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Ambiente de laboratório: Veja como profissional remoto ou autônomo pode se sentir menos isolado

Muitos funcionários podem se beneficiar de um local estruturado para inspirar uma colaboração com outros profissionais – mesmo cada um com o seu projeto

Florian Zettelmeyer, professor de marketing da Kellogg School: “Quando todos sabemos no que estamos trabalhando, podemos ajudar a melhorar o jogo de todos" (FG Trade/iStockphoto)

Florian Zettelmeyer, professor de marketing da Kellogg School: “Quando todos sabemos no que estamos trabalhando, podemos ajudar a melhorar o jogo de todos" (FG Trade/iStockphoto)

Kellogg School of Management
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Escola de Negócios

Publicado em 7 de julho de 2024 às 18h35.

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Com o aumento dos horários híbridos, trabalho remoto e membros de equipes dispersas, atualmente muitos profissionais do conhecimento esperam ter autonomia no local de trabalho. Menos reuniões. Menos conversa fiada pelos corredores. Tempo de sobra para se concentrarem em projetos no seu próprio ritmo.

Para alguns, esses são privilégios inegáveis. Mesmo assim, um método de trabalho assíncrono e de baixo contato tem suas desvantagens. Um grande problema é que isso pode levar a sentimentos de isolamento pessoal e profissional.

O isolamento pode representar um desafio específico em organizações onde projetos, tarefas ou casos são tratados em grande parte por indivíduos.

“Em muitas situações, no nível institucional, todo mundo basicamente é um ‘funcionário individual’. Isso promove um senso de comunidade mais debilitado”, diz Florian Zettelmeyer, professor de marketing da Kellogg School. Para quem trabalha, "isso pode criar uma dinâmica em que os relacionamentos profissionais mais íntimos são com pessoas que não se vê com muita frequência".

A sugestão dele? Considere criar um "ambiente de laboratório" para esses funcionários.

Por que criar um “ambiente de laboratório”?

Recentemente, Zettelmeyer fundou o Ad-Tech Research Lab, um grupo de pesquisa projetado para superar os efeitos naturais de locais de trabalho específicos para um determinado tipo de funcionário: pesquisadores universitários que trabalham em projetos independentes no espaço de publicidade digital. O Ad-Tech Research Lab pede aos pesquisadores que concordem com certos protocolos, incluindo reuniões regulares nas quais compartilham opinião e oferecem feedback sobre o trabalho que desenvolvem.

A ideia surgiu durante uma licença de dois anos que Zettelmeyer teve da Kellogg, quando criou a organização da “Advertising Economics” na Amazon. No processo, ele descobriu que reunir trabalhadores na sua maioria autônomos em um ambiente estruturado teve efeitos positivos sobre os resultados criativos e colaborativos dos profissionais envolvidos neste empreendimento.

Evidentemente, laboratórios não são algo incomum em muitas universidades, hospitais e empresas, especialmente devido ao surgimento da ciência das equipes. No entanto, ao contrário da maioria desse tipo de organização, o Ad Tech Lab atende a pesquisadores que não pertencem a grandes equipes, o que significa que, do contrário, estariam trabalhando em seus próprios projetos em relativo isolamento.

Na verdade, argumenta Zettelmeyer, muitos funcionários individuais em uma ampla gama de setores poderiam se beneficiar da responsabilidade social e da colaboração estruturada de um "laboratório". Muitas vezes, o que esses funcionários precisam - além de eventos de vínculo social, como happy hours e retiros corporativos - são parceiros de pensamento genuínos e solidários. Se pessoas com funções ou responsabilidades semelhantes em uma organização, como contratados de TI ou profissionais especializados em pedidos de subsídios, tivessem a chance de oferecer feedback uns aos outros sobre seus projetos, valeria a pena agendar essa reunião extra no calendário.

“Quando todos sabemos no que estamos trabalhando, podemos ajudar a melhorar o jogo de todos", diz Zettelmeyer.

Eis aqui duas maneiras de como o projeto de um “ambiente de laboratório” podem ajudar colaboradores individuais a evitar o isolamento intelectual e poder trabalhar melhor e de forma mais criativa

Senso de comunidade

A primeira coisa que Zettelmeyer notou enquanto liderava a equipe de pesquisa da Amazon foi o forte senso de comunidade entre o grupo: todos os membros da equipe pareciam investidos no trabalho de seus colegas. Eventualmente, ele concluiu que uma série de hábitos e protocolos eram responsáveis por fomentar tal senso de comunidade.

Por exemplo, na Amazon, as equipes ofereciam atualizações regulares de status - às vezes mensalmente, às vezes quinzenalmente - sobre o progresso que estavam obtendo em seus vários projetos. Zettelmeyer faz com que isso se torne um elemento da cultura compartilhada no Ad-Tech Research Lab, convidando os participantes a se reunir para reuniões semanais pessoalmente, sempre que possível. Nessas reuniões semanais, cada membro do laboratório contribui com uma atualização de dois minutos sobre o trabalho na semana anterior. Podem relatar que encontraram um novo conjunto de dados, por exemplo, ou que trabalharam na revisão de um artigo ou participaram de um congresso do seu setor específico.

“As pessoas realmente gostam disso", diz Zettelmeyer. “Cria-se uma situação em que há mais oportunidades de falar sobre coisas com as quais se importam. Assim, quando vê os colegas no corredor, você tem uma boa noção sobre como seu trabalho está caminhando. Você vê o progresso e os desafios que enfrentam. Pode até ter uma daquelas ideias brilhantes que ocorrem quando estamos na ducha, que na semana seguinte podemos compartilhar com eles.”

O poder do feedback síncrono

Além das atualizações regulares, os colaboradores individuais também podem se beneficiar em se aprofundarem em um projeto ou problema específico. Tradicionalmente, isso muitas vezes parecia uma apresentação informal durante o horário de almoço, em que os participantes trazem seus próprios almoços (‘brown bag’) e onde um dos membros do laboratório apresenta seu trabalho para o resto do grupo, a fim de obter feedback.

Porém, outro protocolo fundamental para o Ad Tech Lab de Zettelmeyer é "reuniões sem apresentação de tópicos específicos", que também surgiu na Amazon, onde desde 2004 os PowerPoints foram banidos por decreto executivo.

Em vez de apresentar seu trabalho, os membros do laboratório criam um documento de seis a oito páginas para compartilhar com o grupo maior. Fundamentalmente, o grupo lê esse documento durante a reunião - não antes - e oferecem feedback síncrono por meio do recurso de comentários do Google Docs.

“No começo, pode parecer estranho sentar-se em uma sala de reunião e ler em silêncio por meia hora”, diz Zettelmeyer. “Mas, no final, você acaba recebendo uma quantidade enorme de feedback em um curto período de tempo. E assim pode se concentrar no que realmente importa”.

A eficiência se deve tanto à natureza síncrona do feedback quanto à dinâmica social de estarem juntos na mesma sala, com todos focados na mesma tarefa. Após todas as outras pessoas terem digitados os comentários, a pessoa cujo trabalho está sob revisão decide o que seria mais útil trazer à discussão, uma vez que já tem uma ideia do que se trata.

“É uma boa fusão do formato da reunião e do tipo de trabalho que tendemos a fazer remotamente", diz Zettelmeyer. “Isso faz com que seja quase impossível passar por cima de ideias ou fazer com que a reunião descarrilhe, já que tudo o que estamos fazendo é ajudar essa pessoa a fazer maior progresso em suas pesquisas, e o documento está bem ali na nossa frente. E quando as pessoas se comprometem a fazer isso regularmente, obtém-se um efeito de repetição”.

A importância da "pressão social útil"

O que estamos apostando aqui é que feedback regular e de alta qualidade (pessoalmente, sempre que possível) resulta em um trabalho mais produtivo que leva a melhores resultados - neste caso, uma pesquisa mais robusta. Afinal, no mundo acadêmico, como em tantas indústrias onde pode ocorrer o isolamento intelectual, nem sempre é fácil agregar valor ao trabalho de um colega quando se tem tão pouco contato.

“Normalmente, durante as apresentações, os ouvintes têm uma hora para entender todo o trabalho de um ano de pesquisa, e a maioria das pessoas não consegue enxergar algo já na primeira vez para ter condições de dar comentários inovadores”, diz Zettelmeyer. “Mas quando o trabalho é visto repetidas vezes, em um ambiente concentrado na companhia de outras pessoas, é realmente possível contribuir. E se sente estar investindo no trabalho”.

Essa configuração também prepara todos para responsabilização periódica. Afinal, se sabe que precisa apresentar uma atualização a todos, a pessoa vai querer mostrar o progresso alcançado.

“Nós nos mantemos honestos não por meio de mecanismos explícitos de controle, mas por meio de uma espécie de pressão social útil", diz Zettelmeyer.

Idealmente, o tipo de laboratório que Zettelmeyer tem em mente preservaria a autonomia dos funcionários, oferecendo-lhes os benefícios do envolvimento da comunidade - tanto emocionalmente quanto em termos de melhoria da qualidade do trabalho.

“É importante nos reunirmos", diz Zettelmeyer. “Todos aprendemos isso quando saímos da pandemia. No entanto, também queremos criar o tipo de comunidade em que todos possam pressionar uns aos outros para melhorar seu jogo”.

Para garantir que as pessoas obtenham valor desse tipo de configuração de laboratório, é fundamental escolher com cuidado o escopo a ser tratado, diz Zettelmeyer. Ser muito amplo e declarar todos os tópicos de marketing dentro dos limites corre o risco de se aprofundar em demasiados tópicos de pouco interesse para os membros do laboratório. Ser muito restrito com seus tópicos, por exemplo, "leilões de publicidade" corre o risco de apenas um ou dois membros desfrutem do valor do esquema de laboratório.

“É por isso que procuramos um escopo como ‘publicidade digital‘, que é ampla o suficiente para atrair dezenas de membros do corpo docente, mas estreita o suficiente para garantir que todos estejam interessados nos tópicos mais aprofundados”.

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