MP do trabalho híbrido: quais impactos e o que muda para as PMEs

Por Aparecida Tokumi Hashimoto, sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados

Durante a emergência de saúde pública causada pela covid-19, o regime de teletrabalho foi adotado maciçamente pelas empresas, como forma de manter o isolamento social dos trabalhadores.

• Participe do Ranking Negócios em Expansão e esteja entre as empresas que conquistaram mais mercados

Contudo, com a redução dos casos de covid-19 e a flexibilização das medidas sanitárias, várias empresas passaram, paulatinamente, a retomar o trabalho presencial, mas mantendo o trabalho remoto em um número reduzido de dias, adotando o regime que passou a ser conhecido como “teletrabalho híbrido”, não regulamentado pela CLT.

Algumas empresas foram surpreendidas com empregados que se mudaram de cidade e até de país, durante o período de adoção do teletrabalho em tempo integral, o que acabou por gerar controvérsias sobre a legislação e a norma coletiva aplicável a tais situações.

A Medida Provisória nº 1108, de 25 de março de 2022, trouxe várias inovações em relação ao teletrabalho regulamentado pela CLT. Vamos comentar algumas delas.

Mudanças da MP do trabalho híbrido nas empresas

Fim da exigência de preponderância do trabalho remoto

A primeira foi estabelecer que não descaracteriza o teletrabalho a preponderância do trabalho presencial (três vezes por semana), em relação ao trabalho remoto (duas vezes por semana).

Antes da publicação da MP 1108, somente era caracterizado como teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador (por exemplo: trabalho remoto três vezes por semana e trabalho presencial duas vezes por semana).

O comparecimento às dependências do empregador, ainda que habitual, para a realização de atividades presenciais, também não descaracterizará o regime de teletrabalho.

Obrigatoriedade do controle de jornada e horas extras

Outra grande inovação foi que, se convertida em lei, a MP tornará definitiva a obrigatoriedade do controle de jornada no teletrabalho contratado por jornada, passando o trabalhador a ter direito a horas extras, quando cumprir jornada superior à normal, o que é uma grande demanda dos teletrabalhadores.

De acordo com a MP, apenas o empregado contratado para prestar serviços em regime de teletrabalho por produção (por exemplo, comissionista) ou tarefa (quantidade de tarefa + jornada), não estará sujeito ao controle de jornada e não terá direito a horas extras. O argumento é que nessas duas hipóteses, o que interessa é o resultado do trabalho e não o tempo dedicado pelo trabalhador à realização de suas atividades.

Inclusão de estagiários e aprendizes

A MP autoriza expressamente a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes, desde que haja compatibilidade das atividades e a anuência das instituições educacionais responsáveis. O que até então era uma medida utilizada apenas em caráter excepcional, para minorar os efeitos causados pela pandemia de covid-19.

Teletrabalhador que mora em local diferente da empresa

A MP também enfrenta a questão relativa às convenções e acordos coletivos aplicáveis aos teletrabalhadores que optaram por residir em localidade diversa daquela onde se encontra o estabelecimento do empregador.

Por exemplo, alguém que mora em Santos e trabalha para uma empresa da cidade de São Paulo. Nesse caso, a MP estabelece que se aplicam as normas coletivas do local do estabelecimento do empregador (isto é, São Paulo, no exemplo citado) ao qual o teletrabalhador se encontra vinculado/contratado.

Da mesma forma, se o teletrabalhador optar por residir em outro país continuará sendo regido pela legislação trabalhista brasileira, tendo sido expressamente vedada a aplicação da Lei nº 7.064/1982 (transferência internacional de trabalhadores), salvo estipulação em contrário.

Ficou claro com a MP que se o teletrabalhador decidiu, por sua iniciativa, realizar o trabalho remoto (ex: Santos) fora da localidade prevista no contrato (ex: São Paulo), as despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, como por exemplo, aumento das despesas com combustível, não podem ser cobradas do empregador.

Direito à desconexão

A MP dispõe ainda que não se aplica o regime de prontidão ou de sobreaviso no teletrabalho, salvo disposição em contrário em acordo individual ou em acordo coletivo ou convenção coletiva.

Empregado e empregador poderão estipular os horários e os meios de comunicação entre ambos, desde que sejam assegurados os repousos legais.

Isso quer dizer que o teletrabalhador tem direito de não ser incomodado com mensagens eletrônicas ou instado a trabalhar durante o repouso semanal remunerado, em feriados, ou no período entre duas jornadas diárias de trabalho (intervalo de 11 horas) ou entre duas jornadas semanais de trabalho (intervalo de 35 horas) ou intervalo para refeição e descanso. É o direito à desconexão.

Por fim, ressaltamos que as medidas comentadas, entre outras que, por brevidade, não destacamos, ainda deverão contar com a aprovação do Congresso, e poderão vir a sofrer modificações. Contudo, o fato é que as empresas devem observar as regras instituídas pela MP, porque enquanto vigentes têm força de lei.