em casa, especialmente entre os homens, muitos dos quais não acreditavam que seu trabalho pudesse ser feito fora do escritório.

Uma pesquisa de abril em parceria com 1.025 pais de sexos diferentes, liderada por Daniel Carlson, da Universidade de Utah, também descobriu que, no início do bloqueio, os homens contribuíam mais em casa, fazendo tanto ou quase tanto quanto as mulheres. Alguns acadêmicos estão otimistas de que essas mudanças persistirão mesmo depois da Covid, resultando em maior igualdade de gênero no trabalho.

Outros sinais apontam para desigualdades duradouras. Em novembro, Carlson e seus colegas deram sequência à pesquisa com pais. Eles ainda não analisaram totalmente os dados, mas as tendências preliminares mostram uma regressão à norma pré-pandêmica.

Na condição de pai com dois filhos pequenos e uma esposa que toca o próprio negócio de roupas no porão de casa, Carlson não está muito surpreso. “Você tem que ficar muito atento”, diz ele. “As mães ainda estão por ali para serem usadas como muleta pelos pais. Nós nos encontramos tendo que lutar contra muitas dessas pressões”.

Os homens que se entusiasmaram na primavera perderam o interesse ou voltaram aos velhos hábitos. Enquanto isso, são as mulheres que se afogam em cuidados com os filhos e tarefas domésticas e que abandonam seus empregos. Só em setembro, 865.000 mulheres abandonaram o mercado de trabalho – um claro indicador de que, quando o trabalho e a família entram em conflito, as mulheres ainda carregam o peso da dor econômica.

Existem vários maneiras em que o trabalho remoto pode ampliar os sutis preconceitos que alimentam a desigualdade. Mulheres e pessoas de cor já enfrentam preconceitos de que não são tão competentes quanto seus pares masculinos e brancos.

O isolamento do teletrabalho pode tornar ainda mais difícil para esses grupos provarem seu valor. Também torna mais difícil entrar em redes, conseguir patrocinadores e mentores e regularização de atribuição de terras que levam a promoções.

Nick Bloom, economista da Escola de Negócios da Universidade de Stanford na Califórnia, que estuda o trabalho remoto, quantificou esse risco. Em dezembro de 2010, ele criou um experimento trabalho remoto da vida real entre funcionários de call-center em uma agência de viagens chinesa.

Ele e seus co-pesquisadores rastrearam 249 funcionários, dividindo-os aleatoriamente em dois grupos: um que trabalhava remotamente e outro que não. Eles descobriram que a produtividade dos confinados em casa subiu "drasticamente, aumentando 13% ao longo dos nove meses do experimento".

Mas também descobriram que a média de promoção desse grupo caiu. “Uma desvantagem do trabalho em casa parece ser que, condicionado ao desempenho, estava associado a reduzidas porcentagens de promoção em cerca de 50%”, escreveram os pesquisadores.

Se todo mundo ficasse em casa para sempre, isso não seria problema. Mas não é assim que o trabalho parecerá para a maioria das pessoas depois que a pandemia diminuir. A maioria dos empregadores e funcionários prefere um modelo híbrido, onde as pessoas vêm alguns dias por semana.

Em pesquisas mensais com 500 empresas e 25.000 americanos em idade produtiva, Bloom descobriu que a maioria espera que 20% dos dias úteis sejam em casa. Segundo esse modelo, Bloom teme que certos grupos demográficos – como mulheres com filhos pequenos – estejam mais propensos a ficar em casa com mais frequência e involuntariamente pagar um preço por isso.

“Você vai descobrir que isso pode causar uma desagradável consequência ‘quando, daqui a dez anos, não houver gerentes seniores nesse grupo”, diz ele. “Isso está promovendo um pesadelo de intermináveis processos ​​sobre como as pessoas estão sendo discriminadas.”

Bloom, que aconselha cerca de 200 gestores sobre questões de local de trabalho, recomenda criar agendas com dias definidos em que todos venham ao escritório. Embora isso resolvesse o preconceito de promoção, significaria que os empregadores ainda estão basicamente amarrando os funcionários aos escritórios, eliminando os potenciais ganhos de diversidade de poder contratar em qualquer lugar.

Também pode significar que as pessoas que não estão perto da sede fiquem ainda mais isoladas e por isso, pagarão um preço ainda mais alto. Agora vamos imaginar que essas pessoas tendem a ser super-representadas em certos grupos raciais, étnicos, religiosos ou demográficos de gênero, e pode-se começar a ver onde as coisas complicam.

“Na melhor das hipóteses, o trabalho remoto tem a possibilidade de recriar um local de trabalho mais equalitário”, diz Evelyn Carter, psicóloga social e diretora-gerente da Paradigm Strategy Inc., que presta consultoria sobre diversidade e inclusão. “Mas não vai fazer isso implicitamente. Muitas das estruturas que reforçam cubículos ou isolamento podem ser mitigadas, mas é preciso ter intenção”.

Tomczyk está envolvida com essas questões na Zillow. Após a covid-19, todos os funcionários em tempo integral se enquadrarão em uma das quatro designações de trabalho: um pouco mais da metade será considerada “remota”, um terço adicional será híbrido e cerca de 3% terá empregos de escritório. (A quarta designação é "campo", em que 7,2% dos funcionários se enquadram.)

Para que as pessoas remotas não se sintam desconectadas, todas as reuniões com pelo menos três participantes agora acontecem com todos usando o Zoom ou tecnologias semelhantes. Além disso, como algumas pessoas não se dão bem em chats de vídeo, a empresa incentiva o trabalho colaborativo no Google Docs ou em outras plataformas assíncronas com antecedência, para garantir que a voz de todos seja representada.

Depois de ouvir o feedback dos pais no início de 2021, a Zillow instituiu “período essencial de trabalho”. Todas as reuniões devem ocorrer entre 10h00 e 14h00. Horário da Costa Oeste dos Estados Unidos para todos, incluindo o CEO.

“Nossa esperança é minimizar esse risco, especialmente para nossos pais, de sentir que estão sendo olhados de forma diferente porque precisam colocar uma criança em uma situação de aprendizagem virtual ou de embarque ou desembarque escolar no futuro”, diz Tomczyk. À medida que as coisas avançam, ela planeja verificar com os funcionários o que mais pode ou não estar funcionando para eles.

Uma dessas situações em andamento é a forma de pagamento. Tem havido muito debate sobre como calcular salários à medida que os trabalhadores se espalham por cidades e estados. Alguns empregadores, como Facebook, Microsoft e Redfin, concorrente da Zillow, disseram que vão cortar salários se as pessoas se mudarem para lugares mais baratos.

A Zillow não está fazendo isso. Mas, como a maioria das empresas, levou em consideração o custo de vida ao calcular os pacotes de remuneração. Como isso poderia criar disparidades salariais não intencionais, a empresa pode abrir mão dessa prática.

Tomczyk diz que a Zillow faz revisões equidade de pagamentos duas vezes por ano. “Isso nos dá o controle e o equilíbrio, à medida que nossa base de funcionários continua a ficar mais distribuída, para garantir que estamos mantendo essa equidade.”

Mesmo as organizações com as melhores intenções estão lidando com uma grande disrupção na forma como trabalhamos, que terá todos os tipos inesperados de efeitos em cascata. “Eu realmente acho que a mudança cultural é possível”, diz Collins, a socióloga, mas ela também teme como isso será sem mudanças simultâneas nas políticas.

Sem o apoio de infraestrutura federal, incluindo licença familiar remunerada e auxílio para creches a preços acessíveis, as mulheres ainda terão que cuidar de tudo em casa – e estaremos de volta ao ponto de partida.