Mulheres serão peça-chave para a reconstrução econômica pós-covid

Com escolas fechadas e sem redes de apoio, as Mulheres foram as principais vítimas dos efeitos econômicos da pandemia. Mas elas serão peça-chave para a retomada

Nos últimos anos, como mulheres, quebramos uma série de estereótipos e barreiras tidos como intransponíveis. Ocupamos espaços dominados por homens, levamos nossos bebês para ambientes de trabalho feitos exclusivamente para adultos, chegamos aos mais altos postos da política e dos negócios.

Essas conquistas povoam as notícias dos nossos tempos e, em certa medida, podem trazer a impressão de que estamos evoluindo rapidamente em termos de equidade de gênero. Mas não é bem assim — o fato de serem notícia já expõe quanto esses eventos são raros e que ainda precisamos progredir muito nessa jornada. De 2015 a 2019, avançamos apenas um centésimo no índice da consultoria McKinsey que mede a equidade entre homens e mulheres ao redor do mundo.

E a pandemia que estamos vivendo foi um duro revés nesse longo (e lento) caminho em direção a uma sociedade mais justa e igualitária. Especialistas estimam que a crise sanitária atrasou em uma década os avanços da igualdade de gênero no mercado de trabalho global. No Brasil, a participação feminina na economia regrediu para índices comparáveis aos observados na década de 1990. Com escolas fechadas e sem redes de apoio, a responsabilidade por filhos e casa recaiu praticamente toda sobre os ombros delas. E isso invariavelmente impactou suas carreiras. 

Para reconstruir a economia no mundo pós-covid, precisamos encarar a desigualdade entre gêneros e priorizar soluções. Um estudo de 2015 mostra que equiparar homens e mulheres no mercado de trabalho poderia gerar o equivalente a 12 trilhões de dólares para o PIB global em uma década. Em um cenário de total igualdade, o incremento seria de 28 trilhões de dólares — um aumento de 26% sobre as projeções para o período.

Vários trabalhos acadêmicos indicam que empresas com melhor representação feminina em seus times executivos têm uma vantagem competitiva. Essas companhias são mais diversas e inovadoras, têm funcionários mais motivados, uma cultura mais coesa e, consequentemente, melhores resultados financeiros. Outros estudos apontam que as mulheres performam melhor em testes que avaliam atributos de liderança e são mais efetivas em situações de crise. 

São inegáveis os ganhos para empresas e sociedade quando há mais mulheres em posições de liderança. Mesmo assim, elas seguem como minoria no alto escalão. Apesar de serem muito talentosas, bem preparadas e terem tanta vontade quanto seus pares, a chance de uma mulher chegar a um cargo executivo é 80% menor do que a probabilidade de um homem alcançar esse posto. Isso ocorre porque, em geral, elas enfrentam mais barreiras para ascender profissionalmente.

De acordo com um estudo da Bain & Company, a probabilidade de uma mulher não ser considerada para uma oportunidade porque é percebida como não flexível ou com baixo comprometimento é 70% maior do que a chance de isso acontecer com um homem. Esse é um preconceito claramente atrelado à maternidade. Não por acaso ter filhos é um ponto dramático para a carreira de uma mulher: pesquisas mostram que a desigualdade salarial entre gêneros se intensifica após o nascimento das crianças. 

Além disso, a pesquisa mostra que mulheres líderes recebem muito mais feedbacks sobre a necessidade de mudar seu estilo de gestão do que os pares do gênero oposto. Anos atrás, quando trabalhava em um banco tradicional, recebi uma das críticas mais bizarras da minha carreira: recomendaram que eu mudasse a maneira de me vestir para me parecer mais com meus pares homens. Deveria substituir vestidos e saias por calças e terninhos para me adequar ao universo masculino. 

Essa experiência aponta para um fato importante: diversidade e inclusão vão além de metas para elevar os índices de grupos sub-representados em uma empresa. Nesse caso, eu era a única mulher em um cargo de liderança em um setor dominado por homens. No papel, eu representava um percentual de diversidade. Mas o ambiente não me aceitava como eu era. Isso não é inclusão. Mais do que melhorar números, é preciso criar uma cultura corporativa em que as pessoas se sintam seguras e livres para ser quem elas são de verdade. 

Para que isso aconteça, é preciso desafiar o statu quo o tempo todo. Como sociedade, precisamos fazer um pacto para gerar mudanças estruturais que garantam avanços consistentes nessa área. Desde revisão de processos de seleção e promoção nas empresas até um real comprometimento com a educação de nossas crianças. Muito se fala sobre a importância de priorizar o ensino formal como garantia de uma geração qualificada no futuro.

Mas é importante lembrar que a escola também tem um papel fundamental para a economia no presente, já que libera mães para focar suas carreiras. É preciso revisitar também os acordos dentro de nossas casas. Antes da pandemia, as mulheres já gastavam o dobro de horas com afazeres domésticos do que os homens. Isso precisa mudar.

Eu engravidei da minha primeira filha pouco tempo depois de fundar o Nubank. Com sete meses de gestação, voei para os Estados Unidos com meus sócios para fazer o pitch da nossa primeira rodada de investimentos. Imagino que tenha sido um fato inédito para os investidores ver uma grávida fazendo um pitch. Mas eles perceberam em mim, no mínimo, uma pessoa que estava muito a fim de fazer essa empresa dar certo. É esse tipo de olhar — desprovido de ideias preconcebidas — que acelera a paridade de gêneros. Meu sonho é que, daqui a uns anos, quando eu contar essas histórias para as minhas filhas, elas respondam incrédulas: “Jura, mamãe, que as mulheres eram tratadas desse jeito no passado?”.  


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